가. 징계사유의 존재 여부 사용자는 2025. 12. 1. 자로 근로자를 인사발령하였으므로 근로자는 해당 인사발령이 부당하더라도 발령지에 출근하여 근로를 제공하였어야 하나, 근로자는 인사발령이 부당하다며 2025. 12. 1.부터 징계위원회가 개최된 2025. 12. 15.까지 계속해서 무단결근을 하였으므로, 이는 취업규칙 제59조(징계)제12호에서 규정한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 취업규칙의 규정, 사용자가 인사발령의 불가피함을 수차례 설명하였음에도 근로자는 인사발령의 부당성만을 주장하며 기존 근무지로 출근하고 인사발령지에 무단결근한 점 등을 고려해 보면, 당사자 간 근로관계를 지속할 수 있는 신뢰 회복이 어려운 지경에 이르렀다고 보이므로, 해고가 통상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라 할 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계절차의 흠결에 대해 별도로 다투지 않고 있고, 사용자는 취업규칙에 따라 인사위원회를 개최하고, 인사위원회에서 근로자에게 소명기회를 부여하였으며, 징계절차의 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정이 없으므로 징계의 절차는 적법하다. 라. 해고서면통지의 준수 여부 ‘해고통지서’에는 해고일시와 해고사유가 기재되어 있어, 사용자는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하였다.
