사용자가 근로기준법 제19조에 따라 명시한 근로조건을 위반하였다고 보기 어렵다고 결정한 사례
가. ① 근로자는 조리 업무를 시작하고 나서 곧바로 유치원뿐만 아니라 학원도 조리업무 대상인 것을 알았던 상황에서 별도의 이의제기 없이 조리 업무를 수행한 점, ② 근로자는 입사 후 한 달 뒤인 2021. 11. 1. 3개월 계약기간의 근로계약서를 작성하였고, 2022. 3. 1. 1년 계약기간의 근로계약서를 작성하였는데, 각각의 근로계약 체결 시 학원의 조리 업무에 대해 별도의 이의제기가 없었던 점, ③ 근로자가 심문회의에서 ‘2022. 3. 1. 근로계약서 작성할 때 유치원과 학원의 조리 업무는 처음부터 하던 일이라 업무 내용을 알고 근로계약서를 작성하였다’고 진술한 점 등으로 볼 때, 근로자는 조리라는 근로계약상의 업무에 학원에 대한 부분도 포함되어 있음을 합의하고 조리 업무를 수행한 것으로 보인다. 따라서 근무 중 유치원 외에 학원의 조리 업무를 추가로 수행하여 손해가 발생하였다는 근로자의 주장은 받아들여질 수 없다고 판단된다.
나. 근로자가 휴게 시간을 부여받지 못하고 근무를 하였다는 점이 객관적인 자료로 확인이 되지 않을뿐더러 근로시간 변경으로 인한 휴게시간 미부여 문제는 연장 근로에 대한 연장 근로 수당 지급에 관한 법리로 지방노동에서 구제받을 사항으로 노동위원회의 구제대상이 아니라고 판단된다.
다. ‘가’항 및 ‘나’항을 종합하여 볼 때, 사용자가 근로기준법 제19조에 따라 명시한 근로조건을 위반하였다고 보기 어렵다. 따라서 근로자에게 손해가 발생하였는지에 대해서 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
