근로자는 시용근로자로 보기 어렵고, 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례
가. 시용근로자인지 여부
처분문서인 근로계약서에 명확하게 해약권이 유보된 사실이 없고, 인사규정 제8조(수습기간)에는 “근무성적이 불량하여 주의를 촉구하였음에도 불구하고 개선이 부족한 경우”, “사규를 위반한 경우”, “제출한 임용 서류에 허위의 사실이 발견되었을 때” 직권으로 면직시킬 수 있다고만 명시하고 있어 본채용 여부를 판단하기 위한 평가와 관련한 내용은 전혀 확인되지 않으며 채용공고에도 본채용을 위한 평가와 관련한 언급은 없고 근로자는 시용기간 동안 평가를 통해 본채용이 거부될 수도 있다는 점에 대해 사용자로부터 안내받지 못했던 것으로 보이는 등 사전에 시용근로자임을 인지했다고 볼 여지도 없으므로 근로자는 정식 근로계약 이후 업무 수습을 위한 기간을 부여받은 근로자로 보이며 시용근로자로 보기는 어렵다고 판단된다.
나. 해고의 정당성 여부
근로자는 시용근로자로 볼 수 없고 해고는 인사규정 제31조제1항의 징계사유에 해당하므로 인사위원회의 심의절차를 거칠 필요가 있음에도 사용자는 인사위원회를 개최하지 않고 근로자에게 소명기회를 부여하지 않는 등 절차상 중대한 하자가 있으므로 부당하다. 따라서 해고 사유의 존재 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
