1. 이와 유사한 사건을 겪고 있나요?
    2. 지금 로그인하면 노무사에게 내 사건의 가능성을 상담받을 수 있어요
    3. 바로가기
      1. 노동위원회
      2. 전남2024부해350
      1. 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 인정되므로 해고는 존재하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고라고 판정한 사례
      1. 가. 해고의 존재 여부
        사용자는 근로자가 2023. 12. 12. 자 인사발령을 거부하자, 근로자에게 “사직서를 써라.”라고 하면서 회사에서 사직할 것을 요구하였으나, 근로자는 이를 거부하였던 것으로 확인되는 점, 사용자는 근로자가 2023. 12. 12.부터 2024. 1. 31.까지 약 40여 일간을 회사에 출근하지 않았음에도 근로자에게 출근독려를 하지 않았고, 회사의 취업규칙 제48조(징계사유)제3항에는 “무단결근을 3일 이상 한 자”에 대해 인사위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 할 수 있도록 규정하고 있음에도 사용자가 취업규칙에서 규정한 징계절차를 거친 사실이 없었음이 확인되는데, 이러한 점들을 고려하면 근로자가 주장하는 “이 사건 사용자에게 2023. 12. 12. 자 인사발령에 대한 어려움을 얘기하자, 집에서 대기하라.”라고 하였다는 주장에 신빙성이 더 높다고 판단되는 점, 근로자는 사용자에게 사직서를 작성하여 제출한 사실이 없고, 근로자가 사용자의 ‘권고사직’을 받아들였다거나 회사를 스스로 퇴사하였다고 볼 만한 객관적인 근거 및 정황은 확인되지 않음에도 불구하고, 사용자가 2024. 2. 1. 자로 이 사건 근로자의 4대 보험을 상실처리한 것은 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료한 것으로 해고에 해당하므로, 해고는 존재한다.
        나. 해고의 정당성 여부
        사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 존재하므로 부당한 해고에 해당한다.
      1. 글을 더 읽으려면
        로그인 해주세요
      2. 로그인 제공혜택/서비스
        1. 승리 가능성

          노무사가 분석한 가능성
        2. 유사사례

          다른 사람이 경험한 내 사례 찾기
    1. 노무N 로그인 네이버 로그인 카카오톡 로그인 구글 로그인

      처리 중입니다.
      잠시만 기다리세요

    1. 오류내용
    1. 확인내용
    2. 아니요