근로자의 성희롱 행위는 징계사유로 인정되며, 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과하다고 볼 수 없고, 징계절차상 하자가 없으므로 정당한 해고라고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 피해자 및 참고인들을 대상으로 실시한 1∼3차 조사 내용 및 2025. 12. 19. 피해자와 참고인 등 3명이 나눈 대화 내용에 따르면, 징계사유인 ‘19일 새벽 룸소주방에서 주〇영 주임에게 두 번의 입맞춤을 하고, 이후 신체 접촉을 함’은 그 사실관계가 객관적으로 확인되고 이는 직장 내 성희롱에 해당하므로, 근로자가 행한 직장 내 성희롱은 이 사건 회사의 취업규칙 제59조제1호 및 제4호, 제60조제6호 및 제12호에서 규정한 징계사유에 해당한다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자가 회식 자리에서 발생한 성희롱 건 관련하여 2024. 7. 23. ‘서면 경고’를 받은 사실이 있는 점, ② 사용자는 수시로 ‘임직원 사건 사고 사례 공유’를 통해 직장 내 성희롱 금지를 강조해 온 점, ③ 사용자는 관리자의 직장 내 성희롱 행위에 대하여 대부분 징계해고 처분을 한 점, ④ 피해자가 근로자와 같이 근무할 경우 피해자의 근무 환경을 악화시키는 결과를 가져올 수 있는 점, ⑤ 근로자에게 반성이나 개전의 정이 있다고 보기 어려운 점, ⑥ 사용자에게는 근로자의 비위행위를 엄중히 다스려 회사의 조직 기강 및 직장 질서를 바로 잡을 필요성이 있다고 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자의 비위행위는 중대한 비위행위로서 근로자와 사용자 사이의 신뢰 관계가 회복하기 어려울 정도로 훼손되었다고 봄이 타당하므로, 징계재량권의 범위를 벗어난 과도한 처분이라고 할 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계절차의 흠결에 대해 별도로 다투지 않고 있고, 사용자는 취업규칙에 따라 인사위원회를 개최하고, 인사위원회에서 근로자에게 소명기회를 부여하였으며, 징계절차의 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정이 없으므로 징계의 절차는 적법하다. 라. 해고서면통지의 준수 여부 ‘해고통지서’에는 해고일시와 해고사유가 기재되어 있어, 사용자는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하였다.
