가. 해고가 존재하는지 여부
① 당사자는 계약기간을 2023. 5. 27.부터 2023. 8. 26.까지로 하는 근로계약을 체결하였으나, 회사의 사정으로 인하여 2023. 5. 27.부터 근로하지 못하고, 2023. 5. 29. 및 5. 30. 근로한 점, ② 사용자는 일용근로계약으로 계약 내용 변경을 합의했다고 주장하나, 근로자가 이를 부인하고 있고, 사용자도 입증자료를 제시하지 못하고 있으며, 새롭게 근로계약서가 작성된 사실도 없는 점, ③ 사용자는 기존 기간제 근로계약이 무효라고 주장하나, 회사 사정으로 근무를 시작하지 못했으므로 해지 약정이 없는 상황에서 기존 근로계약서의 효력이 상실된다고 볼 수 없는 점, ④ 2023. 5. 31. 회사 담당자가 근로자의 거듭된 해고하는거냐는 질문에도 채용하지 못한다는 말을 반복하고 있는 점 등을 종합하면 이 사건 해고가 존재한다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자를 해고하면서 사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니하였으므로 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 해고는 부당하다.
다. 금전보상명령 신청의 수용 여부
근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이되, 해고기간 동안의 근로일수에 대하여는 임금 상당액의 70%로 계산하여 금전보상명령액을 산정한다.
