전보발령의 업무상 필요성이 충분히 인정되고, 그로 인한 생활상 불이익이 일부 있으나 통상 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니며, 전보발령이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 업무상 필요성 여부 근로자에 대한 전보발령은 순환근무제에 따라 이루어진 인사발령으로서, 인사규정 제16조에 의하여 순환근무 주기를 3년 내지 5년으로 하도록 규정하고 있는바, 근로자는 2020. 12. 2.부터 제주지점에서 근무하여 왔으므로 순환근무 대상자에 해당하고, 이에 업무상 필요성이 인정된다.
나. 생활상 불이익 여부 지점장에서 팀원으로의 발령으로 인한 수당 변동이 있으나 이에 관한 근거규정이 존재하는 점, 주거, 교통, 자녀양육, 노모 부양 등에 따른 불이익은 근로자에게만 특별히 부당하거나 불이익을 준 것이라 보기 어려운 점 등을 고려하면, 근로자가 겪는 생활상 불이익은 통상 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 볼 수 없다.
다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부 성실한 협의절차를 거쳤다고 보기는 어렵지만, 인사발령 전에 희망 근무지를 조사한 점, 사용자가 지속적으로 인사이동에 관하여 공지한 점, 인사규정 및 근로계약서 등에 전보발령 시 당사자의 동의를 받아야 한다는 규정이 없는 점, 보충협약에 당사자와 사전협의한다고 규정되어 있으나 합의 규정이 아닌 점 등을 고려하면, 근로자와 직접적인 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보발령이 무효가 된다고 볼 수 없다.
라. 전보발령이 부당노동행위인지 신청인은 전보발령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 제출된 자료만으로는 이를 인정하기 어렵고 사용자의 전보발령과 근로자의 노조활동 사이에는 밀접한 인과관계가 인정되지 않으며 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 인정되기 어렵다.
