[민사]기업별 노동조합이 소속 조합원에 대하여 한 제명처분에 절차상 하자가 있다는 이유로 무효라고 판단한 사례
- 1 - 대 구 고 등 법 원 제 1 민 사 부 판 결 사 건 2024나15491 징계처분무효확인 원고, 피항소인 A 소송대리인 변호사 권민지 피고, 항소인 B 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 장희국 제 1 심 판 결 대구지방법원 포항지원 2024. 8. 29. 선고 2024가합10476 판결 변 론 종 결 2025. 4. 15. 판 결 선 고 2025. 5. 20. 주 문 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다. - 2 - 청구취지 및 항소취지 청 구 취 지 피고가 2023. 12. 27. 원고에 대하여 한 제명의 징계처분은 무효임을 확인한다. 항 소 취 지 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다. 이 유 1. 기초 사실 및 당사자들의 주장 내용 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 추가하는 것 이외에는 제1심판결서의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다 (다만 분리 확정된 제1심 공동원고 C에 대한 부분은 제외). ○ 제1심판결서 4면 글상자 안의 규약에 다음 조항들을 추가한다. 제20조【기구】 조합에는 다음과 같이 회의기구를 둔다. 1. 총회 2. 대의원회 3. 운영위원회 4. 상무집행위원회 5~6. (생략) 7. 징계위원회 8~11. (생략) 제24조【대의원회의 기능】 대의원회는 다음 각 호의 사항을 심의 의결한다. 1. 규약의 검토 제정 및 개정 2. 임원 및 운영위원 선출과 제45조 조합원의 징계에 해당될 때 임원의 탄핵(대의원회에서 선출된 임원) 3. 사업보고 및 사업계획의 승인 - 3 - 4. 예산, 결산의 보고 및 승인 5. 단체협약의 원안 심의 6. 기금 및 자산의 설치, 관리 또는 처분 7. 연합단체의 설립, 가입 및 탈퇴 8. 조합의 합병 분할 9. 연합단체 파견 대의원 선출 10. 노동쟁의 발생 결의 11. 조직형태의 변경 12. 기타 중요한 사항 제36조【회의의 성립과 결의】 ② 조합의 각종 회의에서 의결할 의안이 특정 조합원에 관한 사항일 때에는 그 조합원은 의 결권이 없다. 다만, 선출의 경우에는 그러하지 아니하다. 제39조【임원】 조합의 임원은 다음과 같다. 1. 위원장 1명 2. 수석부위원장 1명 3. 부위원장 2명(포항 1, 광양 1) 4. 사무국장 2명(포항 1, 광양 1) 5. 회계감사 2명(포항 1, 광양 1) ○ 제1심판결서 5면 글상자 안의 상벌규정에 다음 조항을 추가한다. 제11조(징계심의) 징계위원회가 징계심의를 할 때는 비위내용을 조사한 서류와 입증자료를 기 초로 한다. 2. 판단 가. 관련 법리 1) 단결권 보장의 요체로서 노동조합 가입의 자유 노동조합은 자치단체로서 그 규약에 조합원의 가입요건이나 절차에 관한 사항을 정할 수 있으나, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고만 한다)에 위배 되는 사항을 정할 수 없다. 노동조합법은 제5조 제1항에서 “근로자는 자유로이 노동조 - 4 - 합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.”라고 규정하여 가입의 자유를 정하고 있으므로, 이러한 가입의 자유를 침해하는 조합 규약은 효력을 가질 수 없다. 개개의 근로자로 하여금 새로이 노동조합을 결성하거나 기존의 노동조합에 가입할 수 있게 함으로써 조 합원의 자격을 취득할 자유를 보장하는 것이 헌법 제33조에서 정하는 단결권 보장의 요체이기 때문이다. 따라서 노동조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 노동조합 가입을 함 부로 거부하는 것은 허용되지 아니한다. 노동조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당 하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려 면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합 가 입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판 결 참조). 또한 대법원은 이른바 유니언 숍 협정에 의한 노동조합 가입강제가 있는 사 안에서, 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부 하고 해고되게 한 것은 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효 과를 발생시킨 것으로서 무효라고 판단한 바 있다(대법원 1995. 2. 28. 선고 94다 15363 판결 참조). 위와 같은 법리는 이른바 복수노조가 허용된 현재도 유효하다고 봄 이 타당하다. 2) 조합원 제명처분에 관한 사법적 심사 한편 헌법 제33조 제1항에 의하여 단결권을 보장받고 있는 노동조합은 그 조직 을 유지하고 목적을 달성하기 위하여는 조합의 내부질서가 확립되고 강고한 단결력이 유지되지 않으면 안 되고 따라서 노동조합은 단결권을 확보하기 위하여 필요하고도 합 - 5 - 리적인 범위 내에서 조합원에 대하여 일정한 규제와 강제를 행사하는 내부통제권을 가 진다(대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도227 판결 참조). 그러나 다른 한편, 노동조합이 그 내부통제권을 행사함에 있어서는 구성원인 조 합원이 가지는 헌법상의 기본적 권리의 본질적인 내용이나 다른 헌법적 가치를 침해하 지 않아야 할 내재적 한계가 존재한다(위 대법원 2004도227 판결 참조). 특히 제명은 조합원으로서의 신분을 박탈하는 처분으로, 앞서 본 바와 같이 조합원이 노동조합에 가입할 수 있는 지위도 헌법 제33조 제1항에 의한 단결권으로서 보장되어야 하므로, 제명처분이 재량의 한계를 벗어나 조합원의 단결권을 침해하였다고 인정될 때에는 그 러한 제명처분의 적부는 사법심사의 대상이 된다. 이와 관련하여 노동조합법 제11조는 규약의 필요적 기재사항으로 “대표자와 임 원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항”(제13호)과 “규율과 통제에 관한 사항”(제15 조)을 정하고 있다. 노동조합은 근로자들이 자신들의 이익을 옹호하기 위하여 자주적으 로 결성한 임의단체로서 그 내부의 운영에 있어 조합규약 등에 의한 자치가 보장되므 로, 조합규약은 일종의 자치적 법규범으로서 소속 조합원에 대하여 법적 효력을 가진 다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 등 참조). 그러므로 제명처분이 노동조합 스스로 제정한 징계사유 및 절차에 관한 조합규 약을 위반하거나 적법절차(due process)의 원칙 등을 위반하는 등으로 중대한 절차상 하자가 있는 경우, 또는 규율위반의 정도 등에 비추어 현저히 공정성이나 균형을 결한 경우에는, 그 제명처분은 노동조합의 내부통제권에 허용되는 재량의 한계를 벗어나 조 합원의 단결권을 침해한 것으로서 위법하고, 조합원은 노동조합의 위법한 제명처분에 대해 법원에 무효확인의 소 등을 제기할 수 있다고 봄이 타당하다. 그리고 조합원에 - 6 - 대한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 노동조합에 증명책임이 있다. 나. 제명처분의 절차상 하자에 관한 판단 기초 사실 및 그 거시 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계처분에는 피고 규약에서 정 한 징계기관인 징계위원회가 아닌 대의원회 의결로 제명처분을 한 중대한 절차상 하자 가 있다고 봄이 타당하다. 1) 피고 규약 제48조 제1항은 “징계위원회의 결의에 따라” 조합원을 징계할 수 있 다고 정하고 있다. 피고 규약 제20조가 피고의 회의기구로 총회, 대의원회, 운영위원 회, 상무집행위원회 등과 함께 징계위원회를 명시하고 있는 점, 제24조가 정한 대의원 회의 기능에 조합원에 대한 징계가 포함되어 있지 않은 점에 비추어 보면, 징계위원회 는 대의원회와는 별도의 회의기구임이 명백하다. 그런데 이 사건 제명처분에 대한 의 결은 2023. 12. 27. 개최된 대의원회에서 이루어졌으므로, 이 사건 제명처분은 조합원 에 대한 징계기관을 정하고 있는 피고 규약을 위반한 것이다. 2) 이에 대하여 피고는, 피고 상벌규정 제13조 제1항 제2호가 “대의원 및 운영위 원에 대한 징계는 대의원회에서 행한다.”라고 정하고 있는 점을 내세워, 대의원회가 이 사건 제명처분을 의결한 것은 적법하다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 규약을 살펴 보더라도 징계위원회의 기능이나 권한을 대의원회에 위임할 수 있다는 규정은 찾아볼 수 없는바, 위 상벌규정 제13조 제1항 제2호 역시 피고의 최상위 자치규범인 규약을 위반한 것으로 보아야 한다. 3) 다만 위와 같은 규약과 상벌규정 사이의 모순 내지 불일치는 피고가 법률전문 - 7 - 가가 아니어서 발생한 규정의 불비 내지 흠결로 볼 여지가 있으므로, 만일 이 사건 제 명처분을 의결한 대의원회에서 징계위원회의 징계절차에 준하여 원고에게 소명할 수 있는 충분한 기회 및 공정한 청문의 기회를 부여하였고, 그 밖에 피고 규약 및 상벌규 정에서 정한 징계절차를 준수하였다면, 징계기관의 하자만으로는 이 사건 제명처분이 무효로 되지는 않는다고 볼 여지도 있다. 그러나 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고에 게 징계위원회의 징계절차에 준하는 절차적 방어권이 보장되었다고 인정할 수 없다. ① 피고 상벌규정 제11조에서는 “징계위원회가 징계심의를 할 때는 비위내용을 조사한 서류와 입증자료를 기초로 한다.”라고 정하고 있다. 그런데 이 사건 제명처분을 의결한 대의원회 회의록에 의하면, 대의원들에게 이 사건 제명처분의 기초가 된 서류 와 입증자료 등이 사전에 제시되지 않았고(을 제17호증의 1 6쪽), 일부 대의원들은 위와 같은 절차 진행에 이의를 제기하였던 것으로 보인다. ② 피고 집행부 측은 대의원회 현장에서 원고와 피고 위원장, 부위원장 사이의 녹취록 등을 제시하면서 위 녹취록을 이 사건 제명처분의 기초가 되는 자료로 제시하 였다. 그런데 피고 집행부 측은 위 녹취록을 제시하기 전에 원고에게 퇴장을 명한 다 음(을 제17호증의 1 7쪽), 프레젠테이션 등을 이용하여 대의원들에게 녹취록 중 일부만 을 보여준 다음 심의를 진행하였다. 결국 대의원들로서는 이 사건 제명처분에 관하여 피고 집행부 측이 현장에서 제출한 자료와 그에 관한 피고 집행부 측의 설명에만 의존 하여 심의를 할 수밖에 없었고, 이에 대하여 원고는 자신에게 불리한 증거로 활용될 수 있는 녹취록의 작성 경위나 거기에 기재된 발언의 의미 등에 관하여 대의원들에게 소명할 기회를 부여받지 못하였다. ③ 원고에 대한 징계요구서에는 “권리정지 1년에 해당하는 징계를 요구함”이라 - 8 - 고 기재되어 있고(을 제7호증 23쪽), 대의원회에서 원고에 대한 징계처분을 심의할 당시 에도 위 징계요구서가 제시되었으며, 원고는 자신에게 권리정지 1년에 해당하는 징계 가 요구되었음을 전제로 소명 발언을 하였다. 그런데 심의 도중 원고에 대한 징계처분 을 권리정지 1년에서 제명으로 변경하자는 중대한 수정안이 제출되었음에도 불구하고, 원고에게는 징계양정에 대한 소명의 기회가 새로이 부여되지 않았다. ④ 피고 규약 제36조 제2항은 “조합의 각종 회의에서 의결할 의안이 특정 조합 원에 관한 사항일 때에는 그 조합원은 의결권이 없다. 다만, 선출의 경우에는 그러하 지 아니하다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 “특정 조합원에 관한 사항일 때에는 그 조 합원”에는 징계사건의 심의에서 징계혐의 사유의 피해자도 포함된다고 봄이 타당하다 (대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결, 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조). 원고에 대한 징계사유에는 “교섭기간 중 악의적 사유로 위원장 미행 공모 및 단행”이 포함되어 있으므로, 피고 규약 제36조 제2항에 의하면 피고 위원장은 원고에 대한 징계사건에서 의결권이 없다고 봄이 타당하다. 그럼에도 불구하고 피고 위원장은 대의원회 의장으로서 원고에 대한 징계사건의 심의를 직접 주재하였는바, 이는 피고 규약 제36조 제2항을 위반한 것으로 보아야 한다. 다. 징계사유 존부에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 보충하는 것 이외에는 제1심판결 의 해당 부분(8면 15행부터 10면 6행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결서 9면 3행 다음에 “피고가 이 법원에서 추가로 제출한 을 제20호증 까지 보태어 보아도, 원고가 피고 위원장을 ‘미행’하였다는 사실을 인정하였다고 보기 - 9 - 어렵다.”를 추가한다. ○ 제1심판결서 9면 19행 다음에 “이에 대하여 피고는 원고가 쟁의대책위원회 기 간에 사용자 측 임직원과 만남을 가진 사실 자체만으로도 피고 규약 및 운영규정을 위 반한 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 징계처분장에 기재된 제2 징계사유는 ‘쟁의대책위원회 기간 중 비밀리에 회사 측과 골프 등을 가지며 정보유출을 하였다.’라 는 것이지 ‘쟁의대책위원회 기간 중 사용자 측 임직원과 만났다.’라는 것이 아니므로, 원고가 쟁의대책위원회 기간에 배재혁을 만나 골프를 쳤다는 사실만으로는 피고가 제 시한 제2 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다.”를 추가한다. ○ 제1심판결서 10면 6행 다음에 “나아가 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 행 위가 피고 규약이나 상벌 규정에서 정한 어떤 징계사유에 해당하는지도 불명확하다.” 를 추가한다. 라. 소결론 이 사건 제명처분은 그 기초가 된 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라 절차상 으로도 중대한 하자가 있어 무효이고, 피고가 이 사건 제명처분이 유효하다고 다투고 있으므로 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익도 있다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당 하므로 피고의 항소는 이유 없어 기각한다. - 10 - 재판장 판사 정용달 판사 임현수 판사 현재언
