[민사] 권고사직이 실질적인 해고에 해당하여 무효라고 판단한 사례(대구지방법원_2023가합372 판결)
- 1 - 대 구 지 방 법 원 제 1 3 민 사 부 판 결 사 건 2023가합372 해고무효확인 원 고 A 피 고 학교법인 B 대표자 이사장 C 소송대리인 변호사 최월영 변 론 종 결 2024. 6. 25. 판 결 선 고 2024. 7. 23. 주 문 1. 피고가 2023. 1. 19. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이 유 - 2 - 1. 인정사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 사립대학인 D대학교(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 설치․운영하는 학 교법인이다. 2) 원고는 2022. 11. 29.1)부터 이 사건 학교의 관리사무원으로 입사하여 피고의 대표자인 C의 수행기사 업무를 담당하였다. 나. 근로계약서 작성 및 이 사건 근로계약의 종료 1) 원고와 피고는 2022. 12. 12. 원고를 이 사건 학교의 관리사무원(계약직)으로 근무하게 하는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 2) 피고는 2023. 1. 19. 원고에게 사직을 권고하였고, 원고는 같은 날 피고에게 원 고가 운행하던 차량의 열쇠를 반납하였다. 다. 이 사건 근로관계 종료 이후의 상황 1) 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서(갑 1호증)에는 원고의 계약 기간이 2022. 12. 12.부터인 것으로 기재되어 있으나, 원고 의 문자메시지 내용 등을 보면, 원고는 2022. 11. 29.부터 실제 일을 시작한 것으로 보인다. 1. 계약목적: 사업주와 근로자의 근로계약과 임시계약 2. 계약기간: 2022. 12. 12.~2023. 12. 11.(이 계약은 계약 종료일에 자동 종료됨) 3. 수습기간: 최초 입사일로부터 3개월 미만의 기간은 수습기간으로 하고 근무태도, 자질, 능력, 건강상태 등을 보아 직원으로서 자질을 갖추지 못하였다고 판단될 때에는 수습기 간 종료이전 언제라도 본 계약을 해지할 수 있으며, 수습기간이 종료되면 본 계약에 따 라 유효한 계약이 성립된 것으로 하고 계약기간은 잔여기간으로 함. 수습기간 2023. 3. 11.까지 - 3 - 1) 원고는 2023. 2. 23. 이 사건 학교의 총장 등에게 원고가 피고로부터 부당해고 를 당했다는 취지의 문자메시지를 보냈다. 2) 원고는 2023. 8.경부터 C를 업무상횡령, 업무방해, 직권남용 등 혐의로 수사기 관에 고발하였고, 탈세 혐의로 국세청에 제보하였으며, 교육부에 ‘C의 이사장으로서의 직무를 정지시키고 이 사건 학교에 대한 정부지원금을 정지해 달라’는 취지의 진정서 를 제출하였다. 3) 수사기관은 2024. 1. 16. 원고의 C에 대한 업무상횡령 건에 대해 불송치(각하) 결정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 13, 17호증, 을 1, 3 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 원고는 피고와 이 사건 근로계약을 합의해지한 것이 아니라 피고로부터 해고를 당했다. 2) 피고는 원고가 피고의 대표자인 C의 수행기사로서 성실하게 근무하였음에도 정 당한 이유 없이 해고했고, 또한 원고를 해고함에 있어서 근로기준법이 정한 절차를 준 수하지 않았다. 나. 피고 1) 원고는 피고에게 차량 열쇠를 반납하는 등 진의에 의한 사직의 의사표시를 하 였고 피고가 이를 승낙함으로써 이 사건 근로계약은 합의해지되었다. 2) 설령 이 사건 근로계약의 합의해지를 해고로 보더라도, 원고가 해고 당시 수습 - 4 - 기간 중이어서 통상의 경우보다 해고의 제한이 완화되고, 원고의 근무태도, 부적절한 언행, 건강상태 등에 비추어 원고가 피고 대표자의 수행기사 업무를 맡기에 부적합하 므로, 피고의 원고에 대한 해고는 정당하다. 3. 판단 가. 해고 해당 여부 1) 근로계약의 종료 사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용 자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근 로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사 업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관 계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시 키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조). 또한, 사용자가 근로자로부터 사직서를 제 출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 하더라 도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실 질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약 관계를 종료시키는 것이어서 해고 에 해당한다(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다36666 판결 등 참조). 2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 근로계약은 원고 의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었으므로, 피고의 원고에 대한 사직권고 및 이에 따른 원고의 퇴사는 그 실질이 해고에 해당한다(이하 피고의 - 5 - 원고에 대한 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다). ① 원고는 2023. 1. 19. C와 면담 후 C의 권고사직 요구에 따라 피고에게 차량 열쇠를 반납하였는데, 이 사건 근로관계 종료는 피고의 의사에 의해 이루어진 것이다. 원고와 피고는 2023. 1. 19. 이전까지 원고의 퇴직 여부에 관해 협의를 한 적이 없었 고, 원고는 이 사건 해고 당일에도 업무수행을 위한 준비를 하고 있었는바, 원고는 이 날 피고 측의 권고사직이 있을 것을 예상하지 못했을 것으로 보인다. ② 원고가 당시 피고에게 차량 열쇠를 반납하면서 이에 대해 별다른 이의를 제 기하지 않았으나, 원고는 피고의 대표자인 C로부터 권고사직 요구를 받았으므로, 이에 대해 이의하더라도 위 권고사직 요구가 번복되지 않을 것으로 생각하여 이를 받아들인 것으로 보인다. ③ 원고는 1995. 6.경부터 이 사건 학교에서 근무하기 전인 2022. 11. 29.경까지 꾸준히 수행기사 업무에 종사하였다. 또한 원고는 2023. 1. 20. 이 사건 근로관계가 종 료된 후 2024. 7.경 새로운 정규직 직장에 입사하기 전까지 일용직으로 생업에 종사하 였는데, 원고의 경제적 상황, 근무경력 등에 비추어 볼 때 피고의 권고사직 요구 없었 다면 원고가 새로운 일자리를 구하지도 않은 채 피고 학교법인에서 퇴사했을 것으로 보이지 않는다. ④ 원고는 이 사건 해고를 당한 후 약 한 달 정도 후인 2023. 2. 23. 이 사건 학교의 총장 등에게 ‘원고가 피고로부터 부당해고를 당했다’는 취지의 문자메시지를 보 내기도 하였다. 나. 해고의 효력 여부 1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서 - 6 - 면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇 인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하고 평가하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓 게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도 록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조). 나아가 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부 하는 경우와 마찬가지로 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 경우에도 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에서 본 바와 같이 피 고가 원고를 채용하면서 3개월간의 수습기간을 정하고 수습기간 종료이전 언제라도 본 계약을 해지할 수 있도록 정하였는데, 이는 피고가 위 3개월 동안 원고의 업무적격성 을 관찰ㆍ판단하여 정식채용 여부를 결정하겠다는 취지로서 이른바 시용기간을 정한 것으로 해석되고, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 이 사건 해고를 - 7 - 하면서 원고에게 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 서면으로 통지하지 않은 사실 이 인정되는바, 이에 의하면 서면에 의하지 않은 이 사건 해고는 그 사유의 정당성 여 부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효이고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다 투고 있는 이상 원고는 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한 다. 재판장 판사 권순엽 판사 김경민 판사 이무형
