가. 징계사유가 존재하는지 여부
단체협약 제39조 제1항 제3호는 징계시효를 규정한 것이고, 징계시효가 도과한 사유를 제외하더라도, 근로자의 업무지시 거부·방해 및 근무질서 문란, 공문서의 사적 이용, 협박 및 보복행위는 시설의 직장 질서를 침해한 행위로 모두 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정이 적정한지 여부
① 징계사유가 모두 사실로 인정되는 점, ② 과거, 근로자는 2022. 3. 22. 감봉 3월 및 2023. 4. 25. 정직 3월의 징계처분을 받은 점, ③ 직장 상사 및 동료와의 갈등은 근로자에게도 상당한 책임이 있다고 보이는 점 등을 종합하면, 해고는 재량권을 남용한 처분이라고 볼 수 없다.
다. 징계절차가 적법한지 여부
사용자는 상세한 내용의 징계위원회 부의 안건을 근로자에게 제공한 점, 징계과정에서 징계사유에 대한 입증 자료를 혐의자에게 제공하여야 한다는 규정이 없는 점, 근로자는 2024. 2. 27. 징계위원회에 출석하여 혐의를 소명하였고, 사용자는 2024. 3. 5. 근로자에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지하였던 점 등에 비추어, 징계절차에 하자는 없다고 판단된다.
