가. 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부 취업규칙에서 수습기간의 적용을 선택적으로 규정한 경우에는 사용자가 신규채용 근로자에게 수습기간을 적용하고자 할 때 이를 근로계약서에 명시하여야 한다고 봄이 타당하다. 그러나 사용자는 근로자의 지위에 중대한 영향을 미칠 수 있는 수습기간에 관한 사항을 근로계약서에 명시하거나 근로자에게 고지하였는지는 확인되지 않는다.
나. 이 사건 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부 사용자가 제시한 해고 사유들은 근로자의 주장에 비추어볼 때 사실관계가 불분명하거나, 객관적인 증거가 부족하며, 설령 일부 사실이 인정된다 하더라도 그 내용과 정도가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 더욱이 사용자가 주장하는 해고 사유 중 월요일 무단결근 및 겸직금지 위반은 최초 해고통지서에 명시되지 않은 사유로서, 해고 통보 이후에 추가된 사유에 해당한다. 이는 근로기준법 제27조가 정하는 해고의 서면 통지 의무를 위반한 중대한 절차적 하자에 해당한다고 판단된다.
