근로자는 일정 기간 계속근로를 전제로 하는 기간제근로자로 일용근로자로 보기 어려우며, 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례
1. 근로자가 일용근로자인지 여부
근로자와 사용자는 1일 단위의 근로계약을 체결한 것으로 보기 어렵고, 현장의 철근？콘크리트 공정 종료 시까지를 계약기간으로 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 따라서 근로자는 일정 기간 계속근로를 전제로 하는 기간제근로자로 판단된다.
2. 해고가 존재하는지 여부
① 사용자가 반장에게 인사？급여？후생？노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘？감독을 하는 등의 사항에 대하여 권한을 부여한 사실이 확인되지 않고, 근로자는 반장이 해고의 권한이 있는 자라고 주장할 뿐 자신의 주장을 입증할 수 있는 자료를 제출하지 않은 점으로 볼 때, 반장이 해고 권한이 있는 자라는 근로자의 주장은 받아들여질 수 없는 것으로 보이는 점, ② 근로자는 반장을 통해 자신이 해고당했다고 주장함에도 이에 대하여 현장소장 등 현장 책임자에게 이의제기를 한 사실이 확인되지 않는 점, ③ 사용자는 근로자가 보낸 내용증명 문서를 받은 이후 근로자에게 반장은 해고의 권한이 없다는 사실을 알리면서 계속 출근하여 근로할 것을 독려하였음에도 근로자는 해고예고수당의 지급만을 요구하며 현장에 출근하지 않은 사실로 볼 때, 근로자에게 계속 근로하고자 하는 의사가 있었다고 볼 수 없는 점 등을 종합해 보면, 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
