당사자는 시용근로관계에 있고, 시용 중 근로자를 해고할 정당한 사유가 없으며, 시용 중 해고사유를 구체적으로 통지하지 않은 절차상의 하자가 있어 해고가 부당하므로 금전보상명령 신청을 수용한 사례
가. 시용근로관계에 해당하는지
취업규칙, 수습서약서 등에 따라 당사자는 3개월의 시용기간을 둔 근로계약을 체결하였고, 사용자는 시용기간 만료 시에 업무적격성 평가를 통해 근로자의 근무태도, 근무성적, 건강상태 등을 고려하여 근로자의 본채용 여부를 결정하고 있으므로 당사자는 시용근로관계에 있다.
나. 시용 중 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
취업규칙 및 수습서약서 등에 근무성적, 근무태도 등을 평가하여 부적합하다고 판단되는 경우 근로관계가 종료될 수 있다는 취지로 규정하고 있으나, 근로자의 연차 사용이 취업규칙 등에 위반된다고 보기 어렵고, 업무능력이 부족하다는 것에 대한 객관적인 자료가 없는 등 이에 따른 업무적격성 평가에 객관성이 담보되었다고 보기 어려우며, 시용 중 해고는 통상의 해고보다 사용자의 재량이 폭넓게 인정된다고 하더라도 근로자의 해고사유가 근로관계를 종료할 정도라고 보기 어렵다. ‘수습서약서에 근거하여’라고 통지한 것은 해고사유를 구체적으로 통지하였다고 보기 어려워 해고절차에도 중대한 하자가 있다.
다. 금전보상명령신청의 수용 여부
당사자 간 근로관계의 지속에 요구되는 신뢰가 존재하지 않는다고 판단되어 근로자의 금전보상명령 신청을 수용한다.
