[민사] 지방공기업인 피고 소속 근로자들인 원고들이 피고를 상대로, 피고의 취업규칙 중 임금피크제 신설 부분은 무효이고, 피고는 임금피크제 신설 후 원고들과 사이에 개별연봉계약을 체결하였다고 주장하면서 임금피크제를 적용하지 아니한 연봉 중 미지급액 부분을 청구한 사건에서, 피고가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사이에 임금피크제를 신설하기로 합의하였으므로 취업규칙 중 임금피크제 규정은 비조합원인 원고들에게도 효력이 있고, 피고가 원고들과 사이에 체결한 개별연봉계약의 취지는 임금피크제를 적용하는 것을 전제로 하여 산정한 연봉액수를 지급한다는 것이라고 판단하여, 원고들의 청구를 기각한 예 [대구고등법원 2019나25043 임금]
- 1 - 대 구 고 등 법 원 제 민 사 부 판 결 사 건 나 임금 2019 25043 원고 항소인 , 별지 원고들 명단 기재 등 인 1 ‘ ’ A 21 원고들 소송대리인 변호사 서해택 석왕기 , 피고 피항소인 , 대구환경공단 소송대리인 변호사 권영교 제 1 심 판 결 대구지방법원 선고 가합 판결 2019. 8. 22. 2018 209717 변 론 종 결 2021. 6. 9. 판 결 선 고 2021. 7. 21. 주 문 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다 . 2. 항소비용은 원고들이 부담한다 . 청구취지 및 항소취지 제 심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다 1 . 피고는 원고들에게 별지 원고들 청구금 2 ‘ 액 표의 금액 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 자 청구취지변경신청서 ’ ‘ ’ 2018. 10. 11. ② - 2 - 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라 (제 1 심판결 중 제 심 공동원고 중략 에 대한 부분은 항소 없이 분리ㆍ확정되었다 1 ( ) ). 이 유 기초사실 1. 가 피고는 하수종말처리장 관리 위생처리장 관리 등을 목적으로 하여
. , 2000. 7. 1. 지방공기업법에 의하여 설립된 법인이고 원고들은 피고의 직원으로 과거 근무하였거 , 나 현재 근무하고 있는 사람들이다. 나 피고는 경 행정자치부로부터 지방공기업 임금피크제 도입 권고안을 접수
. 2015. 7. 하고 및 양일간 전 직원을 상대로 임금피크제 도입설명회를 , 2015. 8. 27. 2015. 8. 28. 개최하였으며 원고들을 포함하여 퇴직예정일이 부터 , 2015. 9. 15. 2016. 12. 31. 2022. 까지인 정년퇴직 예정자들을 상대로 임금피크제 도입 설계안 설명 및 의견수렴 12. 31. 을 위한 설명회를 개최하였다. 다 피고는 피고의 근로자 과반수로 구성된 대구환경공단 노동조합 조
. 2015. 9. 30. ( 합원 명 비조합원 명 이하 이 사건 조합 이라 한다 을 대표한 위원장 생략 과 351 , 21 , ‘ ’ ) ( ) 사이에 아래와 같이 임금피크제를 도입하는 내용의 합의 갑 제 호증 이하 이 사건 노 ( 3 , ‘ 사합의 라 한다 를 하였다 ’ ) . 임금피크제 도입 노사합의서 피고와 이 사건 조합은 노동생산성 향상 및 청년 일자리 확대 등 세대간 상생 촉진을 위해 다음과 같이 임금피크제를 도입하기로 합의한다. - 3 -
라 피고는 및 임금피크제 세부사항 의견수렴을 위한 직원
. 2015. 10. 5. 2015. 10. 6. 간담회를 개최하였고 이 사건 조합은 및 임금피크제 운영 , 2015. 10. 12. 2015. 10. 13. 에 관한 세부사항 의견수렴을 위한 조합원 간담회를 개최하였다. 마 이 사건 조합은 임시총회를 개최하여 임금피크제 도입에 관한 찬반
. 2015. 12. 2. 투표를 하였고 그 투표결과는 재적조합원 명 참석조합원 명 찬성 명 반 , ‘ 351 , 232 , 174 , 대 56명 무효 명 으로 집계되었다 이하 이 사건 투표결과 라 한다 , 2 ’ ( ‘ ’ ). 바 피고는 피고의 보수규정을 개정하고 같은 날 피고의 임금피크제
. 2015. 12. 29. , 시행내규를 제정하였는데 위 보수규정 및 임금피크제 시행내규 중 임금피크제와 관련 , 된 부분 이하 통틀어 피고의 신설 임금피크제 규정 이라 한다 은 아래와 같다 ( ‘ ’ ) . - 다음 - 전 직원을 대상으로 정년보장형 임금피크제를 부터 시행하기로 한다 1. 2016. 1. 1. . 임금피크제 적용기간은 정년 만 세 이전 년으로 임금피크제 감액률은 차년도 2. ( 60 ) 3 1 5%, 차년도 차년도 수준으로 한다 2 10%, 3 15% . 임금피크제 운영에 관한 세부적인 사항은 노사가 월까지 별도로 합의하여 정하도록 3. 12 하며 , 합의가 안 될 경우 본 합의서는 무효로 한다 . 2015. 9. 30. 피고 이사장 생략 이 사건 조합 위원장 생략 ( ) ( ) 보수규정 ■ 제 조의 임금피크제 14 2( ) 임금피크제 감액대상자 및 신규채용 인력의 보수지급 기준은 임금
‘ 피크제 시행내규 보수지급 기준은 행정자치부 운영지침에 따른다 에서 정하는 바에 따른다 ( )’ (신설 2015. 12. 29.). 임금피크제 시행 내규 내규 제 호 (2015. 12. 29. 159 ) ■ - 4 - 인정근거 다툼 없는 사실 갑 제 내지 호증 을 제 호증의 내지 [ ] , 1 3, 11, 12, 14 , 2 1 4, 제 6, 7호증의 각 기재 변론 전체의 취지 , 원고들의 주장 2. 피고는 원고들에게 임금피크제가 도입된 부터 경까지 임금피크제 , 2016. 1. 1. 2018. 8. 를 적용하지 않고 산정한 정당한 임금으로부터 기지급임금을 공제한 나머지 미지급 임 금을 지급할 의무가 있는데 원고들은 그중 일부의 청구로 별지 원고들 청구금액 표 , 2 ‘ ’ 의 금액 란 기재 원고별 각 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다 ‘ ’ . ② 3. 이 사건 노사합의의 무효 여부 부정 ( ) 제 조 적용범위 2 ( ) 이 내규는 임금피크제 대상자 및 채용직원에게 적용한다
. ① 임금피크제 대상은 전 직원이며 임원 및 최저임금의 기본급여 기준 이하인 직
, 150%( ) ② 원은 그 적용에서 제외한다. 정년도래 년 전부터 적용하며 별지 제 호 의 임금감액 동의서를 징구한다
3 , “ 1 ” . ③ 제 조 용어의 정의 3 ( ) 이 내규에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다
. 임금피크제 라 함은 정년이 도달하기 이전 일정기간의 임금을 일정비율로 감액하는
“ ” ① 제도를 말하며 , 전 직원을 대상으로 한다 . 임금피크제 대상자 라 함은 임금피크제를 적용하여 임금이 감액되는 직원을 말한다
“ ” . ② 제 13조 임금피크제 대상자 보수조정 및 감액률 ( ) 임금피크제 대상자 보수조정은 정년도래 년 전부터 반기별로 적용한다
3 . ① 임금피크제 대상자의 보수감액 기준은 보수월액 항목에서 차등감액하며 임금 감액률
, ② 은 다음 각 호와 같다. 년차 보수월액 수준 1. 1 ( ) × 5% 년차 보수월액 수준 2. 2 ( ) × 7% 년차 보수월액 수준 3. 3 ( ) × 17% 부 칙 이 내규는 2016. 1. 1.부터 시행한다 . - 5 - 가 원고들의 주장 . 이 사건 노사합의는 아래와 같은 이유로 무효이다 . 이 사건 조합 위원장 김강섭은 단체교섭대상인 임금피크제를 도입하는 이 사건 노 , 사합의를 하기 전에 단체협약에 정해진 교섭요구 교섭위원 구성 합의서 작성과 교섭 , , 위원 전원의 서명 날인 등의 절차를 거쳤어야 함에도 불구하고 위와 같은 절차 없이 , 이 사건 노사합의를 하였다. 이 사건 조합 규약 제 조 제 항에 의하면 총회의 의결사항은 과반수의 찬성으로 19 3 , 의결하고 이는 재적인원 과반수의 찬성을 의미함에도 이 사건 투표결과 임금피크제 , , 도입에 대한 찬성률은 재적조합원 대비 찬성 명 재적 명 에 불과하 49.572%(= 174 / 351 ) 여 임금피크제 도입이 적법하게 의결되었다고 볼 수 없다. 나. 판단 1) 갑 제 3, 6, 8 호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 아래 , 9 , ①, ② 기재 사실이 인정된다. 이 사건 노사합의 당시 피고와 이 사건 조합 사이에 체결되어 있던 단체협약에 ① 의하면 임금에 관한 사항은 단체교섭의 대상이고 제 조 피고와 이 사건 조합은 단 , ( 79 ), 체교섭 요구시 교섭일시 장소 교 , , 섭위원명단 및 요구사항을 서면으로 회의개최 일 전 5 까지 상대방에게 통보하여야 하며 제 조 교섭위원은 피고와 조합이 동수로 구성하되 ( 80 ), 쌍방 대표자는 반드시 참석하여야 하며 특별한 사정으로 대표자가 불참할 때는 그 대 표권을 서면으로 위임하여야 하고 제 조 단체교섭에서 합의된 모든 사항을 각 조항 ( 82 ), 별로 합의하여 쌍방교섭 위원장이 서명날인하며 모든 조항이 합의된 경우에는 교섭위 원 전원이 서명날인한다 제 조 ( 83 ). - 6 - ② 이 사건 노사합의서에는 당시 피고의 대표자 이사장 윤용문과 이 사건 조합의 대표자 김강섭의 서명만 있고 이 사건 조합이 이 사건 노사합의 전에 조합원들을 상 , 대로 임금피크제 도입 여부에 대한 찬반투표를 실시한 바가 없다. 살피건대 아래 내지 의 점을 종합하면 위 항 기재 인정사실에도 불구하 2) , , 1) ① ③ 고 이 사건 노사합의는 효력이 있다고 인정되므로 원고의 이 사건 노사합의 무효 주 , 장은 이유 없다. 법리 ① 노동조합법 제 33조 제 항 본문은 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임 1 " 을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체 결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다 고 규정하고 있는바 교섭할 권한 이라
" , " " 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권 한을 포함한다 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 . 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐 야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적 포괄적으로 제한 , 함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어 서 위 법 제 조 제 항의 취지에 위반된다 대법원 선고 누 전원 33 1 ( 1993. 4. 27. 91 12257 합의체 판결 참조). 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고 서명날인절차를 거치도록 한 것은 , 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정 성을 확보하고자 하는 것으로서 , 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 - 7 - 것은 아니다 . 또한 단체협약 은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정 합의 을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서 ( ) 명날인함으로써 성립하는 것이고 , 그 협정 합의 이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐 ( ) 서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다 대법원 선고 다 ( 2005. 3. 11. 2003 27429 판결 등 참조 ). 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내 용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하 , 여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위 , 하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며 단체협약이 , 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위 당시 사용자측의 , 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다 대법원 선고 다 ( 2000. 9. 29. 99 67536 판결 등 참조). 단체협약 전에 반드시 정식의 단체교섭절차를 하여야만 하는 것은 아니므로
, ② 김강섭은 이 사건 노사합의 당시 이 사건 조합을 대표하여 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있었다. 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래 내지 사정을 종합하면 , 이 사건 ③ ㉠ ㉢ 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어나는 것으로 볼 수 있는 등의 특별한 사정이 있다고 할 수 없다. 행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년 ㉠ - 8 - 보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으 로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였 고 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 조합과 협의를 거쳐 임금피 , 크제를 도입하였다. 피고의 근로자들은 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 ㉡ 삭감되는 불이익을 받았으나 행정자치부의 권고안에는 정년을 종전 세 미만에서 , ‘ 60 세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 세 이상인 기관도 임금피크제를 도입 60 60 하고 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 세 이하에서 세를 초과하여 연장할 , 60 60 수 없다 는 내용이 포함되어 있었다 .’ . 임금피크제는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어지는 것이고 피고가 인건
, ㉢ 비 절감 , 정리해고 등 탈법적인 목적으로 임금피크제를 도입하였 다고 볼 만한 근거는 없다. 3. 피고의 신설 임금피크제 규정의 무효 여부 부정 ( ) 가. 원고들의 주장 임금피크제 신설은 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 것이므로 근로자 의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 효력이 있는데 이 사건 노사합의 및 , 피고의 신설 임금피크제 규정에 대하여 위와 같은 동의가 없었으므로 피고의 신설 임 , 금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 없다. 나 판단 . 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익 하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방 - 9 - 법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합 이 있는 경우에는 그 노동조합의 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회 , 의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다 대법원 선고 다 ( 1991. 9. 24. 91 17542 판결 등 참조). 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노 동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고 이러한 노동조합 , 의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되 는 것이다 대법원 선고 다 판결 등 참조 ( 2000. 9. 29. 99 45376 ). 앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 조합은 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조 합이고 이 사건 조합의 대표자인 김강섭이 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 , ② 노사합의를 하였으며, ③ 피고의 신설 임금피크제 규정은 이 사건 노사합의에 따라 신 설되었으므로, 피고의 신설 임금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 있다고 할 것이니, 원고들의 주장은 이유 없다. 4. 원고들에 대하여 임금피크제 적용이 배제되는지 여부 부정 ( ) 가 동의서 징구 누락에 의한 적용 배제 여부 부정 . ( ) 원고들의 주장 1) 피고의 신설 임금피크제 규정에 의하면 피고가 임금피크제를 적용하려면 사전에
, 적용대상 근로자로부터 임금감액 동의서를 징구하여야 한다 피고는 원고들로부터 임
. 금감액 동의서를 작성 받지 않았으므로 원고들에게 임금피크제를 적용할 수 없다 , . - 10 - 판단 2) 피고가 원고들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구하였으나 원고들이 피고
, 에게 임금감액 동의서를 제출하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 살피건대 아래 내지 을 종합하면 피고는 임금피크제 적용대상 근로자들에
, , , ① ③ 게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구한 경우에는 임금피크제 시행내규 제 조 제 항 2 2 소정의 임금피크제 적용 대상 근로자에 대하여 그가 실제로 임금감액 동의서를 제출하 지 않았더라도 임금피크제를 적용할 수 있다고 봄이 타당하므로 원고들의 주장은 이 , 유 없다. 앞서 본 바와 같이 유효하게 변경된 취업규칙인 피고의 보수규정 제 14조의 에 2 ① 의하면 임금피크제 감액대상자 및 신규채용 인력의 보수지급 기준은 임금피크제 시행 , ‘ 내규 에서 정하는 바에 따르고 임금피크제 시행 내규는 아래와 같이 정하고 있다 ’ , . 제 조 적용범위 2 ( ) 이 내규는 임금피크제 대상자 및 채용직원에게 적용한다
. ① 임금피크제 대상은 전 직원이며 임원 및 최저임금의 기본급여 기준 이하인 직
, 150%( ) ② 원은 그 적용에서 제외한다. 정년도래 년 전부터 적용하며 별지 제 호 의 임금감액 동의서를 징구한다
3 , “ 1 ” . ③ 제 조 용어의 정의 3 ( ) 이 내규에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다
. 임금피크제 라 함은 정년이 도달하기 이전 일정기간의 임금을 일정비율로 감액하는
“ ” ① 제도를 말하며 , 전 직원을 대상으로 한다 . 임금피크제 대상자 라 함은 임금피크제를 적용하여 임금이 감액되는 직원을 말한다
“ ” . ② 제 13조 임금피크제 대상자 보수조정 및 감액률 ( ) 임금피크제 대상자 보수조정은 정년도래 년 전부터 반기별로 적용한다
3 . ① 임금피크제 대상자의 보수감액 기준은 보수월액 항목에서 차등감액하며 임금 감액률
, ② 은 다음 각 호와 같다. 년차 보수월액 수준 1. 1 ( ) × 5% - 11 - 임금피크제 시행내규 제 조 제 항에 의하면 임원 및 최저임금의 기본급
2 2 , ‘ 150%( ② 여 기준 ) 이하인 직원 에 해당하지 않는 직원은 모두 임금피크제 대상이다 ’ . ‘징구 의 사전적 의미는 내놓으라고 요구함 이므로 임금피크제 시행내규 제 조 ’ ‘ ’ , 2 3 항 중 별지 제 호의 임금감액 동의서를 징구한다 는 문구는 피고는 임금피크제 적용 ‘ 1 ’ ‘ 대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구한다 라는 의미이다 ’ . 피고가 근로자들로 하여금 의사에 반하는 동의서를 강제로 작성하도록 요구할 수 는 없으므로 임금피크제 적용대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구 , 하기만 하면 임금피크제 시행내규 제 조 항을 준수한 것이 된다 2 3 . 임금피크제 시행내규 제 조 제 항은 임금피크제는 정년도래 년 전부터 적용하며 2 3 ‘ 3 별지 제 호의 임금감액 동의서를 징구한다 라고 정하고 있을 뿐 별지 제 호의 임금감 1 ’ ‘ 1 액 동의서를 제출할 것을 거부한 직원에 대하여는 임금피크제를 적용하지 아니한다 라 ’ 고 명시하지 않았으므로 임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원에 대하여는 임금피크 , 제가 적용되지 않는다고 해석할 수 없다. 원고들 주장처럼 임금피크제 시행내규 제 항 중 임금감액 동의서를 징구한
3 ‘ ③ 다 의 의미가 임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원에 대하여는 임금피크제를 적용 ’ , ‘ 하지 아니한다 일 경우 임금감액 동의서를 제출한 직원은 임금감액 동의서를 제출하지 ’ , 않은 직원보다 적은 임금을 지급받게 되므로 모든 근로자가 더 많은 임금을 받기 위 , 하여 임금감액 동의서를 제출하지 않을 것인데 그 결과 임금피크제를 도입하기로 한 , 년차 보수월액 수준 2. 2 ( ) × 7% 년차 보수월액 수준 3. 3 ( ) × 17% 부 칙 이 내규는 2016. 1. 1.부터 시행한다 . - 12 - 이 사건 노사합의 및 임금피크제를 시행할 것을 목적으로 제정된 임금피크제 시행내규 자체가 사실상 무효로 될 것이다. 나 비조합원에 대한 적용 배제 여부 부정 . ( ) 원고들의 주장 1) 원고들 중 비조합원은 이 사건 조합원이 아니고 임금피크제 도입에 대한 동의를
한 바도 없으므로 피고는 이 사건 노사합의를 근거로 원고들 중 비조합원에 대하여 , 임금피크제를 적용할 수 없다. 판단 2) 노동조합 및 노동관계조정법 제 조에 의하면 ‘ ’ 35 , 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사
용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 앞서 본 바와 같이 피고의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 조합의 조합원들이
단체협약인 이 사건 노사합의의 적용을 받게 되었으므로 원고들 중 비조합원도 이 사 , 건 노사합의의 적용을 받게 된다 따라서 . 원고들의 주장은 이유 없다. 다 개별 연봉계약에 의한 적용 배제 여부 부정 . ( ) 원고들의 주장 1) 피고는 원고들과 사이에 피고의 신설 임금피크제 규정보다 유리한 근로조건을 정 한 개별 연봉계약을 체결하였으므로 , 피고가 원고들에게 지급할 임금은 피고의 신설 임금피크제 규정이 아니라 개별 연봉계약에 의하여 산정하여야 한다. 법리 2) 근로자에 게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라 - 13 - 도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖 는다고 할 수 없다 . 이 경우 에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규 , 칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동 , 의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다 대법원 ( 선고 다 판결 참조 2019. 11. 14. 2018 200709 ). 판단 3) 갑 제 호증 을 제 호증의 내지 제 호증의 의 각 기재와 변론 전체의 취지
15 , 3 1 4 10 에 의하면, ㉮ 원고 외 인 등은 피고와 사이에 임금피크제가 시행되기 전은 물론 A 9 , 임금피크제가 시행된 후에도 매년 개별 연봉계약서를 작성한 사실 위 원고들이 임 , ㉯ 금피크제 시행 후에 피고와 사이에 작성한 개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액이 임금 피크제를 적용하지 않은 금액보다 많은 것처럼 위 원고들 중 원고 의 년도 연봉 ( A ‘2016 계약서 는 별지 과 같다 기재되어 있는 사실이 인정된다 ’ 3 ) . 그러나 앞서 든 증거 및 을 제 호증의 기재 당심 증인 정 의 증언과 변론 전체 5 , ○○ 의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정에 비추어 볼 때 위 인정사실로는 피고 , , , ① ② 가 연봉계약서를 작성한 근로자들에 대하여는 피고의 신설 임금피크제 규정을 적용하 , 여 산정한 임금보다 더 많은 임금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없으므로 원고들의 , 주장은 이유 없다. 일부 원고들이 임금피크제 시행 후 피고와 사이에 작성한 개별 연봉계약서를 ① 보면 계약사항 중 연봉금액 란에는 정액의 기본연봉 과 피고의 규정에 따라 사 , ‘I. 3. ’ ‘ ’ 후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 지급한다는 취지가 기재되어 있다 별 ( 지 3 ‘2016년도 연봉계약서 참조 ’ ). - 14 - 그러나 같은 연봉계약서 중 계약사항 의 에는 연봉금액에는 별도 지침 등 ‘I. ’ (4) ‘ ... 으로 인하여 변경될 경우에는 지침에 따라 시행한다 라고 규정되어 있고 준수사항 ’ , ‘II. ’ 에는 기타 본 계약서에 명기되지 않은 사항은 연봉제시행규정 및 제반규정을 준용한 ‘ 다 는 규정이 있다 이하 위 규정을 통틀어 제규정준용조항 이라 한다 ’ ( ‘ ’ ) 아래 내지 의 점을 종합하면 , 피고가 임금피크제 시행 후에 작성한 연봉계 ② ㉠ ㉢ 약서의 의미는 피고는 개별 연봉계약서 계약사항 중 연봉금액란에 기재된 정액 , ‘ I. 3. 의 기본연봉 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 , 무조건 지급한다 는 것이 아니라 피고는 일응 개별 연봉계약서 계약사항 중 연봉 ’ ‘ , I. 3. 금액란에 기재된 정액의 기본연봉 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 , 성과급과 부가급여를 지급하되 근로자가 피고의 신설 임금피크제 규정이 정한 임금피 , 크제 적용대상일 경우에는 임금피크제를 적용한 연봉을 지급한다 는 것이라고 봄이 타 ’ 당하다. 원고들 중 연봉계약자들은 피고의 신설 임금피크제 규정을 알았거나 알 수 ㉠ 있는 상태에서 개별 연봉계약서를 작성하였다. ㉡ 피고는 임금피크제 시행 후인 부터 임금피크제 적용대상자에게는 2016. 1. 1. 개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액보다 적은 임금 즉 임금피크제에 따라 감액된 임 , 금을 지급하였다. 당심 증인 정 은 피고가 원고들 중 연봉계약자과 사이에 개별 연봉계약
, ‘ ㉢ ○○ 서를 작성할 당시에도 임금피크제에 따라 임금 감액이 예정되어 있었고 다만 감액 전 , 임금액을 연봉계약서에 기재한 것에 불과하다 는 내용으로 진술하였다 ’ . 5. 결론 - 15 - 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다 . 제 심판결은 이와 결론을 같이하 1 여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다 , . 재판장 판사 진성철 판사 권형관 판사 김규화 - 16 - 별지1 원고들 명단 (생략 ) - 17 - 별지2 원고들 청구금액 (생략 ) - 18 - 별지 3 끝.
