근로자는 기간(정년 60세에 도달하는 달의 말일까지)의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 정년 이후 일정한 요건이 충족되면 재고용 내용의 근로계약 갱신 관련 규정이나 관행이 없으며, 이에 대해 당사자 간 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기도 어려워 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례
가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 취업규칙상 정년은 ‘60세에 도달하는 달의 말일’로 규정하고 있는 점, ② 근로자(1965. 6. 9.생)의 정년은 2025. 6. 30.인 점, ③ 사용자는 2025. 3. 1.∼2025. 4. 30. 1차 근로계약, 2025. 5. 1.∼2026. 1. 31. 2차 근로계약 체결 후, 정년을 이유로 2025. 5. 1.∼2025. 6. 30. 2차 변경 근로계약을 체결한 점, ④ 근로자가 갱신기대권 조항이라고 주장하는 취업규칙 제27조제2항은 “정년 이후에 근로계약은 1년 단위로 갱신한다”라는 규정으로, 이를 갱신기대권으로 보기 어려운 점, ⑤ 정년 이후 일정한 요건이 충족되면 재고용 내용의 근로계약 갱신 관련 규정(취업규칙, 근로계약서 등)이 없는 점, ⑥ 정년 이후 촉탁직 근로계약을 체결한 사례로 원장, 미화원 등 2명이 있으나, 이 사건 근로자와 같은 간호조무사의 경우 촉탁직 근로계약 사례가 없는 점에서 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ⑦ 근로자가 다른 근로자(2명)와의 불화를 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 주장하면서 실장에게는 “제가 그만둘테니 원하는 사람 부르세요. 조만간 사직서 제출할께요. 조무사 일이 저랑 인연이 아닌가 봅니다”라는 카톡메시지를 보내고, 원장에게는 정년 이후 기간이 포함된 휴직계(2025. 6. 17.∼2025. 7. 16.)를 제출하였는바, 이는 당사자 사이에 정년 이후 근로계약 갱신에 대해 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판단됨 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 갱신기대권이 존재하지 않으므로, 갱신거절의 합리적 이유가 있는지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음
