‘공갈, 협박’ 등의 정당한 징계사유가 존재하고, 인정되는 징계사유는 중대한 비위행위로서 징계양정이 적정하고, 징계절차 및 해고서면통지 절차에도 하자가 없어 해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
근로자가 희망퇴직 위로금 등 금전보상을 요구하며 사용자를 지속적으로 공갈, 협박한 비위행위는 취업규칙 제5조, 단체협약 제24조 및 인사규정 제35조를 위반한 정당한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 비위행위는 사용자와의 기본적 신뢰관계를 무너뜨리는 중대한 비위행위로써 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 것으로 보기는 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자가 징계위원회 개최 8일 전인 2024. 7. 17. 이 사건 근로자에게 우편으로 출석요구서를 송부하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 출석하여 구체적인 징계사유를 듣고 소명기회를 가졌는 바, 이 사건 근로자의 방어권을 침해하여 징계의 효력을 부인할 정도의 징계절차의 위법은 보이지 않는다.
라. 해고서면통지 준수 여부
사용자는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유의 서면통지 의무를 이행한 것으로 판단된다.
