객관적인 근거 없이 형식적으로 이루어진 평가에 기반하여 시용근로자의 본채용을 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 시용근로관계인지 여부
근로계약서 및 취업규칙에는 입사 시 3개월의 수습기간을 두고 수습기간 만료 시 근로자의 직무적응 여부 등을 판단하여 본 채용을 거부할 수 있다고 정하고 있는 점, 근로자도 근로계약서 작성 시 위와 같은 취지의 설명을 들은 사실이 있다고 인정하는 점 등을 고려하면 근로자는 시용근로관계에 있었다고 봄이 타당하다.
나. 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
1) 근로자에 대한 평가 점수가 본채용 기준에 미달하였으나 평가자인 관리소장은 근로자와 단 하루 함께 근무하였을 뿐으로 객관적이고 공정한 기준에 따라 평가가 이루어졌다고 보기 어렵고 관리소장 또한 근로자에 대한 주관적인 첫인상과 본사의 의중에 따라 형식적으로 평가 점수를 부여하였음을 인정하고 있다.
2) 사용자는 근로자의 업무능력 부족, 직장 내 괴롭힘 사건 조사 시 근로자(참고인으로서)의 허위진술, 동료 직원과 좋지 못한 관계 등을 본채용 거부 사유로 들고 있으나, 사용자가 근로자를 징계하거나 업무능력에 대해 지적한 바 없고 근로자의 근무태도가 불량하였다고 인정할 만한 사정은 보이지 않는다. 또한 근로자가 직장 내 괴롭힘 사건조사 시 허위로 진술하였다고 볼 수 없고, 동료 직원과 관계가 나빴다고 볼 만한 객관적인 증거 자료는 없는 가운데 근로자는 직원 간 갈등 해결을 위해 회사에 조치를 요청하는 등 매니저로서의 역할을 다하고자 노력하였던 것으로 보인다.
3) 위와 같은 사정을 종합하여 보면 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 인정하기 어렵다.
