[행정][노동] 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다는 법리를 전제로 합의해지 내지 자진퇴사의 자료가 거의 없는 이 사건에서 원고와 이 사건 회사 사이의 근로계약 관계는 합의해지에 의하여 종료하였다고 볼 수는 없고, 오히려 원고의 의사에 반하는 이 사건 회사의 일방적인 의사표시에 따라 위 근로계약 관계가 종료된 것으로서 해고에 해당한다고 본 판결(2021구합66319)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 1 부 판 결 사 건 2021구합66319 부당해고구제재심판정취소 원 고 ooo 피 고 중앙노동위원회위원장 변 론 종 결 2022. 4. 1. 판 결 선 고 2022. 5. 13. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2021. 4. 20. 원고와 000주식회사 사이의 중앙2021부해000 부당 해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 - 2 - 가. 000주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2015. 10. 27. 설립되어 상시 29명의 근로자를 사용하여 자동차 정비업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2020. 7. 13. 이 사 건 회사에 입사하여 자동차 도장 업무를 수행하던 사람이다. 나. 원고는 2020. 11. 20. 경기지방노동위원회에 이 사건 회사가 2020. 10. 27. 원고 를 부당해고하였다고 주장하면서 경기2020부해2663호로 구제신청을 하였다. 경기지방 노동위원회는 2021. 1. 20. 원고와 이 사건 회사 사이의 근로관계가 원고의 의사에 반 하여 이 사건 회사의 일방적 의사표시에 의해 종료되었다고 보기 어렵다는 이유로 원 고의 구제신청을 기각하였다. 다. 원고는 이에 대하여 2021. 2. 23. 중앙노동위원회에 중앙2021부해206호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 4. 20. 초심과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신 청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 원고는 이 사건 회사에 사직서를 제출하거나 사직의 의사를 표시한 바 없다. 그럼에 도 피고는 일방적으로 2020. 10. 27. 자로 원고의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하 였으므로, 이는 해고요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다. 그럼에도 이와 다른 판 단을 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 관계 법령 별지 기재와 같다. 4. 판단 가. 근로관계의 종료 원인 - 3 - 1) 해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루 어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 등 참조). 2) 다툼 없는 사실, 갑 제2, 14, 15, 20, 22호증, 을 제14, 15호증의 각 기재 및 변 론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 가) 원고는 이 사건 회사에서 자동차 도장부 팀원으로 근무하였는데, 팀장인 A 이 2020. 10. 26. 원고에게 욕설을 하여 다투게 되었다. 그 과정에서 A은 원고에게 “뭐 하러 기어 들어왔어”, “니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해” 등의 발언을 하였다. 이 후 원고는 이 사건 회사의 공장장인 B에게 찾아가 A의 행위에 대한 부당함을 이야기 하면서 A을 신고하겠다고 하자 B이 이를 만류하였다. 나) 원고는 B과의 대화 이후 곧바로 이 사건 회사에 월차계를 작성하여 제출한 후 퇴근하였다. 위 월차계의 기간 란에는 시작하는 날짜로 2020. 10. 26.만 적혀 있을 뿐 종기는 기재되어 있지 않고, 사유 란에는 ‘A 팀장 폭행, 모욕죄, 협박죄 경찰서 신 고, 노동부 신고’라는 내용이 기재되어 있었다. 다) 원고는 2020. 11. 2. 국민신문고 인터넷 홈페이지에 “이 사건 회사 A 팀장에 게 폭행을 당하였고 ‘강제해고’당하였습니다”라는 제목의 글을 기재하였고, 그 본문 중 에는 “계속 해고 통보를 받았다.” 및 “해고당하였고, A 팀장의 폭행으로 현재 입원하여 치료받고 있습니다.”라고 기재하였으며, 다만 그 글의 말미에 고용보험 상실신고 및 이 직확인서 처리를 부탁하며, 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재하였다. 라) 국민신문고의 민원담당 공무원은 이 사건 회사에 전화를 하여 원고의 고용 - 4 - 보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수되었다는 이야기를 하였고, 이 사건 회사 는 원고와 아무런 연락을 취하지 않은 채 2020. 11. 4.경 원고가 2020. 10. 27. 개인사 정으로 인해 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 하였다. 마) 원고는 그로부터 불과 2주 뒤인 2020. 11. 20.경 경기지방노동위원회에 부당 해고 구제신청을 하였고 지방노동위원회 및 중앙노동위원회 단계에서는 일관되게 부당 해고임을 주장한 반면, 이 사건 회사는 합의해지 내지 자진퇴사라고 주장하였다. 3) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 들을 종합하면, 합의해지 내지 자진퇴사의 자료가 거의 없는 이 사건에서 원고와 이 사건 회사 사이의 근로계약 관계는 합의해지에 의하여 종료하였다고 볼 수는 없다. 오 히려 원고의 의사에 반하는 이 사건 회사의 일방적인 의사표시에 따라 위 근로계약 관 계가 종료된 것으로서 해고에 해당한다고 봄이 타당하다. 가) 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없 으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근 로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다. 나) 그런데 원고가 이 사건 회사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시 하였음을 인정할 증거는 전혀 없다. 오히려 원고는 이 사건 회사에 월차계를 제출하였 고, 이 사건 회사가 원고가 자진 퇴사하였다고 본 2020. 10. 27.은 위 월차계에 따른 휴가 기간이었던 점에 비추어 원고의 의사는 이 사건 회사에 계속 근무하면서 A 팀장 과의 문제가 해결되기까지 휴가를 원하였던 것으로 봄이 타당하다. - 5 - 다) 비록 원고가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관하여 문의하는 글을 작성하였으나 그 글의 주된 취지는 이 사건 회사로부터 부당한 해고를 당하였다는 것 이어서, 위 글만으로 원고에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다. 라) 이 사건 회사가 원고의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해서는 그 상실사유를 신청서에 기재하여야 한다. 이를 위해서 이 사건 회사는 원고로부터 근로 계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관하여 원고의 의사를 직접 확인하였어야 했다. 그럼에도 이 사건 회사는 이러한 의무를 다하지 아니한 채 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다. 나. 해고의 효력 근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유 와 해고시기를 통지하지 아니하면, 근로자에 대한 해고는 효력이 없다. 그런데 이 사건 회사가 원고를 해고하는 과정에서 원고에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 회사의 해 고는 근로기준법에 정한 서면통지의무를 위반하여 효력이 없는 부당해고에 해당한다. 다. 소결론 이 사건 재심판정은 위와 결론을 달리하여 위법하므로 취소되어야 한다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. - 6 - [별지] 관계 법령 ▣ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰) (이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 끝.
