징계절차에 중대한 하자가 있다고 보기는 어려우나, 징계사유 일부 인정되고, 징계사유에 비해 징계양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
임금협상에 대하여 조합이 사측과 담합을 했거나 조합위원장이 무지하다는 내용의 발언, 금번 임금교섭(ESC)에 대하여 회사와 한국노총의 뒷거래가 있었으며 한국노총이 제시한 임금교섭 조정 D안에 대하여 회사가 한국노총에게 발전지원금을 지급하기로 하였다는 발언은 허위사실 유포 및 명예훼손 등에 해당되어 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 징계사유는 2023년 노사간 임금협상 이후 한국노총과 민주노총의 노·노 갈등에서 비롯된 것으로 보이는 점, 근로자가 확실한 근거나 사실확인 없이 문제제기를 하여 비판받아 마땅하지만 노사간 공정한 임금협상 추구 등 공익적 측면이 일부 있음을 부인할 수 없고, 근로자의 주장내용이 허위사실임을 구체적으로 입증하거나 소명하지 못한 점 등을 종합적으로 감안하면 근로자에 대한 사용자의 해고처분은 징계양정이 과도하다.
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자의 귀책사유 없이 노동조합 위원장이 근로자와의 이해관계 충돌을 이유로 스스로 징계위원회에 참여하지 않은 점으로 미루어보아 징계절차에 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵다.
