징계사유가 인정되지 않고, 징계절차도 적법하다고 볼 수 없어 해고는 부당하다고 판정한 사례
① 해고는 근로자와 그 가족의 생활근거를 박탈하여 생존권을 위협할 수 있으므로 불가피한 상황에서 행해져야 하는 최후수단이어야 한다는 점, ② 사용자가 주장하는 근로자들의 비위행위가 사법적으로 확인되지 않고, 수사과정에서 혐의를 받고 있는 사실만으로 근로관계를 종료하는 것은 해고제한법리에 반하는 점, ③ 사용자는 심문회의 전날까지 ‘수사 중인 사안’이라는 이유로 고소장 일부 외에 입증자료를 제출하지 않은 사실이 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 징계사유는 모두 인정하기 어렵다고 판단되므로 징계양정의 적정성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 또한 징계절차에 있어서도 ① 사용자가 인사위원회 개최 3일 전에 행한 출석통보는 실질적으로 변명과 소명자료 제출의 기회를 박탈하는 것과 다르지 않은 점, ② 근로자들이 진술을 거부하거나 포기한 정황이 발견되지 않은 상황에서 진술의 기회만을 제공했다는 사용자의 주장은 취업규칙 제123조 규정 취지에 부합하지 않는 점, ③ 징계의결서를 통보한 사유를 보면 사용자가 주장하는 근로자들의 비위행위가 언제, 어디서, 어떻게 발생했는지 구체적으로 특정되지 못한 점, ④ 근로자들의 방어권은 징계절차뿐만 아니라 노동위원회나 법원에서도 보호받아야 하는 점 등을 종합적으로 볼 때, 징계절차도 적법하다고 볼 수 없다.
