기간제근로자에 대하여 계약 갱신 기대권이 인정되지 않고, 설령 갱신 기대권이 인정된다고 하더라도 상급자에게 욕설과 위협적인 행동을 하고 장기간 무단결근 한 점을 고려하면 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 기간이 만료됨으로써 근로계약은 종료되는 것이 원칙이다. 다만 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 근로계약의 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있어야 한다.
나. 그러나 다음과 같은 사정을 보면 근로자에게 계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다 보기 어렵고, 설령 갱신 기대권이 인정된다고 하더라도 사용자가 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단된다.
1) 근로자의 근로계약서에는 계약기간이 1년으로 명시되어 있고 별도의 서면합의가 없는 한 기간 만료일에 근로관계가 자동 종료된다고 규정되어 있을 뿐 근로계약서나 취업규칙에는 계약 갱신에 관한 규정이 없는 점, 연봉계약서에 ‘계약갱신’ 항목이 있으나 그 내용은 임금 적용 기간에 관한 것으로 이로써 근로계약 갱신에 관한 신뢰가 부여된다 보기 어려운 점, 근로자는 사용자가 근로계약 체결 당시 계약 만료 후 ‘자동 갱신된다’라고 말하였다고 주장하나 사용자는 이를 부인하고 있으며 근로자의 주장을 뒷받침할 만한 자료는 확인되지 아니하는 점 등을 고려하면 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
2) 설령 갱신 기대권이 인정되더라도 근로자는 상급자에게 근무시간 중 욕설과 위협적인 행동을 한 것은 사실로 보이는 점, 위 행위가 있은 직후 근로자는 휴가를 신청하거나 무단으로 결근하여 근로계약 기간만료 일까지 약 3개월(2개월은 무단결근) 동안 회사에 출근하지 아니한 점, 상급자에 대한 욕설 및 위협적인 행동과 무단결근은 취업규칙에서 정한 징계 및 해고사유에 해당하는 점 등을 고려하면 사용자가 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 존재한다.
