근로계약의 갱신기대권이 있으나, 갱신거절의 합리적 이유가 있어 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 근로계약서 및 취업규칙에 당연 갱신 규정은 없으나, 근로계약서에는 업무상 필요와 평가 결과에 따라 계약 연장이 가능하다는 내용이 포함되어 있다. 또한 사용자는 실제로 근무평가 등을 고려하여 재계약 여부를 결정해 왔고 근로자도 한 차례 계약을 갱신한 바 있으며 대부분의 평가 대상자가 재계약된 점과 담당 업무가 상시·계속적인 업무인 점 등을 종합하면, 근로자에게는 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적 기대가 형성되어 있었다고 볼 수 있으므로 갱신기대권이 인정된다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자는 업무용 단체 채팅방에서 반복적으로 비속어를 사용하여 조직 화합을 저해하였고, 승객과의 물리적 충돌로 벌금형의 형사처벌을 받았으며, 유니폼 교체를 요구하는 과정에서 상의를 탈의한 채 시위하는 등 부적절한 행동으로 사용자로부터 주의 촉구를 받기도 하였다. 또한 근무평가에서 재계약 기준 점수에 미달하는 낮은 점수를 받았고, 평가의견에도 고객 및 동료와의 반복적인 마찰과 지시 불이행이 지적되었다. 이러한 사정들을 종합하면 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 인정된다.
