근로자는 사용자가 근무일수를 주 5일에서 주 2일로 임의 변경하였으므로 이는 근로기준법 제19조 근로조건의 위반에 따른 손해배상 청구 대상이라고 주장한다. 그러나 근로기준법 제19조의 규정은 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하기 위해 근로자의 계약해지권과 손해배상청구권을 신속히 보장하려는 취지의 규정으로 계약체결 초기에 한하여 청구 가능한 것으로 판단된다. 따라서 2021. 10. 1. 입사한 근로자가 2024. 3.부터 변경된 근로일수에 대하여 2024. 5. 퇴사한 이후 손해배상 청구 신청을 제기한 것은 근로기준법 제19조가 적용되는 대상이라고 볼 수 없다.
더 나아가 근로자는 임금체불 진정신고와 관련하여 2024. 9. 사용자로부터 위로금을 지급받고 향후 근로관계 관련 민·형사 및 행정상 이의제기를 하지 않기로 약정하는 합의서를 작성하였으므로, 합의 이후인 2024. 12. 사용자를 상대로 손해배상 청구를 제기한 것은 부제소 합의 위반에 해당하는 것으로 판단된다.
