이 사건 근로자들은 근로관계 당사자가 원청(캐스코주식회사 , 피신청인1)과 도급계약을 맺은 박종경(신명산업대표, 피신청인2)이지만 피신청인 2는 인력공급만 수행하였으므로 이 사건 근로자들은 원청과 묵시적 근로관계가 성립된다고 주장하나,
가. 근로기준법상 명시적이든 묵시적이든 근로계약 관계가 인정되기 위해서는 사용자가 근로자와 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 관계가 형성되어야 하고(대법원 2008. 9. 11.선고 2006다40935 판결 참조), 묵시적 근로관계에 있다고 보려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등그 존재가 형식적？명목적인 것에 지나지아니하고, 사실상 제3자와 종속적인 관계에있으며 실질적으로 임금을 지급하는 자도제3자이고 또 근로제공의 상대방도 제3자라고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2010. 3.25. 선고 2007두9143 판결 참조).
나. 그러나, 이 사건 원청과 근로자들 간에 명시적으로 계약을 체결한 사실은 확인이 되지 아니한 채, 오히려 이 사건 근로자들은 신명산업(대표 박종경)과 당초 10개월간의 근로계약을 체결했다고 주장하고( 다만 근로계약서의 작성여부는 다툼이 있다)
다. 또한, 이 사건 원청이 원사업주로서 근로자들의 노동조건 등에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 평가될 수 있는 사실상 원청의 근로자에 해당한다는 입증자료를 신청인들은 제출한 바 없으며
라. 이 사건 피신청인 2는 피신청인 1과 후처리업무를 완성하는 도급계약서를 체결하였고, 근로자들 대부분을 피신청인2가 워크넷을 통한 채용공고 절차를 통하여 채용하였고, 피신청인 직접 또는 현장관리자를 통하여 업무를 지휘 감독하였으며, 출·퇴근 및 조퇴, 연차등 근태관리는 피신청인2가 행하였음이 기록카드를 확인할 수 있는 등 이 사건 근로자들을 포함하여 근로자에 대한 지휘 감독권은 이 사건 피신청인 2로 판단된다
라. 그렇다면, 이 사건 근로자들의 근로조건 등에 대하여 실질적으로 지배？결정할수 있는 지위에 있는 사용자가 이 사건 원청이라는 이 사건 근로자들의 주장은 인정될 수 없고 원청과 이 사건 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립한다고 보기 어렵고 이 사건 근로자들에 대한 사용자는 이 사건 피신청인 2(박종경, 신명산업 대표)이다.
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자(피신청인2)와 사이에 근로계약관계를 3개월여간 유지하여 오다가 2023.7.17. 이 사건 사용자로부터 카카오톡 메시지를 통하여 같은 월 28일까지만 근무하라는 통보를 받았다.
가. 이 사건 사용자는 업무량이 일시적으로 증가하여 야간에만 근무하는 조건으로 이 사건 근로자들과 당일 고용과 해지가 이루어지는 순수일용근로계약을 체결하였으므로 해고가 존재하지 않는다고 주장한다.
그러나 1) 이 사건 근로자들은 당초 10개월간의 근로계약서를 작성했으나 교부받지 못했다고 주장하고, 이 사건 사용자는 근로계약서를 작성하려했으나 손해배상 문구 삽입 여부로 다툼이 발생하여 당초부터 작성치 못하였다고 주장하나, 이 사건 사용자가 주장하는 일용근로자임을 확인할 수 있는 근로계약서는 사실상 존재하지 않고 2) 이 사건 근로자들이 행한 업무자체가 다른 근로자들과 달리 일시적이라거나 당일 종료되는 특별한 업무가 아니라 보여지고 3) 이 사건 근로자들은 3개월여간 같은 업무를 지속적으로 행하였으며 4) 사실상 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들이 근로조건(임금, 근로시간등)을 합의하고 정하여진 특정 시간에 맞추어 업무를 일정하게 수행하였음을 볼 때 순수일용근로자라는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약관계를 종료시킨 것에 해당하므로 이 사건 해고가 존재한다고 판단된다.
나. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데,
모바일 메신저를 통한 전자문서가 근로기준법 제27조의 서면에 해당하기 위하여는 1) 개정 전자문서법 제4조의2와 같은 요건을 갖추어 영상이 문서로서의 시인성, 지속성 및 정확성을 갖추었는지, 2)모바일 메신저 프로그램이 전자문서를 제대로구현할 수 있는지, 3) 종전 근무 기간 중 모바일 메신저 프로그램을 통한 업무 지시또는 보고가 통상적으로 이루었는지, 4) 해고통지 무렵 근로자에게 모바일 메신저 프로그램을 이용하는 데에 장애가 없었는지, 5) 해고 서면 통지가 가능하였는지, 6) 모바일메신저 프로그램을 이용하지 않을 수 없는 곤란한 사정이 존재하였는지 등 종이로 된 서면을 대체하여 모바일 메신저 프로그램을 이용한 해고통지의 필요성을 살핀 후 근로자가 그 전자문서로서도 해고시기 및 해고사유를 확인할 수 있고, 이를 대응하는데 아무런 지장이 없을 정도로 서면에 의한 해고로서의 역할과 기능을 충분히 수행하였는지를 판단하여야 하는데, 이 사건의 경우 이 사건 사용자는 2023.7.17. 카카오톡 메시지로 처음에는 “ 회사 사정으로 7월 28일까지만 일해주셨음 합니다.”하였다가 이 사건 신청인이 이의제기 문자를 보내자 “회사에서 인력구조입니다”라고만 통지했을 뿐 해고사유를 구체적으로 명시하지 않았음이 확인되고 2023.10.11. 심문회의에서 “회사에서 인력구조입니다 라는 말에서 회사는 원청을 말하는 것이냐”라고 묻는 공익위원 질문에 “원청이 아니다”라고 답하는 등 문자 문맥 상 맞지않는 답을 하는 등 심문회의 당일에도 정확한 해고사유를 파악할 수 없는 점등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 해고를 하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없고, 나아가 이 사건 근로자들에 대한 정당한 해고사유의 존재나 적법한 절차를 행하지 못한 이 사건 해고는 부당하다.
