근로자의 사용자는 사용자1이고, 근로자는 상용 근로자로 보아야 하며, 사용자1과 근로자 간의 근로관계 종료는 해고로서 정당한 사유가 인정되지 않을뿐더러 서면 통지의 절차가 준수되지도 않아 부당하고, 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 판정한 사례
가. 당사자 적격
사용자2가 사업주로서의 실체를 갖추었다고 하더라도 근로자와의 근로관계에 있어서 사용자1에게 지휘·명령권 내지 인사·노무 등과 관련한 구속력이 인정된다고 판단된다.
나. 일용 근로자 여부
형식상 일용 근로자의 형태를 갖추어 왔다 하더라도, 실질적으로는 사용자1 내에서의 계속 근로가 인정되어 상용 근로자로 봄이 상당하다.
다. 해고의 존재 및 정당성 여부
근로자와 사용자1 간의 근로관계 종료는 사용자1이 근로자의 노무 제공 의사를 거부함에 따른 것으로 해고에 해당하고, 해고에 정당한 사유가 인정되지 않으며, 해고의 서면 통지 절차도 준수되지 않아 부당하다.
라. 금전보상명령 여부
당사자 간의 신뢰관계 등을 고려하였을 때, 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.
