[행정][노동] 합격이 유력하다고 전화통화했다가 취업을 보류한다고 연락한 사안에서, 합격이 유력하다는 통지를 받은 이유만으로는 근로계약을 체결한 것으로 보기 어렵다는 이유로 회사가 부당해고를 했다고 판단한 중앙노동위원회 판정을 취소한 사례(23구합75102)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 3 부 판 결 사 건 2023구합75102 부당채용취소구제재심판정취소의 소 원 고 A 주식회사 피 고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 변 론 종 결 2024. 6. 27. 판 결 선 고 2024. 10. 10. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2023. 7. 11. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해*** 부 당채용취소 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지는 피고가 각 부 담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. - 2 - 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2004. 2. 21. 설립되어 상시 약 25명의 근로자를 사용하여 화장품 원료 제조업을 영위하는 회사이다. 나. 원고는 2022. 10.경 관리총괄 이사를 구인하는 내용의 채용공고(이하 ‘이 사건 채 용공고’라고 한다)를 하였고, 이 사건 채용공고를 보고 입사지원서를 제출한 참가인에 대하여 2022. 10. 31. 면접을 실시하였다. 다. 원고 대표이사는 2022. 11. 3. 참가인과 사이에 유선으로 다음과 같은 내용의 대 화를 하였다(이하 ‘이 사건 대화’라고 한다). ◯ 대표이사 : 지난번 면접도 잘 보시고 친화성도 있으셔 가지고 해서 함께 근무가 가능할 것 같아서 제가 연락을 드렸는데 좀 늦게 드려서 미안합니다. ■ 참 가 인 : 아, 아닙니다. 괜찮습니다. ◯ 대표이사 : 그 때(면접당시) 출근을 뭐 가능하면 월요일부터도 가능 하다 뭐 그런식으로 애기를 하셨어요. 그래서 저기 그게 언제부터 가능하세요? ■ 참 가 인 : 다음 주 월요일 날 가능할 것 같습니다. ◯ 대표이사 : 네, 그러세요. 월요일이요. 지금 제가 그 때 이야기 된 게 급여가 얼마로 우리 가 얼마로 했지요? 6,000이었나요 6,500이었나요, 어떻게 했나요. 6,000이었 나, 나 메모를 해놓았는데.. ■ 참 가 인 : 6,000에서 6,500 사이라고 말씀하셨어요. ◯ 대표이사 : 아 그러셨죠. 예, 예 알겠습니다. 그 때 마지막에 여러 가지 자격증이 있으셔 서 자격증이 있는 사람이 좋지 않겠습니까. 그렇게 하신 적이 있으셨고요. 그 래서 제가 일단은 그 합격이 두 사람으로 좁혀졌어요. 그런데 제가 이렇게 전화들 드린 것은 하나는 저기 CFO쪽, 저기 재무 쪽에 좀 강한 사람인데 일 단 저는 재무 쪽보다는 인사총무 하면서 재무 쪽까지 두루 두루 원만하신 - 3 - 라. 원고 대표이사는 참가인 외의 다른 후보자를 채용하기로 정한 후, 2022. 11. 7. 참가인에게 ‘당사에서 입사를 보류해야 할 일이 생겼습니다. 내일 출근은 어렵게 되었 습니다. 경영지원팀과 당사 영업담당본부장과 좀 더 상의하고 연락드리겠습니다.’라는 내용의 문자 메시지를 전송하였다(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다). 이에 참가인이 원고 대표이사에게 이 사건 통보가 ‘입사 최종 확정 통보를 취소한다는 의미지인지 입사예 분이 오시는 것이 좋은 것 같고. 뭐 또 연세도 좀 가장 적당하시고 해서 그 래서 일단 선정은 해놓았습니다. 급한 김에 연락을 드리고 제가 월요일 날 출근할지 화요일에 출근할지는 제가 말씀드리겠습니다. 걱정하지 마시고요. 제가 그 가능하면 월요일 날 출근할 수 있는지 검토해 보고, 늦어도 화요일 날에 출근하는 거로. 이제 제가 미리 연락을 드리는 겁니다. 혹시 뭐. ■ 참 가 인 : 그럼 최종 결정은 언제 내일이 금요일이잖습니까? ◯ 대표이사 : 네, 네, 네. ■ 참 가 인 : 월요일에 출근하려고 하면.. ◯ 대표이사 : 예, 예~ 그래서 내일 정도가 될지. 오늘, 오늘 이걸로도 그냥 거의 최종 입니 다. 사실은. ■ 참 가 인 : 아 그래요 그럼 다음 주 월요일에 출근하죠. ◯ 대표이사 : 예 예 예 그러면은 어~ 어 제가 이거 그럼 월요일 날. ■ 참 가 인 : 네, 네, 네. ◯ 대표이사 : 혹시 화요일 날 출근도 가능하신가요? ■ 참 가 인 : 네, 네, 저는 상관없습니다. ◯ 대표이사 : 예 예 그럼 화요일 날. ■ 참 가 인 : 화요일 날로요. ◯ 대표이사 : 네 화요일 날 출근하는 걸로. ■ 참 가 인 : 네 알겠습니다. 화요일 날 첫 출근하는 날로 알고 출근하겠습니다. ◯ 대표이사 : 알겠습니다. 화요일 날 출근하는 걸로 그렇게 알겠습니다. 저도 감사합니다. 기다리게 해서 죄송합니다. ■ 참 가 인 : 아닙니다, 그럼 다음 주 화요일에 찾아뵙도록 하겠습니다. - 4 - 정일을 조정변경한다는 의미인지’를 문의하는 답신을 하자, 원고 대표이사는 ‘제가 목 요일(2022. 11. 3.)에, 내부인원들과 조율이 안되어서 1차 합격은 내정되었으나 최종확 정은 직원들과 협의하여 월요일에나 가능하기에 월요일 다시 연락드린다 했습니다. 내 부조율이 필요하고 서로 공지가 안 된 상태에서 입사는 어려울 것 같아 보류하였습니 다. 내부에서 충분히 상의가 필요하며 다른 곳에 취업하여도 됩니다.’라는 취지의 회신 을 하였다. 마. 참가인은 인천지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하 며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2023. 5. 2. ‘당사자 간에 근로관계가 성립하였다 고 보기 어렵다.’는 이유로 참가인의 신청을 기각하는 판정을 하였다. 바. 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2023. 7. 11. ‘이 사건 대화를 통하여 참가인에 대한 채용 내정이 이루어졌으므로 근로 관계가 성립하였고, 그럼에도 이루어진 이 사건 통보는 서면통지의무를 위반하였고 정 당한 해고사유 또한 존재하지 아니하여 부당해고에 해당한다.’는 이유로 초심판정을 취 소하고 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 대화 당시 원고 대표이사가 참가인을 채용하겠다는 의사를 명확히 한 것 도 아니며, 근로계약의 중요 사항에 대한 의사의 합치가 존재하지도 않으므로, 이 사건 대화만을 이유로 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었다고 인정할 수는 없다. - 5 - 따라서 이 사건 통보는 근로계약 체결 이후가 아닌 참가인에 대한 채용절차를 진행하 던 중 이루어진 것이므로 해고가 성립하지 아니한다. 나. 관련 법리 계약이 성립하기 위해서는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러 한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니지만 그 본질적 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의는 있어야 하고, 그러한 정도의 의사의 합치나 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 계약은 성립하지 아니한 것으로 보는 것이 타당하다. 계약이 성립하기 위한 법률요 건인 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면 곧 계약이 성립하는 구체적, 확정적 의사표시 여야 하므로, 청약은 계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함하고 있어야 한다(대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다242867 판결 참조). 다. 참가인에 대한 근로계약이 성립하였는지 여부에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하 여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고와 참가인이 제출하거나 지적하는 사정들만으로는 원고와 참가인 사이에 객관적인 의사합치에 따른 근로관계가 성립하였 다고 인정하기 어렵다. 1) 원고 대표이사가 이 사건 대화를 통하여 확정적으로 참가인에 대한 채용의 의 사를 밝힌 것이라고 인정할 수는 없는데, 그 이유는 다음과 같다. 가) 원고 대표이사는 이 사건 대화 당시 ‘합격이 두 사람으로 좁혀졌다. 일단 (참 가인으로) 선정은 해놓았다’고 말하였다. 이에 대하여 참가인이 최종 결정이 언제인지 - 6 - 문의하자, 원고 대표이사는 ‘내일 정도가 될지. 오늘 이걸로도 그냥 거의1) 최종입니다. 사실은’이라고 대답을 하였다. 이처럼 원고 대표이사가 사용한 ‘두 사람으로 좁혀졌다’, ‘일단’, ‘거의’ 등의 표현을 보더라도, 원고 대표이사의 발언은 내부적으로 두 후보 중 참가인과의 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 해석될 뿐이다. 나) 참가인은 대표이사가 ‘거의 최종’이라는 표현을 사용한 자체로 원고 대표이사 의 발언을 사회통념상 최종 합격 통보로 이해할 수 있는 것이라고 주장하나, 그 직전 에 한 원고 대표이사의 ‘내일 정도가 될지’라는 발언과 아울러 고려하면, 원고 대표이 사가 최종 합격 통보가 별도로 이루어질 것임을 예정한 채 그와 같은 발언을 하였다고 인정할 수 있으므로, ‘거의 최종’이라는 표현이 참가인에 대한 채용의사가 외부적․객 관적으로 명확하게 표명된 것이라고 보기 어렵다. 다) 원고 대표이사가 이 사건 대화 과정에서 ‘출근’이라는 표현을 사용하기는 하 였으나, 이 사건 대화의 문맥상 종국적인 최종 확정 전단계인 점을 고려할 때 이는 원 고의 주장과 같이 구체적 근로조건 협의를 포함한 2차 면접을 의미하는 것일 가능성도 존재한다. 설령 ‘출근’을 근로자로서의 출근을 의미하는 것이라고 하더라도, 이는 향후 에 직접 만나 최종 근로계약이 체결될 것을 전제로 출근일을 협의한 것에 불과하다. 또한 참가인이 원고 대표이사가 출근일정 관련한 언급을 한 직후에도 최종 결정 시점 이 언제인지를 문의하여 참가인 스스로도 원고 대표이사의 출근일정 문의만으로 최종 합격이 이루어진 것은 아니라고 인지하고 있었던 것으로 보이는바, 원고 대표이사가 출근일정을 협의하였다는 사정만으로 참가인과 사이에 확정적으로 근로계약이 체결되 었다고 인정할 수 있는 것도 아니다. 1) 이 사건 재심판정은 원고 대표이사의 발언을 ‘오늘 이걸로도 그냥 최종’이라고 기재하여(갑 제2호증 제19쪽 참조), ‘거의’를 생 략하였으나, 갑 제6호증 음성에 의하더라도 원고 대표이사는 ‘거의’라는 표현을 사용하였다. - 7 - 라) 원고는 참가인이 채용 지원 과정에서 제출한 서류들 외에도, 근로자와 근로계 약을 체결할 때 서약서 및 각서, 주민등록등본, 건강진단서, 최종학교 졸업·성적증명서, 경력증명서, 신원보증인 인감증명 등의 서류를 제출받고 있는데, 원고가 참가인에 대하 여 위와 같은 서류 제출을 요구한 사실도 없다. 2) 설령 참가인의 주장과 같이 이 사건 대화 과정에서의 원고 대표이사 발언을 참 가인에 대하여 다른 채용자 후보자들에 비하여 우선권을 부여하는 취지로 보더라도, 그와 같은 발언을 통하여 원고와 참가인 사이에 근로계약의 성립을 인정하려면 그 이 전에 참가인의 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사 항에 관하여는 구체적인 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있 는 기준과 방법 등에 관한 합의가 존재하여야 한다. 즉, 사용자가 채용희망자에 대하여 채용하겠다는 의사를 표시하였다고 하더라도, 중요사항에 관한 당사자 사이의 구체적 의사 합치가 없다면 이는 그 채용희망자를 우선 대상자로 하여 근로계약 체결을 협의 하겠다는 의미에 불과하고 그 자체로 근로계약이 체결되었다고 볼 수 있는 것은 아니 다[본채용을 별도로 염두에 둔 채용내정의 경우에도 유효하게 근로계약관계가 성립하 므로(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 등 참조) 이는 이 사건 대화를 채 용내정으로 보더라도 동일하다]. 3) 그런데 이 사건 채용공고에는 급여에 관하여 ‘면접 후 결정’이라고만 기재되어 있었고, 면접 과정에서 급여에 관하여 대략적인 폭의 조율이 이루어지기는 하였으나, 구체적인 급여 액수가 확정되지는 아니하였으며(참가인이 6,000만 원에서 6,500만 원 가량으로 희망하였고, 이에 원고가 대략적으로 동의하였으나 연 500만 원의 금액 차이 가 적은 규모라고 보기 어렵고, 본봉 외에 별도의 성과 수당이 존재하는지,2) 존재한다 - 8 - 면 그 기준은 어떻게 되는지 등 또한 구체적으로 정하여지지 아니하였다), 구체적 업무 내용과 권한 범위 또한 정하여지지 아니하였다. 특히 이 사건 채용공고에 의하더라도 근무형태가 정규직과 계약직이 모두 가능한 것으로 되어 있는데, 원고와 참가인 사이 에 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것인지, 계약기간의 정함이 있는 근 로계약이라면 그 계약기간은 어떻게 할 것인지, 계약기간의 정함이 없는 근로계약이라 면 수습기간을 적용할지 여부에 대하여는 구체적 협의가 전혀 진행되지 않았다[참가인 은 이 사건 채용공고에 근무형태가 ‘정규직’으로 명시되어 있었다고 주장하나(참가인 2024. 4. 11. 자 준비서면 제11쪽 참조), 이 사건 채용공고에는 ‘정규직(수습기간)’과 ‘계약직’이 병기되어 있었을 뿐 아니라, 참가인 스스로도 이 사건 재심판정 과정에서 근로기간 및 형태에 대하여 구체적으로 확정된 것은 없다는 취지로 진술하였다(갑 제2 호증 제11쪽 참조)]. 4) 통상적인 공채의 경우와 같이 채용공고에 체결될 근로계약의 중요 사항이 명시 되어 있는 경우에는 채용공고가 청약의 유인에 해당하고, 그에 응하여 채용 지원을 하 는 것이 청약에 해당하며, 그에 대한 사용자의 합격통보가 승낙에 해당한다고 할 것이 나, 이 사건과 같이 경력직 직원 1명을 채용하는 것이며 채용공고에 근로계약의 중요 사항에 관한 기재가 거의 포함되어 있지 않은 경우에는 원고가 참가인을 채용 대상자 로 최종 확정한 후, 원고가 급여 액수, 계약 기간, 참가인이 담당할 업무 등에 관하여 구체적인 내용을 포함한 제안을 하여야 이를 근로계약의 청약으로 인정할 수 있고, 그 와 같이 원고가 제시한 조건에 참가인이 동의할 경우 승낙의 의사표시가 존재하게 되 어 근로계약이 성립하는 것이다. 참가인이 이 사건에 적용할 수 있다며 들고 있는 대 2) 이 사건 채용공고에는 ‘급여제도’와 관련하여 ‘인센티브제’라고 기재되어 있다. - 9 - 법원 판례 및 하급심 선례들은 명확하게 합격 통보를 하였을 뿐 아니라, 이미 채용공 고 자체에 세부적 급여조건, 근무형태 등이 명시되어 있었거나, 합격 통보 과정 등에서 근로계약의 본질적인 부분에 대하여 합의가 이루어진 사안들로 이 사건과는 사실관계 를 달리한다. 라. 소결론 원고와 참가인 사이에 확정적인 근로관계 성립을 인정할 수 없다. 이와 전제를 달 리 하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로, 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한 다.
