사용자가 이 사건 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였으므로 이는 해고에 해당하고, 계약만료가 되지 않았음에도 계약만료를 사유로 근로관계를 종료하였으므로 해고는 사유 및 절차가 부당하다고 판정한 사례
가. 해고가 존재하는지 여부
① 근로자와 사용자는 모두 계약기간 종료일을 2026. 12. 31.로 하는 고용계약서를 체결한 사실 자체에 대해서는 인정하고 있고, 당사자 간 작성한 고용계약서는 기존 계약기간이 2023. 12. 31.까지인 고용계약서와 동일한 형식으로 작성한 것이 확인되는 점, ② 근로계약서는 처분문서로 강행법규나 사회질서에 반하는 등의 사정이 있거나 의사표시에 하자가 존재하지 않는 이상 그 효력은 인정되는 점, ③ 근로계약 체결에 관한 사용자의 의사표시 자체에 어떠한 하자가 존재한다고 보이지 않는 점, ④ 근로자는 2018년부터 사용자와 고용계약을 체결한 후 지속적으로 노무를 제공하고 임금을 지급받음으로써 실질적인 근로계약관계를 유지해왔던 점 등을 종합해 볼 때, 근로관계는 당사자가 체결한 고용계약서에 계약기간 종료일이 2026. 12. 31.임에도 불구하고 사용자가 근로자의 의사에 반하여 계약기간 만료 사유로 일방적으로 근로관계를 종료한 것이므로 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성(사유, 절차)
사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였으므로 이는 해고에 해당하고, 계약만료가 되지 않았음에도 계약만료를 사유로 근로관계를 종료하였으므로 해고는 사유 및 절차가 부당하다.
