근로자에게 갱신기대권이 존재하고 갱신거절의 합리적 이유는 존재하지 않아 계약 갱신 거절은 부당하나 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 촉탁직 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부 사용자는 특별한 사정이 없는 한 계약 연장을 원하는 촉탁직 근로자 대부분을 재고용해 온 것으로 보이는 점, 매년 부서 의견 및 촉탁직 근로자의 의사와 업무능력, 급여, 연령 등을 고려하여 재계약 대상자를 선정하는 일정한 절차를 운영해 온 것으로 보이는 점, 근로자가 수행해 온 보일러 관리 업무는 사업장 운영을 위해 필수적이며 상시적·계속적인 성격을 띠는 업무인 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있다고 판단된다.
나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 사용자는 근로자의 업무능력, 연령, 급여 수준 등을 고려하여 갱신 거절하였다고 주장하나 갱신 거절에 이를만한 업무능력의 객관적인 지표가 확인되지 않고 근로자의 연령은 촉탁직 근로자들 중 낮은 편에 속하며 급여 수준도 높다고 볼 수 없어 갱신 거절의 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
다. 이 사건 계약 갱신 거절이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 회장의 노동조합에 대한 부적절하고 고압적인 발언 사실만으로 곧바로 근로자 개인에 대한 불이익 처분 의사로 연결된다고 단정하기 어렵고 사용자가 근로자의 노조 가입 여부나 구체적인 활동 내용을 명확히 인지하고 있었다고 볼만한 객관적 증거도 부족하며 근로자가 집회에 참석했다는 정황만으로 노동조합 활동을 이유로 계약 갱신 거절을 하였다는 인과관계를 추단하기 충분치 않아 이 사건 계약 갱신 거절이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
