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      1. 대구지방법원
      2. 2021가합20945 판결
      3. 2022. 07. 14. 선고
      1. [민사]노동조합의 전 위원장 등에 대한 제명처분에 관하여 징계사유가 존재하지 않거나 재량권을 벗어나 균형을 상실한 것으로 보아 그 무효를 확인한 사례(대구지법 2021가합209458 판결)
      1. - 1 -
        대 구 지 방 법 원
        제 1 4 민 사 부
        판 결
        사 건
        2021가합209458 노동조합원 징계 무효 확인
        원 고
        1. A
        2. B
        원고들 소송대리인 법무법인 참길
        담당변호사 박정민
        피 고
        C 주식회사 노동조합
        소송대리인 법무법인 법여울
        담당변호사 우혜정, 윤지원, 김병진
        변 론 종 결
        2022. 6. 16.
        판 결 선 고
        2022. 7. 14.
        주 문
        1. 피고가 2021. 6. 25. 원고들에 대하여 한 각 제명처분은 무효임을 확인한다.
        2. 소송비용은 피고가 부담한다.
        청 구 취 지
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        주문과 같다.
        이 유
        1. 기초 사실
        가. 피고는 C 주식회사(이하 ‘C’라 한다) 소속 직원들의 근로조건 유지 및 개선 등을
        위하여 설립된 노동조합이다. 원고 A은 2016. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지 피고의 위
        원장이었으며, 원고 B은 2016. 11.부터 2019. 10. 31.까지 피고의 쟁의부장 및 노사대
        책부장이었다. 소외 D은 원고 A의 재임기간을 제외하고는 1997. 6. 5.부터 현재까지
        피고의 위원장으로 재임하였다.
        나. 피고는 2021. 6. 21. 원고들을 대상으로 한 징계위원회를 열어, 같은 달 23일 확
        대간부회의 의결을 거쳐, 같은 달 25일 원고들에게 피고에서 제명하는 내용의 징계처
        분(이하 ‘이 사건 제명처분’이라 한다)을 하였다. 원고들은 이에 불복하여 피고에게 재
        심을 청구하였으나, 2021. 7. 15. 재심 징계위원회에서도 같은 의결이 있어, 같은 날 제
        명처분을 최종 통보받았다.
        다. 피고 규약 중 이 사건 제명처분과 관련된 내용은 다음과 같다.
        제32조 (특별 결의)
        1. 총회(대의원회) 결의 사항 중 다음 사항은 재적 조합원(대의원) 과반수 출석과 출석 조
        합원(대의원) 2/3이상의 찬성으로 의결한다.
        (3) 임원의 징계 및 불신임에 관한 사항
        제51조 (단체협약의 체결)
        단체 교섭의 체결권은 위원장에 있고 교섭위원이 연명으로 서명한다.
        제56조 (징계)
        1. 조합원 및 조합의 임원이 다음 각호에 해당하는 행위를 하였을 때 징계할 수 있다.
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        라 . 원고들에 대한 이 사건 제명처분 사유의 요지는 다음과 같다.
        1. 단체협약서 보관 및 인수·인계 미이행
        - 2017년, 2019년 단체협약서를 보존하지 않아 피고의 활동을 방해하였다.
        2. 단체협약 체결과정에 대한 직무유기 및 허위주장
        - 원고들은 2017년 및 2019년 단체협약에 대해 회사 측과 합의한 사실이 없고, 서명도 하
        지 않았다고 주장하나 이는 거짓이고, 원고들의 진술이 맞다하여도 이는 위원장 지위에서
        단 한 차례도 단체협약 합의를 도출하지 못한 직무유기에 해당하므로, 이는 피고의 활동을
        방해하거나 피고의 명예를 실추시킨 경우에 해당한다.
        3. 2019. 6. 26. 임·단협 관련 설명회 및 잠정합의안에 대한 찬반투표와 관련하여 왜곡된
        정보제공으로 투표결과에 영향을 미침
        - 노무사가 제시한 의견 자료 중 근로자들에게 불리한 부분을 설명하지 않고 내용을 왜곡
        함으로써 조합원들이 제도개선안의 실질적 효과를 알지 못한 채 투표하게 하여, 피고의 활
        동을 방해하였다.
        4. 2019년 단체협약상 각종 수당 및 상여금 규정 삭제
        - 원고들은 2019년 단체협약에서 배우자 수당 및 가족수당, 직책수당, 생산장려수당, 상여
        금의 각 삭제에 합의하였는데, 이는 조합원들에게 공지하거나 동의 받은 내용이 아니다. 또
        (2) 조합의 활동을 방해하거나 조합의 각종 결의 사항을 위반하였을 때
        (3) 조직의 단결을 해하는 행위를 하였을 때
        (5) 허위사실을 유포하여 조합에 물의를 유발했을 때
        (6) 기타 고의로 조합의 명예를 실추하였을 때
        제57조 (징계의 종류)
        제56조의 징계는 그 경중에 따라 다음과 같이 할 수 있다.
        1. 경고 : 서면경고
        2. 정권 : 조합원의 권리를 정지하며, 기간은 1개월에서 6개월로 한다.
        3. 제명 : 조합원의 지위를 상실케 한다.
        제57조의 1 (피제명자의 복권)
        제명된 지 6개월 경과하여 피제명자가 위원장에게 복권 심의를 요청하면 위원장은 1개월
        이내에 대의원회를 소집하여 심의 결정한다.
        복권 결정은 과반수 참석에 참석인원 2/3이상 찬성으로 의결한다.
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        [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론
        전체의 취지
        2. 청구원인의 요지
        가. 징계사유가 존재하지 않음에도 이루어진 이 사건 제명처분은 무효이다.
        나. 만일 징계사유가 존재한다 하더라도 이 사건 제명처분은 재량권을 일탈·남용한 것
        으로 무효이다.
        3. 판단
        가. 관련 법리
        1) 어떠한 단체가 그 존립목적을 달성하기 위하여 단체 구성원의 행위를 규제하고
        이를 위반한 구성원에 대하여 징계를 한 경우 징계의 상당성 여부에 대하여는 가능한
        한 그 단체의 판단이 존중되어야 할 것이지만, 그러한 징계권 역시 합리적인 범위 내
        에서 행사되어야 하므로 징계권의 행사가 구성원의 행위에 비하여 현저히 균형을 상실
        한 경우 그 징계는 재량권의 범위를 벗어난 위법한 징계로서 무효라고 할 것이다. 특
        히 단체의 구성원에 대한 제명처분은 구성원의 의사에 반하여 그 구성원으로서의 지위
        한 2016년 집행부에서 고정수당과 상여금을 이미 기본급화 하였다고 주장하나 이는 사실이
        아니므로, 조직원의 단결을 해하는 행위를 하고, 허위사실을 유포하여 피고에 물의를 일으
        켰으며, 피고의 명예를 실추시켰다.
        5. 2019년 임금인상 동결 관련
        - 원고 A이 조합원의 동의를 받지 않고 2019년 임금인상 동결에 대해 합의하여 피고의 활
        동을 방해하였다.
        6. 조합 결의 위반 관련
        - 원고들은 2019. 2. 15. 조합원 쟁의 찬성 결의대로 제도개악을 막아내겠다고 하고도
        2019. 3. 4. 지방노동위원회에서 사측과 불리한 제도개선안에 합의하였고, 그 개선안에는
        모든 수당의 삭제가 포함되어 있었던바, 피고의 활동을 방해하였다.
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        자체를 완전히 박탈시키는 것이므로, 단체의 목적달성을 어렵게 하거나 단체의 이익을
        위해 제명이 불가피한 경우에 최종적인 수단으로서만 인정되어야 한다(대법원 1994. 5.
        10. 선고 93다21750 판결, 2004. 11. 12. 선고 2003다69942 판결 등 참조). 특히 노동
        조합에서의 제명처분은 그 조합원에 대하여 헌법상 보장된 근로자의 단체행동에 참가
        할 자격까지 박탈하는 중대한 결과를 가져오므로 더욱 신중하여야 한다. 한편 제명처분
        의 무효를 다투는 사건에서 제명사유에 대한 증명책임은 제명처분을 한 피고에게 있다.
        2) 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사
        자 쌍방이 서명날인 하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히
        함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적
        의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로(대법원 1995. 3.
        10.자 94마605 결정 참조), 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려
        면, 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 서면으로 작성하
        여 당사자 쌍방이 서명날인 함으로써 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항 소정
        의 방식을 갖추어야 하고, 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여
        그 규범적 효력이 미치지 아니한다(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결 참조).
        나. 인정 사실
        갑 제2, 4, 5, 8, 10, 12, 13호증 및 을 제3, 20호증의 각 기재, 이 법원의 C에 대한
        사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
        1) 원고 A은 2017. 1.경 C에 2017년도 임금․단체협약 특별요구서를 제출하였고,
        2017. 4. 13. C 대표이사와 아래와 같은 내용의 2017년 임금 및 단체교섭 합의서(갑
        제2호증의 1, 이하 ‘2017년 임금 및 단체교섭 합의서’라 한다)에 서명하였다.
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        2) C 관리부 차장인 소외 E은 2017. 11. 13. 원고 B의 이메일로 파일명이 ‘2017년
        단체 협약 개정(안)-20170328(v5)’, ‘2017년 단체 협약 개정(안)-20170720(v6)’인 파일
        (갑 제3호증, 이하 ‘2017년 단체협약안’이라 한다)을 송부하였다. 2017년 단체협약안에
        는 임금, 근무시간 등 근로조건에 관한 사항과 피고와 C 사이의 집단적 노사관계에 관
        한 사항이 구체적으로 기재되어 있다.
        3) 피고 조합원들은 2019. 2. 15. 쟁의행위 찬성 결의를 하였고, 쟁의행위 개시 전
        지방노동위원회에서 이루어진 조정 절차에서 2019. 3. 4. 원고들과 C 측 사이에 제도
        개선안 합의가 이루어졌다. 이에 따라 원고 A은 2019. 6. 26. 2019년 임금 및 단체교
        섭을 위하여 피고 조합원들을 대상으로 임시총회를 개최하여 합의안을 의결하였다.
        4) 원고들은 위 임시총회 이전 2019년 임금 및 단체교섭 협상을 위한 설명회를 열었
        고, 집행부 사무국장 소외 F은 2019. 6. 21. 피고의 밴드 게시판에 설명회 자료로 소외
        1. 2017년 임금조정
        1) 통상임금 3.7% 인상(호봉 포함)
        2) 적용일 2017년 1월 1일부터 소급 적용한다.
        2. 단체협약
        1) 근로자 종합건강검진은 2018년 1월 1일부터 실시한다.
        (매년 1월 1일 기준으로 만 40세 이상 년 1회, 만 40세 미만 2년 1회 실시)
        2) 근로자 단체보험에 대해 직원을 대상으로 가입한다.
        3) 퇴직연금 중간정산 시 정산 전의 부담률을 유지하며, 시행시기는 별도로 정한다.
        4) 명절(설날, 추석) 선물을 각 10만 원 상당으로 증액한다.
        5) 30년 장기근속자에 포상(여행 신설)을 실시한다.
        6) 대학교 자녀 학자금 지원을 전 자녀로 확대한다.
        7) 회사와 노동조합은 회사의 지속적인 발전을 위해 근로조건 및 공휴일, 휴가제도, 근무
        형태 등의 개선을 위해 노사 협의체를 구성한다.
        8) 단체협약의 유효일은 2017년 1월 1일부터 2018년 12월 31일로 한다.
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        G 노무사로부터 받은 의견 자료 중 ‘회사가 주장하는 방안에 따라 발생할 수 있는 문
        제점’ 부분을 제외하여 편집한 자료를 게시하였다. 위 설명회 당일 원고들은 위 의견
        자료 작성자인 G 노무사로 하여금 조합원들에게 직접 설명을 하도록 하고, 제도개선
        시뮬레이션 프로그램을 제공하여 임금 변동 정도를 확인할 수 있도록 하였다.
        5) 원고 A은 위 임시총회의 의결에 따라 2019. 6. 27. C 대표이사와 함께 아래와 같
        은 내용의 2019년 임금 및 단체교섭 합의서(갑 제2호증의 2, 이하 ‘2019년 임금 및 단
        체교섭 합의서’라 한다)를 작성하고 서명하였다.
        1. 2019년 임금조정
        1) 인사제도개선을 통한 기본급 인상
        2) 적용일 : 2019년 1월 1일(7월 급여 시 1월 ~ 6월 인상분 소급)
        2. 단체협약
        1) 근로자 단체보험의 보장범위를 확대한다(암, 뇌출혈, 심근경색)
        2) 근로자 건강검진 확대는(배우자, 본인 및 배우자의 직계존속 중 1인/2년) 2019년 7월
        부터 시행한다.
        3) 초등학교 자녀 입학 축하금 지급(25만원/인)은 2019년 시행한다.
        4) 대학교 자녀 학자금을 년간 지급기준을 해당 자녀 1인당 550만 원/년(학기당 25만 원
        /인 증액)을 2019년 하반기(9월) 학자금부터 적용한다.
        5) 25년 장기근속자에 대해 포상여행(140만 원 상당 여행)은 2019년 대상자부터 적용한다.
        6) 20년 장기근속자에 대해 포상여행을 현행 기준에서 10만 원을 증액한 140만 원 상당
        의 여행으로 한다. 단, 30년 근속포상을 제외한 여타 근속포상(5년, 10년, 15년, 20년, 25
        년)에 대한 근속패 및 유급휴가는 삭제한다.
        7) 임직원 자사주 매입 프로그램(ESPP)를 Global 승인을 통해 2019년 내에 시행할 수
        있도록 한다. Global Plan에 따라 직원의 자사주 구입금액의 15%를 회사가 지원(Company
        Match, 연 6,000USD 한도)한다.
        8) 회사와 노동조합은 회사의 지속적인 발전을 위해 Global band promotion 기준 수립
        등 제도개선을 위해 노사 협의체를 구성한다.
        9) 제도 개선에 따라 단순 호칭만 변경된 경우, 기존의 노동조합원의 신분은 유지한다.
        10) 단체협약의 유효일은 2019년 1월 1일부터 2020년 12월 31일로 한다.
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        6) 원고 A은 2019. 9. 19. 피고 밴드에 ‘2016년도 임단협시 고정수당과 상여금은 이
        미 기본급화했다’는 내용의 글과 2016년 임·단협 합의서 사진을 게시하였고, ‘2016년 3
        월부터 우리회사는 통상임금에서 상여금 없이 기본급화되었다. 기본급화되면서 사원의
        임금이 낮아졌다’는 취지의 게시글을 올리고, 원고 B은 같은 날 피고 밴드에 ‘D 전 위
        원장이 2016년도 임금 및 단체 교섭 당시 고정수당과 상여금을 기본급에 포함하는 것
        으로 회사와 합의하였다’고 게시하였다. C는 피고와 2016년 고정수당과 상여금은 기본
        급으로 통합하여 지급하기로 하고, 기본급 700%에 해당하는 금액을 12로 나누어 매월
        기본급에 더하여 지급하였고, 그 무렵부터 급여명세서 상 상여금 항목은 별도로 두지
        않았다.
        7) 2019. 9. 26.부터 같은 달 27일까지 피고의 임원 선거가 있었고, D이 원고 A보다
        많은 득표를 하여 피고의 새로운 위원장으로 당선되어 2019. 11.부터 임기가 개시되었
        다.
        8) C 소속 직원은 2019. 10. 15. 원고 A의 이메일로 2019년 개정 단체협약안(이하
        ‘2019년 단체협약안’이라 한다)을 송부하였다. 2019년 단체협약안에도 근로조건과 집단
        적 노사관계에 관한 사항이 구체적으로 기재되어 있는데, 임금 중 상여금, 배우자수당,
        가족수당, 직책수당, 생산장려수당은 삭제하는 취지가 표시되어 있었다.
        9) 이후 D을 위원장으로 하는 피고의 새로운 집행부와 C 사이의 단체교섭 과정에서
        C가 2017년, 2019년 단체협약안의 내용을 유효한 단체협약으로 주장하자, 피고는 E, C
        대표이사 등을 사문서위조 및 행사 혐의로 고소하였으나, 경산경찰서는 2021. 4.경 E
        등에 대하여 증거불충분하여 혐의없음을 이유로 불송치결정을 하였다.
        11) 본 합의서에 명기되지 않은 사항은 “2018년도 임금 및 2017년도 단체협약”을 적용한다.
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        10) C와 피고는 2004년 단체협약안에 서명·날인하였으나 이후부터는 단체협약안에
        서명·날인하지 않다가 이 사건 징계처분 이후에 이르러서야 2021년 단체협약에 상호
        서명·날인한 사실이 있다.
        다. 그에 따른 판단
        1) 기초 사실 및 인정 사실에 아래와 같은 사정을 더하면, 이 사건 제명처분은 징계
        사유가 존재하지 않거나 재량권을 벗어나 균형을 상실한 제명처분을 한 것으로 효력이
        없다.
        2) 이 사건 징계사유는 2017년 및 2019년 단체협약안이 유효하거나 단체협약안에
        기재된 내용이 피고의 입장으로 인정되어 장차 피고와 C의 단체협약을 구속하는 효력
        이 있음을 전제로 한다.
        그러나 앞서 본 법리에 따르면 2017년 및 2019년 단체협약안의 경우 C 대표이사
        와 피고 대표자인 원고 A의 서명이 되어 있지 않은 문서로 효력이 없고, C와 피고 사
        이에 장기간 상호 서명·날인 없이 단체협약 개정 내용을 인정하여 온 사실이 있다하더
        라도 이를 달리 볼 수 없다.
        더하여 C와 피고는 단체협약과는 별개로 실질적으로 단체협약에 포함되어야 할
        내용 중 신속한 합의가 필요한 세부 항목에 관하여는 2017년 및 2019년 임금 및 단체
        교섭 합의서를 작성하여 상호 서명·날인하고 그에 따라 근로자의 처우를 달리 해왔던
        점, 그럼에도 2019년 단체협약안의 경우 그 해의 주요 반영사항으로 취급되는 2019년
        임금 및 단체 교섭 합의서의 일부 항목이 누락되어 있었던 점, 2017년 및 2019년 단체
        협약안의 경우 C에서 작성하여 원고들에게 이메일로 보내기는 하였으나 이후 그 내용
        에 대해 상호 확인하고 합의한 정황이 보이지 않는 점을 볼 때, 2017년 및 2019년 단
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        체협약안은 불완전하게 작성되었고, 그 작성과정에서 유효한 합의가 있었다고 볼 수
        없다.
        3) 그렇다면 원고들이 2019년 단체협약안에 기재된 대로 2019년 임금 동결과 각종
        수당 삭제에 동의하였다고 보기 어려우므로 조직원의 단결을 해하는 행위를 하였다고
        볼 수 없고, 위 2017년 및 2019년 단체협약안을 후행집행부에 인계하지 않은 것 또한
        피고의 활동을 방해한 것으로 보기 어렵다.
        다음으로 원고들의 임기 중 단체협약이 없었다면 그 자체로 피고 집행부의 직무
        를 유기한 것이라는 주장에 대하여, 앞서 인정한 바와 같이 원고들은 C와 단체협약에
        이르지는 못하였으나 교섭을 통하여 단체협약의 내용을 구성하는 2017년 및 2019년
        임금 및 단체교섭 합의서를 완성하였던바, 원고들이 직무를 유기하여 피고의 활동을
        방해하였다고 판단되지 않는다.
        임금 및 단체교섭을 위한 설명회 당시 왜곡된 정보제공으로 투표결과에 영향을
        미쳤다는 점에 관하여, 앞서 본 바와 같이 원고 측이 불리한 부분을 일부 삭제한 글을
        게시하여 조합원들에게 협의 관련 정보를 제공할 의무를 제대로 이행하지 않은 것은
        사실이나, 설명회 당시 이를 보충할 수 있는 정보제공의 기회를 가진 점을 볼 때, 이것
        만으로 원고들이 피고의 활동을 방해한 것이라고 보기는 어렵다.
        원고들이 게시한 상여금 관련 글에 관하여, 2016년 임금 및 단체교섭 합의시 상
        여금이 기본급으로 통합되는 형태의 변경이 있었던 것이 사실이고, 원고들은 그 근거
        되는 2016년 임금 및 단체교섭 합의서를 자료로 제시하며 위 통합이 근로자들에게 이
        익이 되었는지 여부에 대한 의견을 제시한 것으로 볼 여지가 있으며, 사실상 상여금의
        통합과정에서 상여금의 지급방식만 변경한 것으로 볼 수 있는지 아니면 급여 감소의
        - 11 -
        효과를 불러왔는지에 대해서는 해석의 여지가 있는바, 이것만으로 원고들이 허위사실
        을 유포하였다고 볼 수 없다.
        그 밖에 원고들이 조합원 결의에도 불구하고 2019. 3. 4. 지방노동위원회에서 사
        측과 불리한 제도개선안에 합의하였다고 볼만한 증거가 없다.
        4) 피고는 피고 규약 제57조의 1에 따라 제명 후 6개월이 지나면 복권을 신청할 수
        있음을 들어 이 사건 제명처분이 과중하지 않다고 주장하나, 위 복권 결정은 과반수
        참석에 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 의결하는 절차를 거쳐야 하고 이는 피고 규약
        제32조상의 임원 징계에 대한 대위원회의 결의 요건과 같은바 제명처분이라는 중징계
        를 받았던 당사자가 위 요건을 충족하는 것은 쉽지 않아 보이므로, 피고의 주장은 이
        유 없다.
        4. 결론
        그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있다.
        재판장 판사
        서범준
        판사
        노형미
        판사
        김종우
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