[행정][노동] 정년연장 연구원이 인사평가에서 단순히 2년 연속 D등급을 받았다는 사유로 해임된 사례에서,
D등급은 평가대상자 중 5%가 상대평가로 인하여 언제나 받게 되는 것이어서, 위 평가등급을 받았다는 것만으로 곧바로 객관적으로 근무성적이나 근무능력이 불량한 것이라고 단정할 수 없고, 해당 연구원이 다른 근로자에 비하여 수행한 업무의 정도가 얼마나 낮은지를 알 수 있는 구체적인 자료도 제출하고 있지 못하고 있고, 그 이전의 성과도 나쁘지 않았다는 등의 제반사정을 근거로 하여, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 원고가 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없었다고 인정하기에 부족하다고 판단한 판결.[2022구합OOOOO]
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 1 부 판 결 사 건 2022구합00000 부당해고구제재심판정취소 원 고 한국원자력연구원 대전 유성구 대덕대로989번길 111(덕진동) 피 고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 ooo 변 론 종 결 2022. 11. 25. 판 결 선 고 2023. 2. 10. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 청 구 취 지 중앙노동위원회가 2021. 12. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해0000 부 당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. - 2 - 이 유 1. 재심의 경위 가. 원고는 1959년 설립되어 상시근로자 약 1,700명을 사용하여 원자력 기초, 기반 기술 연구, 개발 등의 업무를 수행하는 정부출연 연구기관이다. 나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 0000. 0. 0. 원고의 연구원으로 입사하 였고, 정년연장 연구원으로 선발되어 2019. 1. 29. 계약기간을 2019. 2. 25.부터 2023. 2. 24.로 하는 새로운 근로계약을 체결하였다. 다. 원고는 2021. 6. 1. 참가인에게, 정년연장 연구원으로 임용된 이후 인사평가 결과 2회(2019년, 2020년) 연속 최하위등급(D)을 받은 사실이 확인되어 정년연장 연구원 운 영요령 제10조(해임)에 의거하여 인사위원회 심의 및 원장의 결정에 따라 해임되어 2021. 6. 4.자로 면직한다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 해임’이라 한다). 라. 참가인은 2021. 7. 9. 충남지방노동위원회에 충남2021부해000호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2021. 9. 3. 과제참여율이 낮은 경우 평가점수를 높게 받을 수 없는 평가방법은 공정성 요건을 갖추었다고 보기 어려우므로, 그 평가방 법에 따라 참가인이 인사평가에서 2년 연속 최하위등급을 받았음을 이유로 참가인을 해임한 것은 부당하다는 이유로 구제신청을 인용하였다. 마. 원고는 2021. 10. 8. 중앙노동위원회에 중앙2021부해0000호로 재심신청을 하였 다. 중앙노동위원회는 2021. 12. 13. 인사평가가 공정성과 객관성을 갖추었다고 보기 어려워 인사평가에서 2년 연속 최하위등급을 받았음을 이유로 참가인을 해임한 것은 부당하다는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제1호증의 2의 각 기재, 변론 전 - 3 - 체의 취지 2. 원고 주장의 요지 연구회 지침, 정년연장 연구원 운영요령 제10조 제1항 제1호, 근로계약서 제5조 제1 항 제1호에 의하면, 정년연장 연구원이 2개년 연속 D등급을 받은 것은 해임사유임이 명백하다. 참가인은 정년연장 연구원이 된 후 인사평가에서 2개년 연속 D등급을 받았다. 과제 참여율이 높아진다고 인사평가등급이 높아지는 비례관계가 확인되지 않고, 과제책임자 가 아닌 부서장이 평가하여 평가등급이 낮아졌다고 볼 수도 없다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 참가인이 과제참여가 배제되어 과제참여율이 낮아진 점과 과제참여율이 30% 미만인 경우 과제책임자가 평가를 하여야 함에도 부서장이 평가한 점을 이유로 인사평가가 객관적이고 공정하지 않다고 보아 부당하다. 원고의 인사평가는 공정성과 객관성을 갖추어 원고가 인사 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해 임은 정당하다. 따라서 이와 결론이 다른 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한 다. 3. 관계 법령 별지 기재와 같다. 4. 판단 가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못 한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다 는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 - 4 - 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근 무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루 어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하 여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계 를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기 간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하 였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여 부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판 단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등 참조). 나. 갑 제2, 3, 6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사 실이 인정된다. 1) 원고는 우수한 연구성과 또는 공적 등으로 연구원 발전 및 위상제고에 기여한 정도가 탁월한 직원에 대하여 소정의 임용절차를 거쳐 65세까지 정년이 연장하도록 하 는 ‘정년연장 연구원’제도를 운영하고 있었다. 참가인은 2018. 11. 19. 원고의 정년연장 연구원 선발심사에 응시하여 최종 선발되었다. 2) 원고는 2019. 1. 29. 참가인과 사이에 정년연장 연구원으로서 근로계약을 체결 하였는데, 그 근로계약서 제5조 제1항 제1호에는 정년연장 연구원 운영요령 제10조(해 임)에 해당하는 경우에는 고용계약을 해지할 수 있다는 규정이 기재되어 있다. 원고의 - 5 - 정년연장 연구원 운영요령 제10조 제1항 제1호는 인사평가 결과가 2회 연속 최하위등 급(D)을 받은 경우에는 인사위원회 심의를 거쳐 원장은 정년연장 연구원 자격을 해임 할 수 있다고 규정하고 있다. 3) 참가인이 정년연장 연구원으로 지원할 때까지의 평가등급 및 평가점수는 아래 와 같다. 4) 참가인과 같은 비보직자 연구직은 연구실적 등을 토대로 산정되는 ‘업적평가’와 업적달성을 위한 노력 등에 대한 ‘능력태도평가’로 구분하여 평가하여 1차 평가항목별 점수를 산출하게 된다. 평가대상자가 그 결과를 열람하여 이의가 있는 경우 조정위원 회를 거치는 이의절차가 진행되고, 이후 부서별로 평가점수의 균형을 유지하기 위하여 산출점수에 ‘업적평가 분포조정’을 하게 된다. 원고는 이에 따라 얻어진 점수를 기준으 로 평가그룹별로 상대서열화를 하여 S(5%), A(20%), B(50%), C(20%), D(5%)로 평가등 급을 부여한다. 5) 참가인의 2019년 및 2020년 인사평가 결과는 아래와 같다. - 6 - - 표 삽입을 위한 여백 - - 7 - 6) 참가인은 주 참여과제인 ‘원자력 안전계통 센서시스템 핵심기술 연구’과제에서 2019. 12.경 참여율이 40%였으나, 원고는 정부예산 감소를 이유로 2020년에는 참가인 의 위 과제 참여를 배제하였다. 다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종 합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 다른 근 로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 원고가 사회통 념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인 정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. - 8 - 1) 원고는 2회 연속 최하위등급(D)을 받은 경우를 근무성적이나 근무능력이 불량 하여 직무를 수행할 수 없는 경우라고 판단하고 있다. 그러나 위 D의 평가등급은 평가 대상자 중 5%가 상대평가로 인하여 언제나 받게 되는 것이어서, 위 평가등급을 받았다 는 것만으로 곧바로 객관적으로 근무성적이나 근무능력이 불량한 것이라고 단정할 수 없다. 그런데 원고는 참가인이 다른 근로자에 비하여 수행한 업무의 정도가 얼마나 낮 은지를 알 수 있는 구체적인 자료는 제출하고 있지 못하다. 2) 참가인은 2017년에는 72.9601점으로, 2016년에는 71.4638점으로 각 B평가등급 을 받았다. 위 점수는 참가인이 D평가등급을 받은 70.211점이나 70.4325점과 큰 차이 가 없는데, B평가등급과 D평가등급 사이에 C평가등급이 있음을 고려하면, 참가인이 2019년과 2020년에 C평가등급을 받은 근로자들과 평가점수에서 큰 차이가 있을 것으 로 보이지 않는다. 3) 참가인은 우수한 연구성과와 공적 등을 인정받아 정년연장 연구원에 선발되었 고, 2008년부터 계속하여 B평가등급 이상을 받아왔던 점을 고려하면, 참가인은 전문성 의 정도가 높고 기존의 성과가 좋았음을 원고가 인정하였던 것으로 보인다. 게다가 비 록 2년간 D평가등급을 받았다고 하더라도, 이를 해고에 이를 정도로 장기간 근무성적 이 낮았던 것으로 보기도 어렵다. 4) 원고가 이 사건 해임을 하기 전에 참가인에게 다른 과제를 수행하도록 하거나 근무성적이 낮음을 이유로 업무실적을 높일 것을 요구하였음을 알 수 있는 자료가 없 다. 오히려 원고는 정부예산 감소를 이유로 2020년에는 참가인의 과제 참여를 배제하 여 참가인으로 하여금 근무성적을 개선할 수 있는 기회를 갖지 못하도록 하였을 뿐이 다. - 9 - 라. 소결 따라서 이 사건 해임은 해고로서 정당성이 인정되지 않는다고 할 것이고, 이 사건 재심판정은 이유가 다소 적절하지 아니하나, 이 사건 해임이 부당해고여서 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들이는 취지로 결론을 같이 하므로, 이 사건 재심판정은 적 법하다. 5. 결론 그러므로 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. - 10 - 별지 관 계 법 령 ▣ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰) (이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ▣ 원고의 정년연장 연구원 운영요령 제2조(정의) ‘정년연장 연구원’이란 우수한 연구성과 또는 공적 등으로 연구원 발전 및 위상제고에 기여 한 정도가 탁월한 직원에 대하여 소정의 임용절차를 거쳐 65세까지 정년이 연장되는 직원을 말한다. 제10조(해임) ① 정년연장 연구원으로 임용된 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 인사위원 회 심의를 거쳐 원장은 정년연장 연구원 자격을 해임할 수 있다. 1. 인사평가 결과가 2회 연속 최하위등급(D)을 받은 경우 2. 기타 본인의 귀책사유로 징계요령 제6조 어느 하나에 해당하는 내부 징계를 받은 경우 ② 제1항에 따른 자격 해임일은 인사위원회 심의를 거쳐 원장이 최종 확정하는 날로 한다. ③ 전2항의 의사표시의 취소는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다. 끝.
