노동조합에 시정신청 권한이 있고, 정년 이후 촉탁직 승무원을 채용하는 경우 교섭대표노동조합 대표자의 적격심사를 거치도록 한 것은 공정대표의무를 위반한 것으로 볼 수 없으나, 사용자와 교섭대표노동조합이 근로시간면제 시간을 배분하지 아니한 것과 사용자가 소수노동조합의 근로시간 면제 한도에서 200시간을 가져와서 교섭대표노동조합에 추가 배정하는 규정은 합리적 이유가 없는 차별로 공정대표의무를 위반한 것으로 판정한 사례
가. 노동조합에 시정신청 권한이 있는지 여부
노동조합이 노동조합 설립신고증을 교부받았고, 장 위원장이 촉탁직 근로계약을 체결하기 전까지 계속 승무원으로 근무하고, 사용자가 노동조합 조합비를 일괄공제하고 있다는 점에서 노동조합의 설립이 유효하지 않다고 확인할 증거가 없어 시정신청의 권한이 있다.
나. 정년 이후 촉탁직 승무원을 채용하는 경우 교섭대표노동조합 대표자의 적격심사를 거치도록 한 것이 공정대표의무 위반인지 여부
정년 이후 촉탁직 승무원을 채용하는 경우 교섭대표노동조합 대표자의 적격심사를 거치도록 한 것이 노동조합을 합리적인 이유 없이 차별하였다고 보기 어려우므로, 사용자와 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다고 판단된다.
다. 사용자와 교섭대표노동조합이 근로시간 면제 시간을 배분하지 않은 것과 사용자가 소수노동조합의 근로시간 면제 한도에서 200시간을 가져와서 교섭대표노동조합에 추가 배정하는 규정이 공정대표의무 위반인지 여부
노동조합이 단체협약 체결을 위한 교섭창구 단일화 절차를 거쳤음에도 사용자와 교섭대표노동조합이 노동조합에 근로시간 면제 한도를 배분하지 않은 것은 합리적 이유가 없이 차별한 것이고, 소수노동조합의 근로시간 면제 한도에서 200시간을 가져와서 교섭대표노동조합이 사용하도록 한다는 규정은 공정대표 의무 위반이라고 판단된다.
