해임처분은 정당한 징계사유가 인정되고, 징계양정도 재량권을 남용한 것으로 보이지 않으며, 징계 절차 또한 하자가 없어 정당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 노동조합 활동은 정당한 노동조합 활동 범위를 일탈한 것으로 근로자의 메일 발송 행위는 ① 직장 내 성희롱 2차 가해, ② 직장 내 괴롭힘, ③ 비밀누설 금지 위반, ④ 구성원의 책무 위반에 해당하여 정당한 징계사유로 인정된다. 나. 징계 양정의 적정성 여부 해임처분은 ① 복수의 중대한 징계사유 존재, ② 징계 가중기간 내 재범, ③ 감경 불가 사유 해당, ④ 반성의 기미 없음, ⑤ 피해자의 심각한 피해 지속 등을 종합적으로 고려할 때, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 근로자가 비교 대상으로 제시하는 사례들이 이 사건과 동일한 사정에 있다고 보기 어려워 징계의 형평성을 위반하였다는 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다. 다. 징계 절차의 적법성 여부 청원경찰 운영규정 등에 징계위원회 위원 명단을 사전에 알려야 한다는 명문의 규정이 존재하지 않고, 징계위원회 개회 시 근로자에게 기피·제척 여부를 묻는 절차를 빠뜨렸다는 사정만으로 바로 절차상 하자에 해당하여 무효라 볼 수 없고, 근로자가 주장하는 기피·제척 사유 있는 위원이 실제로 징계위원으로 참여하여 심의·의결에 관여하였다고 볼 자료도 없어 징계 절차에 위법이 있다고 할 수 없다.
