[민사]성희롱 및 직장 내 괴롭힘 가해자의 해고무효확인청구를 기각한 판결(울산지방법원_2021가합14843)
- 1 - 울 산 지 방 법 원 제 1 1 민 사 부 판 결 사 건 2021가합14843 해고무효확인 원 고 A 소송대리인 변호사 김지연 피 고 한국산업인력공단 울산 중구 종가로 345(교동) 대표자 이사장 어수봉 소송대리인 법무법인(유한) 동인 담당변호사 김혜린 변 론 종 결 2022. 6. 16. 판 결 선 고 2022. 9. 22. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 청 구 취 지 - 2 - 피고가 2020. 10. 30. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 이 유 1. 기초사실 가. 당사자들의 관계 원고는 2010. 12.경부터 용역회사 소속으로 외국인력 도입 업무를 수행하다가 2018. 8. 3. 피고의 정규직 근로자로 전환되어 인천국제공항에서 외국인 근로자 도입 지원업무, EPS 서비스센터 운영 지원업무를 수행한 근로자이다. 피고는 공공기관 운영에 관한 법률에 의해 설립되어 근로자 평생학습의 지원, 직 업능력 개발훈련의 실시, 자격검증, 숙련기술장려사업 및 고용촉진 등에 관한 사업 등 을 수행하는 고용노동부 산하 공공기관이다. 나. 원고에 대한 고충민원의 제기 원고의 직장동료 B, C, D(이하 순서대로 ‘피해자 1’, ‘피해자 2’, ‘피해자 3’이라 하 고, 이들 모두를 지칭할 때는 ‘피해자들’이라 한다)는 2020. 8. 7.경부터 8. 10.경까지 및 2020. 8. 18. 피고의 슬기샘터 고충처리 핫라인을 통해 원고로부터 성희롱 및 직장 내 괴롭힘을 당하였다며 고충민원을 제기하였다. 다. 징계절차의 경과 피고는 2020. 9. 28. 고충심의위원회를 개최하여 원고가 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 판단하였고, 2020. 10. 13. 원고에 대한 징계처분 및 의결을 위한 보 통인사위원회 개최를 요청하였다. 피고의 본부 보통인사위원회는 2020. 10. 27. 원고에 대하여 면직 의결을 하였고, 피고는 2020. 10. 30. 원고에 대하여 다음과 같은 내용으 - 3 - 로 징계 면직처분을 하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다). 원고는 2020. 11. 5. 이 사건 징계처분에 관하여 재심을 청구하였으나, 피고의 중 앙인사위원회는 2020. 12. 2. ‘원심 유지 결정’을 하였다. 라. 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청 등 경과 원고는 인천지방노동위원회에 이 사건 징계처분에 대한 부당해고 구제신청을 하였 1) 이하 ‘제1 징계사유’라 한다. 2) 이하 ‘제2 징계사유’라 한다. 징 계 처 분 장 제2020-3호 소속: 본부(전 외국인력국) 직위: 공무직(입국관리원) 성명: 원고 주문: 인사규정 제51조 제1항에 따라 면직으로 의결한다. 사유: 「복무규정」 제3조(성실의 의무), 제4조(존중 및 협력의 의무), 제9조(품위유지의 의무), 「한국산업인력공단 임직원 행동강령」 제6조(성실의무), 제7조(품위유지), 제42조(임직 원의 상호존중), 제44조(성희롱 금지) 위배 위 직원은 ‘성희롱 및 직장 내 괴롭힘’ 신고 사건과 관련하여 ‘20. 4. 23. 동료직원들과 인 천국제공항 내 카페에서의 대화를 비롯해, ’20. 3월~7월까지 신고자들을 대상으로 비윤리적 이고 저급한 성적인 언행을 통해 동료직원의 인격을 모독하고 공단 직원으로서의 명예와 위신을 손상하는 등 성적으로 부적절한 언행을 지속적으로 반복한 사실1)이 있고, 인천국제공항 내 현장 근무를 이유로 사무실에 복귀하지 않거나 업무수행 과정 중에 특 정인에게 폭언을 하는 등 동료직원을 지속적으로 따돌리고 업무에서 배제함으로써 직원 상 호 간의 직장 내 괴롭힘을 야기한 사실2)이 있는바, 이는 관련 규정에 위배되었기에 면직에 처함 2020년 10월 30일 피고 이사장 - 4 - 으나, 위 노동위원회는 2021. 3. 24. 원고의 구제신청을 기각하였다(인천지방노동위원 회 인천2020부해729). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2021. 6. 28. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙노동위원회 중앙 2021부해535). 마. 이 사건 징계처분과 관련된 피고의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증, 을 제11호증(가지번호 있는 경우 가 지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 징계사유에 관한 주장 이 사건 징계처분은 아래와 같은 이유로 징계사유가 부존재하여 무효이다. 1) 피고는 자체 감사 과정에서 직접적인 피해자가 아닌 직원들을 참고인으로 조사 하면서 피해자들의 진술이 사실이라고 확정한 채 질문하는 등 참고인들의 답변을 특정 방향으로 유도하였는바, 참고인들의 진술을 근거로 징계사유를 인정할 수 없다. 2) 제1 징계사유와 관련하여, 원고는 피고가 사실이라고 인정한 행위들 중 일부를 한 적이 없다. 또한 원고가 스스로 사실이라고 인정한 행위는 남성 직원들과의 막역한 관계에서 나온 사적인 언동이었을 뿐이고, 일부 피해자에게는 사과하기도 하였는바, 이 를 성희롱이라고 볼 수 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다. 3) 제2 징계사유와 관련하여, 원고는 피고가 사실이라고 인정한 행위들 중 일부를 한 적이 없다. 설령 원고가 위와 같은 행위를 하였다고 하더라도 이는 피해자들을 괴 롭힐 의도로 한 행위가 아니었는바, 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다. - 5 - 나. 재량권 일탈ㆍ남용에 관한 주장 원고에 대한 징계사유가 존재한다고 하더라도, 원고의 행위는 ‘비위의 도가 중하고 경과실이나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우’에 불과한 점, 피고의 직원으로서 10년 간 책임감 있고 성실하게 근무하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분은 사회통념 상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이다. 3. 판단 가. 징계사유 관련 주장에 관한 판단 1) 피고가 참고인들의 답변을 유도ㆍ강요하였다는 주장에 관한 판단 을 제5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 소속 감사담 당자 E는 F, G, H에 대한 참고인 조사를 진행함에 있어 ‘원고는 직장 내 따돌림을 했 습니다’, ‘원고는 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 언행을 하였습니다’, ‘원고 는 성희롱을 했습니다’와 같은 단정적인 표현을 사용하면서 위 참고인들에게 질문을 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 F, G, H은 위와 같은 표현을 사용한 질문에 대하여 ‘따돌림이라고 생각 하지는 않았다’, ‘성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈을 것이라고는 생각하지 못했다’, ‘남 자들끼리 하는 농담이라고 생각했다’, ‘강압에 의한 것은 아니고 장난으로만 보였고 피 해자가 상처를 입을 것이라고는 생각하지 않았다’, ‘원고가 장난을 많이 쳐서 그러려니 했다’라고 답변하는 등 당시에 자신이 느꼈던 생각을 있는 그대로 진술한 것으로 보이 는 점, 조사자의 질문 중 사실과 다른 부분이 있는 경우 참고인들은 그 부분을 특정하 여 사실관계를 바로 잡기도 하였던 점, 조사자가 자신이 원하는 답변이 나올 때까지 반복하여 질문하는 등 참고인들에게 답변을 유도하거나 강요한 정황은 보이지 않는 점 - 6 - 등에 비추어 보면, 피고 소속 감사담당자가 참고인 조사 시 질문에 위와 같은 단정적 표현을 사용하였다고 하더라도 이로 인해 참고인들의 답변이 왜곡되었다거나 징계사유 의 인정에 위법이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제1 징계사유 관련 주장에 관한 판단 앞서 든 증거, 을 제1 내지 4, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고로부터 성희롱 피해를 받았다는 피해자들 의 진술은 모두 진실한 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 언행은 피고의 인사규정 제 51조 제1항 제1호, 제2호, 제3호[복무규정 제9조(품위유지의 의무), 한국산업인력공단 임직원 행동강령 제7조(품위유지), 제44조(성희롱 금지) 위반]에서 정한 징계사유에 해 당한다고 봄이 타당하다. ① 원고의 성희롱에 대한 피해자들의 진술은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적 이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 F, G, H의 각 진술 도 위 피해자들의 진술과 주요 부분에서 일치한다. 한편 위 피해자들에게 원고의 비위 행위를 허위로 제보할 동기를 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없고, 최초 고충민원을 제기한 경위에서도 특별히 의심되는 점을 발견하기 어렵다. 위와 같은 사정에 비추어 피해자들의 진술은 신빙성을 충분히 인정할 수 있다. (이하 구체적인 성희롱 내용 생 략) 3) 제2 징계사유 관련 주장에 관한 판단 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다 음의 사정을 종합하여 보면, 원고로부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해를 받았다는 피 - 7 - 해자들의 진술은 모두 진실한 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 언행은 피고의 인사규 정 제51조 제1항 제1호, 제2호, 제3호[근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 복무규정 제4조(존중 및 협력의 의무), 제9조(품위유지의 의무), 한국산업인력공단 임직 원 행동강령 제7조(품위유지) 위반]에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. ① 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 피해자들의 진술은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 F, G, H의 각 진술도 위 피해자들의 진술과 주요 부분에서 일치한다. 한편 위 피해자들에게 원고의 비위행위를 허위로 제보할 동기를 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없고, 최초 고충민원 을 제기한 경위에서도 특별히 의심되는 점을 발견하기 어렵다. 위와 같은 사정에 비추 어 피해자들의 진술은 신빙성을 충분히 인정할 수 있다. ② 근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통 을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 규정하여 이를 금지하 고 있고, 피고의 성희롱ㆍ성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제3조 제3항은 ‘신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위’, ‘지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언’, ‘다른 직원들 앞에 서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼 손하는 행위’, ‘합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하 는 행위’, ‘집단적으로 따돌리거나, 정단한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위’ 등을 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있 다. 원고는 피해자 3의 상급자로서 직장에서의 지위 또는 관계에 있어서 우위에 - 8 - 있었다고 볼 수 있는데, 제2 징계사유와 관련한 원고의 비위행위는 ㉮ 피해자 3에게 성희롱이 될 수 있는 질문을 하고 피해자 3이 답변을 하지 않는 경우 ‘버르장머리 없 는 새끼’라고 하거나, ‘피해자 1의 프락치 역할을 하면 날려버릴 것’이라고 수차례 말한 행위, ㉯ 회식 자리에서 만취한 상태로 옆자리에 앉아 있는 피해자 3의 목을 조르고 어깨를 주먹으로 때리는 등 폭력을 행사한 행위, ㉰ 피해자 3에게 도박사이트 개설을 수차례 요구한 행위, ㉱ 피해자 3의 업무처리에 대하여 심하게 질책하거나 고압적으로 말한 행위 등인데, 원고의 이러한 언행은 통상적으로 업무상 관계에서 수용될 수 있는 적정 범위를 넘어선 것이고, 이미 앞서 살펴본 바와 같이 피해자 3이 원고로부터 성희 롱 피해를 지속적으로 당해오고 있었던 점, 원고가 공무직 근로자 중에서 근무경력이 가장 오래되었고 공무직을 대표하는 반장 역할을 수행하였으며 피해자 3보다 13살이나 많은 연장자인데 비하여, 피해자 3은 당시 경력이 1년도 안 된 신입직원에 불과하였던 점 등을 더하여 보면, 피해자 3은 원고의 이러한 언행으로 인해 상당한 정신적 고통을 받았을 것으로 보인다. ③ 원고는 피해자 1에게 공무직 직원들의 근무일정표를 보고할 의무가 없었고, 피해자 1이 비상근무조 편성 현황을 요청하면 이를 공유해 주는 등 피해자 1을 의도적 으로 따돌리거나 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 한 바 없다고 주장한다. 그러나 외국인력도입부 업부분장에 따르면 피해자 1은 EPS서비스센터 운영 총괄로서 원고의 직상급자였고, 원고는 운영보조업무를 하는 반장이었는바, 피해자 1의 직급이나 업무권한 등을 고려하면 피해자 1이 고정근무자였다고 하더라도 원활한 조직 운영을 위해서는 직원들의 근무일정을 상시 파악할 필요가 있었던 것으로 보이고(실제 로 피해자 1은 원고에게 다른 직원들의 근무일정을 여러 차례 물어보았다), 원고는 반 - 9 - 장으로서 비상근무조 편성 현황을 피해자 1에게도 공유하여야 함에도 피해자 1이 배제 된 카카오톡 단체방에서만 이를 공유하였다. 더구나 원고는 다른 직원들 앞에서 공공 연히 피해자 1이 나이 어린 여자임에도 자신의 상급자로 있는 것에 대한 불만을 표현 하였던 점, 다른 직원들로 하여금 피해자 1이 포함되어 있는 카카오톡 단체방에는 교 대 완료 메시지를 남기지 않도록 하는 지시하거나 피해자 3이 피해자 1에게 직접 업무 보고를 하자 ‘그걸 왜 피해자 1이 알게 했냐’며 피해자 3에게 화를 내는 등 피해자 1을 의도적으로 배제시키려고 하였던 점 등의 사정까지 더하여 보면 이는 피해자 1에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단된다. 나. 징계재량권 일탈ㆍ남용 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인 가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남 용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처 분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징 계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대 법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 든 증거, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정 - 10 - 되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분이 원고에게 지나치게 가혹 하여 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이 유 없다. ① 원고의 EPS서비스센터에서의 경력, 공무직 근로자를 대표하는 반장이라는 직책 등을 고려하면 원고는 솔선하여 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등의 행위를 하지 말아 야 할 위치에 있었음에도 오히려 피해자들에게 성희롱, 직장 내 괴롭힘을 한 것인바, 비난가능성이 높을 뿐 아니라 비위행위의 내용, 반복ㆍ지속된 기간 등에 비추어 비위 의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다. 더구나 원고는 재직 중 폭력 및 성희롱 관련 교 육훈련과정을 수료하였던 점, 피해자 1에 대한 성희롱 발언이 문제되어 당사자에게 사 과를 한 경험이 있음에도 자신의 잘못을 반성하지 않고 피해자 3에 대하여 계속하여 성희롱 행위를 일삼은 점 등을 고려하면, 원고의 비위행위가 단순한 부주의에 의한 것 이라고 보기도 어렵다. ② 원고의 성희롱, 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해자가 다수 존재할 뿐 아니라, EPS서비스센터 내에서도 구성원 사이에 신뢰관계가 무너져 근로환경이 악화된 것으로 보인다. 더구나 피해자 1과 피해자 3의 경우에는 이 사건으로 인해 외상 후 스트레스 장애 등 심각한 정신적 피해를 겪고 있는 상황이기도 하다. ③ 원고의 피해자 3에 대한 성희롱, 폭언, 폭행 행위는 직장문화, 후배에 대한 애정, 주관적인 친밀감의 차원에서 행해진 것이라고는 도저히 볼 수 없고, 설령 원고가 피해자 3을 괴롭힐 의도 또는 성적의도를 가지고 한 것이 아니라고 하더라도 그러한 이유만으로 해당 행위의 정도를 결코 가볍게 평가할 수 없다. ④ 원고가 공공기관의 직원으로서 품위를 유지하고 청렴성 및 책임성이 더욱 - 11 - 요구되는 자인 점까지 감안하면, 원고의 주장과 같이 피고의 직원으로서 10년간 책임 감 있고 성실하게 근무하였다는 점을 고려하더라도, 원고는 ‘비위의 도가 심하고 고의 가 있는 경우’라고 판단되고, 적어도 ‘비위의 도가 심하고 중과실이거나, 비위의 도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 판단된다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 정재우 판사 조한기 판사 박세정 - 12 - 별지 인 사 규 정 제51조(징계) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계 처분할 수 있다. 1. 법령 및 공단의 제 내규에 위반하였을 때 2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때 3. 금품비위, 성범죄, 채용비위, 갑질행위 등 직무의 내외를 불문하고 공단의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하였을 때 4. 고의 또는 중과실로 공단에 손해를 끼쳤을 때 5. 「공무원행동강령」제13조의3(동 규정에서 ‘공무원’은 ‘공단 직원’으로 본다)에 해 당하는 행위를 한 경우 6. 소극행정(부작위 또는 직무태만으로 국민의 권익을 침해하거나 기관의 재정손실 을 초래한 경우) ② 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유 발생 시 지체없이 인사위원회에 징계 의 결을 요구하여야 하고 그 의결결과에 따라 징계처분하여야 한다. 이 경우 징계의 심의 요구, 절차 및 심사 등에 관한 사항은 이사장이 따로 정하는 바에 의한다. 제52조(징계의 종류 및 효력) 징계는 견책, 감봉, 정직, 강등, 면직 및 파면으로 구분하고 그 효력은 다음과 같다. 1. 견책： 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다. 2. 감봉： 보수규정에서 정하는 바에 따라 보수를 감하여 지급한다. - 13 - 3. 정직： 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하며 그 기간 중 신분은 보유하나 직무에 종사할 수 없으며 정직기간동안 보수규정에서 정하는 바에 따라 보수를 감하여 지급한다. 4. 강등 : 현 직급에서 한 직급 아래로 내리고 직원의 신분은 보유하나 3개월간 직무 에 종사할 수 없으며, 그 기간동안 보수규정에서 정하는 바에 따라 보수를 감하여 지급한다. 5. 면직： 그 직을 면하게 한다. 6. 파면： 그 직에서 해임한다. 인사규정시행규칙 제148조(징계양정 기준) ① 인사위원회는 징계혐의자의 비위의 유형 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행 근무 성적 공적 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 별표 22부터 별표 22의 6까지의 징계 양정 기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다. ② 인사위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 비위와 부조리를 척결함으로써 업무 집행의 공정성 유지와 깨끗한 직장 풍토의 조성 및 기강확립에 주력하고 직무와 관련 한 금품수수 및 중대비위에 대하여는 엄중문책하여야 한다. ③ 제1항에도 불구하고 비위의 정도가 가볍고 과실에 의한 비위로서 성실하고 능동적 인 업무처리 과정에서 발생되었거나 행위 당시의 여건 기타 사회 통념상 적법하게 처 리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 때에는 징계의결을 하지 아니할 수 있다. - 14 - - 15 - - 16 - 복 무 규 정 제3조(성실의 의무) 모든 직원은 공단의 설립목적, 핵심가치, 비전을 숙지하고 이에 따라 관련 규정을 준수 하는 등 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다. 또한 공단은 직원이 행복하게 일할 수 있는 근무 분위기 조성 및 직무를 성실히 수행한 직원이 합리적으로 보상받을 수 있도록 노력하여야 한다. 제4조(존중 및 협력의 의무) 직원은 직무를 수행함에 있어서 법령을 준수하고 상급자와 하급자간 상호 존중하여야 하며, 부서 내 동료뿐만 아니라 협력을 필요로 하는 타 부서의 업무에도 협조하는 등 조직의 성과 목표를 달성하는데 최대한 노력을 기울여야 한다. 제9조(품위유지의 의무) 직원은 공단의 명예와 위신을 손상시키는 일이 없도록 항상 언행을 조심하고 공직자로 서의 품위를 유지해야 한다. 한국산업인력공단 임직원 행동강령 제6조【성실의무】 임직원은 공단의 사명을 명심하고 관계 제 규정을 준수하며 항상 친절하고 성실한 근 무자세를 견지하여야 한다. 제7조【품위유지】 임직원은 평소에 행하는 언행과 의사결정이 공단의 윤리적인 명성과 대외 신뢰도에 영 향을 끼칠 수 있음을 명심하고 올바른 가치판단과 건전한 언행으로 개인의 품위와 공 - 17 - 단의 명예를 유지⋅발전시킬 수 있도록 노력하여야 한다. 제42조【임직원의 상호존중】 ① 임직원은 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본예의를 지키고 불손한 언행 이나 다른 임직원을 비방하는 행위를 하여서는 아니 된다. ② 하급자는 상급자를 존중하고 상급자는 하급자를 인격적으로 대우함으로써 상호 신 뢰할 수 있는 직장분위기를 만든다. ③ 임직원은 동료를 대함에 있어서 자신의 이해에 따라 달리해서는 아니되며 따뜻한 관심으로 기쁨과 아픔을 함께하는 돈독한 동료애를 가꾸어 나간다. ④ 임직원은 다른 임직원의 장점과 업적을 인정하고 칭찬하며 단점과 잘못에 대해서는 충고하고 격려함으로써 밝고 화목한 직장을 만든다 제44조【성희롱 금지】 임직원은 상호간에 성적 유혹 및 성적 수치심을 유발시키는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다. 1. 특정 신체부위를 만지거나 접촉하는 행위 2. 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 3. 상대방의 외모에 대해 성적인 비유나 평가를 하는 행위 4. 음란한 사진이나 그림 등을 게시하거나 보여주는 행위 5. 회식자리 등에서 술시중이나 춤을 강요하는 행위 6. 기타 사회통념상 성적 수치심을 유발하는 행위 성희롱ㆍ성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 - 18 - 제3조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. ① ‘성희롱’이란 「양성평등기본법」 제3조 제2호의 규정에 따라 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공단의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다. 1. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방 에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 2. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르 는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위 ② ‘성폭력’이란 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」제2조 제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말한다. ③ ‘직장 내 괴롭힘’이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위로서 직원이 직장에 서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신 체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사 결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 - 19 - 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키 는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환 경을 악화시키는 행위
