- 1 - 울 산 지 방 법 원 제 민 사 부 판 결 사 건 가합 해고무효확인 2016 1935 원 고 A 피 고 B 변 론 종 결 2017. 6. 22. 판 결 선 고 2017. 9. 14. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다 . 2. 소송비용은 원고가 부담한다 . 청 구 취 지 피고가 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다 피고는 원고에게 2016. 6. 16. . 부터 원고가 복직하는 날까지 월 원의 비율로 계산한 돈을 지급 2016. 6. 17. 6,719,910 하라. 이 유 - 2 - 1. 기초 사실 가. 당사자들의 관계 피고는 각종 차량과 동 부분품의 제조 판매업 등을 영위하는 회사이고 원고는 · , 경부터 피고 공장 부 생산 과 샤시그룹 파트 소속으로 샤시조립 업 2008. 8. 00 **1 1 16A 1 무를 담당하면서 기술기사보로 근무하던 사람이다. 나. 원고에 대한 징계해고 등 1) 피고는 징계위원회를 개최하여 원고가 년 일자불상경부 2016. 6. 15. , “ , 2010 ① 터 약 6년에 걸쳐 속칭 두발뛰기 인접한 두 명의 작업자가 짝을 이루어 한 명의 작업 ’ ( 자가 두 명의 작업을 모두 하고 그 동안 나머지 한 명의 작업자는 휴식을 취하는 것 , ) ‘와 세발뛰기 인접한 세 명의 작업자가 짝을 이루어 한 명의 작업자가 세 명의 작업을 ’ ( 모두 하고 그 동안 나머지 두 명의 작업자는 휴식을 취하는 것 작업 이하 이 사건 , )‘ ( ’ 변칙근무 라고 한다 을 하여 작업장을 무단이탈하고 근무시간에 사적인 행위를 하였을 ‘ ) , 뿐만 아니라 근무시간 중 정상적인 근로를 제공하지도 않고도 급여를 부정수급 하였으 며 제품품질과 안전문제에 악영향을 끼쳤다 이하 이 사건 징계해고 제 사유 라고 한 , ( ’ 1 ‘ 다 경 의장 부 라인 엔진 장 리어 머플러 장착공정에서 ), 2016. 5. 9. 07:30 1 #11 ** , ② 지나가던 협력업체 00기업 소속 C에게 눈이 마주쳤다는 이유로 야이 씨발놈아 왜 사 ’ , 람을 쳐다보냐 라고 폭언하고 멱살과 목뒷덜미를 양손으로 붙잡아 가량 떨어진 ‘ , 10m 간이헬스장 방향으로 끌고 가면서 신발장을 향해 밀치고 앞뒤로 수차례 흔드는 등 폭 행을 가하였으며 간이헬스장 바닥에 내친 뒤 길이 가량의 덤벨 봉을 들고 때릴 , 60cm 듯이 위협하면서 무릎 꿇어라 안 그러면 죽여 버리겠다 무릎 안 꿇으면 대가리 부숴 ’ , , 버린다 라고 협박하였다 ‘ . C가 작업장 옆 흡연구역으로 도망가자 쫓아가서 C의 옷이 찢 - 3 - 어질 정도로 멱살을 쥐고 흔들었다. C의 신고로 경 경찰이 출동함으로써 피고의 07:45 명예가 실추되고 직장질서를 문란하게 하였다 . 이후에도 C에게 화해를 종용하여 합의 서를 받고 자신도 손가락을 다쳤다면서 전치 주의 진단서를 발급받은 다음 나도 맞 , 3 ’ 고소를 하겠다 지급한 치료비 원을 돌려달라 고 하거나 수사과정에서 폭행 ‘, ’( ) 300,000 ‘ , 사실을 전면 부인하는 등 반성의 태도를 보이지 않았다 이하 이 사건 징계해고 제 사 ( ’ 2 유 라고 한다 년경 성명불상의 협력업체 직원에게 왜 쳐다보냐 고 말하면서 ‘ ), 2009 ’ ‘ ③ 뺨을 회 때리고 년경 곽 에게 왜 쳐다보냐 고 말하면서 목뒷덜미를 붙잡고 강 1 , 2015 00 ’ ‘ 제로 끌고 가려고 하였으며 다른 협력업체 직원에게도 뭘 쳐다보냐 한 번만 더 쳐다 , ’ , 보면 국물도 없다 고 소리를 지르는 등 상습적으로 폭언과 폭행을 하였다 이하 이 사 ‘ ( ’ 건 징계해고 제 사유 라고 한다 는 이유로 자로 원고를 해고한다는 의결 3 ‘ )” 2016. 6. 16. 을 하고 원고에게 심징계위원회 결과 통보서를 발송하여 그 무렵 도달 , 2016. 6. 16. 1 하였다. 2) 원고는 재심을 청구하였는데 피고는 재심징계위원회를 개최하여 , 2016. 7. 1. 원고의 사규 위반 사실이 모두 인정되고 심징계위원회와 달리 정상을 참작할 만한 ‘ , 1 특별한 사실관계가 발견되지 않았다 는 이유로 심징계위원회와 마찬가지로 ’ 1 2016. 6. 자로 원고를 해고한다는 의결 이하 이 사건 징계해고 라고 한다 을 하고 원고에게 16. ( ' ‘ ) , 2016. 7. 7. 재심징계위원회 결과 통보서를 발송하여 그 무렵 도달하였다 . 3) 피고는 징계위원회에서 원고와 공모하여 변칙근무를 한 배 과 김 2016. 7. 7. 00 에게 각 정직 개월의 원고 배 김 등의 지휘 감독자인 파트장 권 과 그룹장 00 3 , , 00, 00 · 00 유 에게 근태관리 소홀 등을 이유로 각 견책의 징계를 한다는 의결을 하고 배 과 00 , 00 김 00에게 징계 결과 통보서를 교부하였다 . - 4 - 4) 배 과 김 은 재심을 청구하였다가 재심징계위원회의 연기를 00 00 2016. 10. 20. 요청하였는데 피고는 심징계위원회의 처분을 감경하여 각 정직 개월 , 2016. 12. 28. 1 2 의 징계를 한다는 의결을 하고 배 과 김 에게 재심징계위원회 결과 통보서를 교부 , 00 00 하였으며 배 과 김 을 각 정직 개월 정직기간 부터 , 2016. 12. 30. 00 00 2 ( : 2017. 1. 1. 까지 의 권 과 유 을 각 견책의 징계처분에 처한다는 인사발령을 하였 2017. 2. 28. ) , 00 00 다. 다. 관련 형사판결 결과 1) 울산지방법원은 원고는 경 2016. 8. 10. “ 2016. 5. 9. 07:20 C가 자신을 쳐다본 다는 이유로 욕설을 하고 손으로 , C의 뒷덜미를 잡고 간이헬스장 쪽으로 끌고 가던 중 주먹으로 머리 부위를 수 회 때리고 , 간이헬스장에서 C를 바닥에 넘어뜨리고 위험한 물건인 금속재질의 운동기구 길이 약 를 손에 든 채 무릎을 꿇어라 꿇지 않으면 ( 30cm) ‘ , 대가리를 부셔 버린다 라고 위협하고 피해자가 왜 그러는지 이유나 알고 맞자 고 말하 ’ , ‘ ’ 자 재차 주먹으로 피해자의 머리 부위를 수 회 때리고 , 흡연실로 도망간 C를 따라가 손으로 멱살을 잡고 주먹으로 머리를 수 회 때렸다 는 특수폭행의 범죄사실로 벌금 ” 원의 약식명령을 발령하였다 울산지방법원 고약 5,000,000 ( 2016 7360). 2) 원고가 정식재판을 청구하였는데 울산지방법원은 약식명령과 마찬 , 2017. 3. 3. 가지로 범죄사실을 인정하여 벌금 원을 선고하였고 울산지방법원 고정 5,000,000 ( 2016 원고의 항소가 기각되어 울산지방법원 노 판결 911), 2017. 8. 24. ( 2017 351) 2017. 9. 1. 이 확정되었다. 라. 피고의 관련 취업규칙 제 14조 해고 ( ) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다 . 본 규칙 제 조 징계해고 에 의해 징계해고가 결정된 자 4. 64 ( ) - 5 - 제 17조 복무규율 ( ) 직원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다. 공사의 구분을 명확히 하고 상호인격을 존중하여 예의와 우애를 가지며 직원간의 어떠한 2. , 형태의 폭행이나 이성에 대한 성희롱을 하지 말 것 회사의 허가 없이 근로시간 중 회사업무와 관련 없는 일을 하지 말 것 7. 소속장의 허가 없이 자기 근무지를 함부로 이탈하지 말 것 8. 기타 본 규칙 또는 소속장의 지시에 반하는 행위를 하지 말 것 14. 제 63조 징계의 종류 ( ) 징계는 해고 정직 감봉 견책 및 경고의 종으로 구분한다 , , , 5 . 제 64조 징계해고 ( ) 다음 각 호의 1에 해당하는 직원은 해고할 수 있다 . 폭행 협박 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자 5. , , 범법행위로 인한 형사소추를 받아 일심에서 유죄판결을 받은 자 10. 본 규칙 제 조 복무규율 를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자 19. 17 ( ) 인정 근거 다툼 없는 사실 갑 제 호증 을 제 호증 가지번호 [ ] , 1, 2, 4 , 1, 5, 6, 8, 12, 16 ( 있는 것은 가지번호 포함 이하 같다 의 각 기재 변론 전체의 취지 , ) , 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 징계사유의 존부 가) 작업의 효율성 제고를 위해 피고의 전 작업장에서 사실상 변칙근무가 암묵 적으로 용인되어 왔고 원고가 징계해고 당한 이후에도 변칙근무가 계속되고 있다 징계 , ( 해고 제 1 사유 관련 ). 나) C와 서로 시비를 하다 멱살을 잡고 흔든 적은 있지만 머리를 수 회 때리거 나 운동기구를 들고 폭행 또는 협박을 한 적은 없고, C에 대한 폭행의 정도도 전치 1 주의 진단에 불과하였다 징계해고 제 사유 관련 ( 2 ). 다) 강도 높은 노동을 하는 작업장에서 일하다가 서로 예민한 상태에서 시비가 붙었던 적은 있지만 다른 사람들에게 먼저 시비를 걸거나 일방적으로 폭행한 적은 없 , 다 징계해고 제 사유 관련 ( 3 ). - 6 - 2) 징계재량권의 일탈 남용 여부 · 작업의 효율성 제고를 위해 피고의 전 작업장에서 사실상 변칙근무가 암묵적으 로 용인되어 왔고 원고가 징계해고를 당한 이후에도 변칙근무가 계속된 점 변칙근무 , 를 하였더라도 근무지를 이탈하거나 영리업무를 하지 않은 점 함께 변칙근무를 한 배 , 과 김 에 대하여는 정직 개월의 징계처분이 그것도 정직기간 중 제 공장이 개선 00 00 2 ( 1 공사로 폐쇄되어 사실상 받지 못한 임금 손실이 적었다 원고와 동일하게 동료 근로자 ), 를 폭행하고 변칙근무를 한 D에게 정직 개월의 징계처분이 각 내려지는 등 형평성에 1 반하는 점 비위사실이 다른 징계해고자들에 비해 무겁지 않음에도 징계전력이 없는 , 원고에게 곧바로 징계해고를 한 점 등을 고려할 때 징계해고는 징계재량권의 한계를 , 일탈한 것으로 위법하다. 3) 따라서 피고가 원고에 대하여 한 징계해고는 무효이고 피고는 2016. 6. 16. , 원고에게 부터 원고가 복직하는 날까지 단체협약에 따라 해당기간 임금의 2016. 6. 17. 를 가산한 돈인 월 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있는데 그 200% 20,159,730 , 중 우선 월 6,719,910원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다 . 나. 피고 1) 징계사유의 존부 가) 변칙근무는 작업자의 노동 강도를 높여 제품의 품질을 떨어뜨릴 수 있고 사 고 발생의 위험성이 높아질 뿐만 아니라 근무장소를 이탈함으로써 근로제공의무를 불 이행하였음에도 임금을 받는 것이다 피고는 지속적으로 변칙근무를 금지하는 관리지 . 침을 통보해 왔고 변칙근무를 한 작업자에게 지속적으로 징계처분을 내려왔으므로 원 , , 고는 취업규칙 제 조 제 호를 위반하였다 징계해고 제 사유 관련 17 8, 14 ( 1 ). - 7 - 나) 원고는 C가 단지 쳐다본다는 이유만으로 일방적으로 폭행하고 도망가는 사 , 람을 따라가서까지 폭행하는 등 죄질이 나쁘고 사내에 경찰관까지 출동하도록 하는 , 등 피고의 명예를 실추시켰으므로 취업규칙 제 조 제 호를 위반하였다 징 , 17 2, 7, 8, 14 ( 계해고 제 2 사유 관련 ). 다) 원고는 년경 작업장을 지나던 성명불상 협력업체 직원에게 왜 쳐다보 2009 ‘ 냐 고 말하면서 뺨을 회 때리고 년경 협력업체 기업 소속 직원 ’ 1 , 2015 00 E에게 뭘 쳐 ‘ 다보냐 한 번만 더 쳐다보면 국물도 없다 고 소리를 질렀으며 년경 곽 의 목뒷 , ’ , 2015 00 덜미를 붙잡아 강제로 끌고 가려고 하는 등 상습적으로 폭언과 폭행을 하였으므로 취 , 업규칙 제 조 제 호를 위반하였다 징계해고 제 사유 관련 17 2, 7, 8, 14 ( 3 ). 라) 따라서 원고에게 취업규칙 제 64조의 징계해고사유가 있다 . 2) 징계재량권의 일탈 남용 여부 · 변칙근무는 근로자의 본질적 의무인 근로제공의무를 불이행하는 중대한 위반 행위인 점 피고가 변칙근무를 지속적으로 금지해 왔음에도 약 년 동안 변칙근무를 , 6 하면서 작업장을 무단이탈하고 근무시간 내에 사적인 행위를 한 점 원고가 별다른 이 , 유 없이 20살이나 더 많은 협력업체 직원 C를 폭행하고 진지한 반성도 하지 않는 점, 장기간 다른 근로자들에게 폭언과 폭행을 한 점 등을 종합하면 징계해고는 징계재량 , 권의 한계를 일탈하거나 남용한 것이 아니다. 3. 징계사유의 존부 가. 징계해고 제 사유 1 살피건대 앞서 든 각 증거와 을 제 호증의 각 기재에 변론 전체 , 2, 3, 4, 7, 9, 13 의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 , 원고의 변칙근무는 취 - 8 - 업규칙 제 조 제 호를 위반한 것이고 취업규칙 제 조 제 호의 징계해고 사 17 7, 8, 14 , 64 19 유가 된다 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다 . . 피고는 2015. 8. 20. ‘단체협약과 취업규칙을 근거로 변칙근무 등 근무 관련 ① 사규위반 사례와 관련하여 해당 행위 발생 시 징계사유를 세분화하고 양정기준을 강 , 화하며 징계대상자에 대한 징계사유를 구체적으로 기술하도록 하고 관리자를 엄중 문 , , 책한다 는 내용의 근무시간 준수 관련 관리강화지침을 통보하고 ’ , 2016. 5. 3., 2016. 7. 에도 변칙근무 등 사규위반행위와 관련하여 근무기강을 확립할 것을 12., 2016. 12. 6. 촉구하는 내용의 관리지침을 통보하는 등 여러 차례 변칙근무를 금지하는 지시를 내렸 다. 피고는 2015. 1. 7. 변칙근무를 하면서 근무지를 이탈하여 배우자의 식당 영 ② 업을 도운 근로자 이일을 징계해고하였고 앞서 본 바와 같이 원고와 공모하여 변칙근 , 무를 한 배 과 김 에게 각 정직 개월의 지휘 감독자인 파트장 권 과 그룹장 유 00 00 2 , · 00 00 에게 각 견책의 징계처분을 하였다. 원고는 2016. 6. 8. 스스로 변칙근무를 하였음을 자인하는 내용의 확인서를 ③ 작성하였고 원고는 반성하는 태도를 보이면 징계처분을 감경해 준다고 하여 확인서를 ( 작성하였다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없다 원고와 함께 근무했던 , ), E은 2016. 년경 원고가 온 후 원고의 주도로 변칙근무가 시작되었다 라는 내용의 배 5. 27. ‘2008 ’ , 은 원고가 년경부터 변칙근무를 했다 라는 내용의 각 확인서를 작 00 2016. 6. 9. ‘ 2010 ’ 성하였다. 피고와 피고 노동조합은 적정한 생산량을 유지하고 일정 수준 이상의 품질을 ④ 확보하면서 적정 수준의 노동 강도를 유지하기 위해 단체협약으로 UPH(Unit Per - 9 - 시간당 차량 생산량 와 시간당 작업 인원 를 정하였는데 변칙근무를 하게 Hour, ) M/H( ) , 되면 작업자의 노동 강도가 세지고 제품에 불량이 발생할 가능성 및 산업재해 등 사 , 고 발생의 위험성이 높아질 수 있으므로 단체협약으로 와 를 정한 취지를 몰 , UPH M/H 각시킬 우려가 있다. 변칙근무를 하게 되면 , 한 명의 작업자가 작업하는 동안 나머지 작업자는 근 ⑤ 로를 제공하지 않으면서 급여를 수령하고 작업장을 이탈하여 다른 업무를 겸무하거나 , 영리 업무에 종사할 여지도 생긴다. 원고는 변칙근무가 암묵적으로 용인되고 있고 징계해고 당한 이후에도 변칙근무 , 가 계속되고 있다고 주장하나 갑 제 호증의 영상과 갑 제 호증의 기재만으로 이를 인 , 6 7 정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다 , . 나. 징계해고 제 사유 2 1) 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더 라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단 , 을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다 대법원 선고 ( 1997. 9. 30. F 6 판결 등 참조 ). 2) 살피건대 울산지방법원은 원고가 , 2016. 8. 10. C를 특수폭행하였다는 범죄사실 로 벌금 원의 약식명령을 발령한 사실 울산지방법원은 정식재 5,000,000 , 2017. 3. 3. 판에서 원고에 대하여 약식명령과 마찬가지로 벌금 5,000,000원을 선고하였는데 , 2017. 항소가 기각되어 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고 원고는 8. 24. 2017. 9. 1. , C를 폭행 또는 협박한 적이 없었음을 뒷받침할 새로운 증거를 제출하지 못하고 있으 - 10 - 므로 형사재판에서의 사실판단을 뒤집기는 어렵다 , . 3) 따라서 원고가 C를 특수폭행한 것은 취업규칙 제 조 제 호를 위반 17 2, 7, 8, 14 한 것이고 취업규칙 제 조 제 호의 징계해고사유가 되므로 원고의 이 부분 , 64 5, 10, 19 , 주장은 이유 없다. 다. 징계해고 제 사유 3 살피건대 앞서 든 각 증거와 을 제 호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 , 5, 10 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 원고가 동료들과 협력업체 직원들 , 에게 상습적으로 폭언과 폭행을 한 것은 취업규칙 제 조 제 호를 위반한 것 17 2, 7, 8, 14 이고 취업규칙 제 조 제 호의 징계해고사유가 된다 따라서 원고의 이 부분 주장 , 64 5, 19 . 은 이유 없다. 원고는 곽 에게 욕설을 하면서 목뒷덜미를 잡은 적이 있고 협 2016. 6. 8. ‘ 00 , ① 력업체 직원의 뺨을 한 대 때린 적이 있으며 , 그 외에도 말다툼을 한 사람이 있다 는 ’ 내용의 확인서를 작성하였다 원고는 피고 소속 인사과 직원이 징계사유를 인정하면 징 ( 계처분을 감경해 준다고 하여 확인서를 작성하였다고 주장하나 이를 인정할 증거가 , 없다). 배 은 원고가 수년간 다수의 동료와 협력업체 직원들에게 폭력 00 2016. 6. 9. ‘ ② 적인 행동을 하였다 곽 에게 욕을 하며 실랑이를 벌였고 협력업체 직원의 뺨을 때리 , 00 , 기도 하였다 사유는 항상 왜 자신을 쳐다보느냐 하는 것이다 라는 내용의 확인서를 작 , ’ 성하였다. 4. 징계재량권의 일탈 남용 여부 · 가. 관련 법리 - 11 - 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계 권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 , 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 처분을 위법 하다고 할 수 있다 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 . 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비 위사실의 내용과 성질 징계에 의하여 달성하려는 목적 징계양정의 기준 등 여러 요소 , , 를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로 . 자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고 근로자 , 와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격 사업장의 여 , 건 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 비위행위의 동기와 경위 이로 인하여 기업의 , , , 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 과거의 근무태도 등 여러 , 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다 또한 근로자에게 여러 가지 징계 . 혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지는 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계 를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지에 의하여 판단하여야 한다 대법 ( 원 선고 다 판결 2014. 12. 24. 2012 116864 ). 나. 판단 살피건대 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 , 같은 사정들을 종합하면 원고에 대한 징계해고 제 내지 제 사유는 피고가 원고를 , 1 3 신뢰하면서 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유라고 할 것이므로 , 피고가 취업규 - 12 - 칙 등 관련 규정에 따라 원고를 징계해고한 것이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋난 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 피고는 징계재량권을 일탈 남용하지 않았다. ․ 변칙근무를 하게 되면 , 작업자의 노동 강도가 세지고 제품에 불량이 발생할 ① 가능성 및 산업재해 등 사고 발생의 위험성이 높아지며 한 명의 작업자가 작업하는 , 동안 나머지 작업자는 근로자의 본질적 의무인 근로제공의무를 이행하지 않고도 급여 를 수령하게 되고 작업장을 이탈하거나 다른 업무를 겸무하거나 영리 업무에 종사할 , 여지가 생기는 등 변칙근무로 인한 부작용이 매우 크다. 원고가 변칙근무를 하는 등 정상적인 근로를 제공하지 않은 기간이 약 6년에 ② 이를 뿐만 아니라 이번에 적발되지 않았더라면 앞으로도 장기간 계속되었을 것이다. 원고는 단순히 자신을 쳐다본다는 이유만으로 위험한 물건인 금속재질의 운 ③ 동기구를 휴대하여 자신보다 20살이나 더 많은 협력업체 직원 C를 폭행하는 등 죄질 이 나쁘고, C에게 원을 지급하고 합의하기로 하였음에도 오히려 자신도 다쳤다 300,000 며 진단서를 끊고 원을 돌려달라고 요구하는 등 자신의 행위를 전혀 반성하지 300,000 않는 태도를 보였다. 정규직 근로자의 협력업체 근로자에 대한 폭행이나 폭언은 다수의 협력업체 ④ 근로자들이 함께 근무하는 작업장의 특성상 협력업체 근로자들의 자존감과 근로의욕을 저하시킬 우려가 있다. 배 은 원고가 워낙 자주 폭력적인 행동을 하다 보니 동료 근로 00 2016. 6. 9. ' ⑤ 자들은 원고와 대화조차 하지 않으려고 하고 , 쳐다보지도 않으려고 한다 는 내용의 확 ‘ 인서를 권 과 배 곽 은 원고가 돌아와서 또 다시 폭행을 할까봐 걱 , 00 00, 00 2017. 4. 25. ‘ - 13 - 정을 하고 있다 는 내용의 각 진술서를 작성하는 등 동료 근로자나 협력업체 근로자들 ’ 은 오랜 기간 동안 원고의 폭언과 폭행에 시달려 왔다. 피고 징계위원회는 2014. 7. 24. 근로자 ⑥ D이 경부터 까지 2013. 4. 2014. 6. 21. 주말특근 시 변칙근무를 하고 변칙근무의 작업분배 내용과 관련하여 시비가 되어 동 , 료 근로자를 폭행하였다는 이유로 정직 개월의 징계처분을 의결한 사실은 인정할 수 1 있으나 , 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 , 즉 원고의 변칙근무 기간은 약 6년인데 비하여 ⓐ D은 주말특근 시 지원반 또는 일용 직 근무자 명이 추가로 투입되는 경우에만 변칙근무를 한 것이고 기간도 약 년에 1 , 1 불과한 점 원고는 위험한 물건인 금속재질의 운동기구를 사용하여 협력업체 직원 , ⓑ 을 폭행하였는데 D은 동료 근로자의 뺨을 2회 때린 것에 불과한 점 등을 종합하면 피 , 고가 원고에 대하여 징계해고 처분을 한 것이 D에 대하여 정직 개월의 징계처분을 1 한 것에 비하여 특별히 형평성에 어긋나는 처분은 아니다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다 , . 재판장 판사 한경근 판사 김범진 - 14 - 판사 노민식