근로자의 주장은 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)에 해당하지 않고, 근로조건 위반도 없다고 결정한 사례
근로자는 사용자가 근로계약서에 명시된 근로조건과 달리 3년간 예초·전정 작업을 시켰고, 야간 휴게시간을 보장하지 않았으며, 하계휴가비를 미지급하였으므로 근로기준법 제19조에 따른 손해배상액을 지급하여야 한다고 주장한다.
그러나 근로기준법 제19조의 규정은 근로계약을 체결하는 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이므로, 2020. 11. 20. 입사한 근로자가 2023. 12. 31. 퇴사 후 제기한 손해배상 구제신청에 근로기준법 제19조를 적용할 수 없다.
또한 근로자에게 야간 근로수당, 하계휴가비 등 미지급 체불임금이 발생하였다면, 근로자는 노동위원회가 아닌 노동청에 임금체불 진정을 하여 구제받아야 하고, 달리 근로자의 주장을 입증할 만한 더 이상의 객관적인 증거나 정황도 확인되지 않았으며, 근로자가 수행한 업무는 근로조건으로 정한 담당업무 내의 업무라고 보여지므로 사용자가 명시된 근로조건을 위반하였다고 보기도 어렵다.
