사용자가 근로자를 해고한 이후 출근하라고 하였으나 해고를 취소한 것으로 볼 수 없어 해고가 존재하며, 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고라 판정한 사례
가. 근로관계가 해고로써 종료되었는지
1) 사용자가 근로자의 근무태도를 질책하고 ‘내일부터 출근하지 말라’라고 말한 것은 명시적인 해고의 의사표시로 이해된다.
2) 의사표시는 표시된 대로 효과가 발생하는 것이고 근로자도 위 말을 듣고 출근하지 아니한 점, 사용자는 위 말의 내용에 따라 근로자의 고용보험을 상실 신고하고 임금을 지급한 점 등을 고려하면 위 말이 진의가 아니었다는 사용자의 주장은 받아들이기 어렵고 사용자가 근로자를 해고한 것으로 인정된다.
3) 사용자는 해고를 통보한 날로부터 4일 후 근로자를 만나 내일부터 출근하되 처음으로 돌아가 다시 시작하라고 말하였는데, 이는 근로자가 매니저 지위를 내려놓고 신입 직원과 같은 업무를 수행하여야 한다는 의미임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만 임금도 신입 직원의 수준으로 되돌린다는 의미인지에 대해 당사자간 다툼이 있는데, 사용자의 말에 근로자의 사업장에서의 지위와 담당 업무 등의 근로조건만 포함되고 임금은 포함되지 않는다고 이해하기 어렵고, 다른 직원의 재입사 사례에서 임금을 삭감하지 않았다고 하여 당연히 이 사건 근로자의 임금도 삭감되지 않을 것이라 볼 수는 없으므로 사용자의 제안에 임금 삭감도 포함되는 것이라 여겨 받아들이기 어려웠다는 근로자의 주장은 수긍이 가능 점, 사용자는 해고를 통보한 다음 날을 퇴직일로 하여 근로자의 고용보험 상실 신고하고 임금을 지급한 점 등을 고려하면 사용자가 근로자에게 해고 이전과 다른 조건으로 다시 입사할 것을 제안한 것으로 보인다. 이러한 사정을 고려하면 사용자의 출근하라는 말로써 앞서 통지한 해고가 유효하게 취소되었다고 인정하기 어렵고 근로자는 사직서를 제출한 바가 없는 등 근로자가 사직 의사를 표시하였다고 볼 만한 자료도 없다.
다. 해고가 정당한지
사용자는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당한 해고이다.
