근로관계가 일정 기간 지속된 이후에 근로조건을 변경한 것은 근로조건 위반에 대한 손해배상 청구 대상에 해당하지 않는다고 결정한 사례
가. 근로자가 2024. 5. 10. 회사에 입사하여 2024. 7. 1. 자 인사발령이 있기 전까지는 회사의 석남점에서 근무하면서 약정된 임금을 받았으므로 이는 근로계약서에 명시된 근로조건과 다르지 않아 사용자가 근로계약 체결 시의 근로조건을 미이행하였다고 보기 어렵다.
나. 근로자는 2024 7. 1. 자 인사발령이 근로계약서에 명시된 근로조건을 위반하여 손해가 발생하였다며 손해배상 청구를 신청하였으나, 근로자가 입사하여 근로계약서 명시된 근무 장소에 약 2개월 동안 근무하던 석남점이 회사의 수익 악회로 인하여 부득이 직영 운여이 불가능하게 된 사정변경이 있었던 점, 그 결과 부득이 사용자가 근로자의 근무 장소를 변경하고자 한 경우라고 보이는 점, 당사자 간 약정한 근로계약서 '기 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의견을 들어 근무 장소 또는 업무를 변경할 수 있다'고 규정되어 있고 2024. 7. 1. 인사발령 전 사용자가 근로자에게 근무 장소 변경 등의 근무조건 변경 사안에 대하여 양해를 구한 정황이 확인된 점 등을 볼 때 사용자가 근로자의 근무 장소를 변경한 것은 근로계약서에 명시된 근로조건을 위반하였다고 보기 어렵다.
다. 근로기준법 제19조의 취지가 취업 초기에 근로자가 원하지 않은 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있음을 비추어 볼 때, 근로관계가 일정 기간 지속된 이후에 근로조건을 변경한 것은 근로조건 위반에 대한 손해배상 청구 대상에 해당하지 않는다.
