근로자에게 책임있는 해고 사유가 있다고 보기 어렵고, 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 절차상으로 하자가 존재하므로 해고는 부당하다고 판정한 사례
가. 해고사유의 정당성 여부
① 근로자가 사용자의 허락 없이 급식용 수박 일부를 식자재 보관용 비닐을 사용하여 어린이집 외부로 가져간 행위는 당사자가 모두 인정하는 것으로 징계사유로 삼을 수는 있으나, 원장의 허가 없이 어린이집의 음식물 섭취한 행위에 대하여는 당사자 간 주장이 상이하고, 사용자가 심문회의에서 “어린이집 교사들의 식사와 간식도 원아들의 식사, 간식과 함께 제공되는 것은 맞다.”라는 취지로 진술한 점으로 볼 때, 이를 비위행위로 단정하기 어려워 보이는 점, ② 사용자는 ‘근로자가 조리실 CCTV 화면을 가리고 의심받을 행동을 하였다’라고 주장하나, 당사자 간 주장이 상이한 가운데 이에 대한 입증자료가 확인되지 않으므로 이를 비위행위로 보기 어려운 점, ③ 당사자 간 주장이 상이한 가운데 사용자가 제출한 CCTV 화면의 내용만으로는 근로자가 원아를 방치하였다는 것을 확인할 수 없으므로 이를 비위행위로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자의 행위가 업무수행에 있어 일부 경미한 징계사유에 해당하거나 부적절하다고 하더라도, 이러한 사유만으로 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 해고사유가 있다고 보기 어렵다.
나. 해고절차의 적법성 여부
사용자는 근로자를 해고하면서 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다.
