계약갱신기대권 인정, 갱신거절의 합리적 이유 인정과 고용승계기대권 인정, 고용승계 거절의 합리적 이유 인정 및 불이익 취급, 지배·개입의 부당노동행위에 각각 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 사용자1의 계약만료 통보가 정당한지 여부
근로계약이 갱신되리라는 신뢰 관계가 형성되어 있어 갱신기대권은 인정되나, 용역계약이 종료되고 사업을 더 이상 영위할 수 없는 사정이 발생한 이상 갱신거절의 합리적 이유가 있다.
나. 사용자2의 고용승계 거부가 정당한지 여부
용역계약서에 고용승계 규정이 있어 고용승계기대권은 인정되나, 새로운 용역계약을 체결할 당시 책정 인원 감소라는 특별한 사정이 발생하고 대상자 선정기준이 불합리하다고 볼 수 없어 고용승계 거절에 합리적 이유가 있다.
다. 사용자1 소속 마○식 이사가 불이익 취급의 부당노동행위를 하였는지 여부
정당한 노동조합 활동을 방해할 목적으로 조합원들을 교사하였다는 증거 및 구체적 입증도 되지 않아 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
라. 사용자3의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
근로자들의 기본적 노동조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 보기도 어려워 지배·개입 부당노동행위의 주체나 구제명령을 이행해야 할 수규대상으로서 사용자의 위치에 있다고 볼 수 없어 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
