택시 회사의 단체협약에서 최저임금법의 적용을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축한 것은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이므로 위법하고, 운송 수입금의 기준액을 정하고 이에 미달할 경우 일체의 예외 없이 그 횟수에 따라 해고까지 징계하도록 정한 내용은 사실상 여객자동차 운수사업법에서 금지한 운송 수입금의 기준액 납입을 강제하는 것으로 위법하다고 의결한 사례
가. 소정근로시간을 단축한 단체협약의 내용이 최저임금법을 위반하였는지 여부
1) 최저임금법은 택시 운전원은 고정급 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금 이상의 임금을 받을 수 있도록 할 목적에서 제6조제5항과 시행령 제5조의3에서 생산고에 따른 임금을 최저임금 산입 범위에서 제외하는 특례조항을 두고 있다.
2) 사용자와 노동조합은 단체협약을 통해 기존 6시간 40분이었던 소정근로시간을 4시간 10분으로 단축하고, 소정근로시간에 따른 고정급을 낮추면서 성과급의 기준이 되는 기준운송수입금을 인상하여 소속 택시 운전원으로서는 같은 운송수입을 달성하더라도 임금은 약 40~50만 원이 감소하는 결과가 초래되었다.
3) 소정근로시간 단축으로 운송수입의 많고 적음과 관계없이 일률적으로 임금이 감소한 점, 사용자가 소정근로시간 단축에 따른 손익 변화를 추정한 자료도 없는 점 등을 보면 소정근로시간 단축이 성실근로 유도를 위함이었다거나 회사의 생존을 위한 불가피한 선택이었다고 보기는 어렵다.
4) 노동조합 또한 성실 근로 유도의 필요나 회사의 경영 사정을 고려하여 소정근로시간 단축에 합의한 것이 아니라 사용자가 매일 차량을 입고할 것을 강제하여 이를 해제하는 대가로 합의하였다고 진술하고 있다.
5) 사용자와 노동조합 모두 소정근로시간 단축을 전후하여 소속 택시 운전원의 영업시간 등에 변화는 없었다고 진술하는 등 소정근로시간 단축으로 근무형태나 운행시간의 변경과 같은 근로실태의 변화를 인정할 만한 사정은 보이지 않는다.
6) 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 소정근로시간을 단축하는 단체협약의 내용은 최저임금의 취지와 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 위법하다.
나. 운송수입금 기준액 미달을 징계사유로 정한 단체협약의 내용이 여객자동차 운수사업법 및 근로기준법을 위반하였는지 여부
1) 여객자동차 운수사업법은 제21조제1항제2호, 제26조제2항제2호에서 운송수입금의 기준액을 정하여 수납하는 것을 금지하고 있다.
2) 따라서 운송수입금의 기준액을 정하고 이에 미달할 경우 일체의 예외 없이 그 횟수에 따라 경고부터 해고하도록 정하여 신분상 불이익을 가하도록 정한 단체협약의 내용은 사실상 운송수입금의 기준액 납입을 강제하는 것으로 위 법 규정에 위반되고, 위법 사항을 준수하지 않은 것을 징계사유로 정하고 있는 것이므로 정당한 이유 없는 해고 등의 징벌을 금지한 근로기준법 제23조제1항에도 위반된다.
