[행정][노동] 단체협약상 ‘노동조합 전임자’에 관한 규정과 ‘근무 중 일시적ㆍ예외적으로 노동조합 활동을 수행하여야 하는 경우’에 관한 규정이 구별되므로 노동조합 전임자 대우를 받을 수 없는 근로자가 장기간의 교섭활동을 위해 결근한 것이 무단결근에 해당하지만, 무단결근의 기간이 길어진 데에는 사용자가 근태관리에 만전을 기울이지 못한 책임도 크다는 이유로, 사용자가 근로자를 부당하게 해고하였다고 본 사례(2024구합73448)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 4 부 판 결 사 건 2024구합73448 부당해고구제재심판정취소 원 고 A 주식회사 피 고 중앙노동위원회 위원장 피고 보조참가인 B 변 론 종 결 2025. 4. 10. 판 결 선 고 2025. 5. 29. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청 구 취 지 중앙노동위원회가 2024. 6. 3. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2024부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 - 2 - 가. 참가인은 2004년경 ㈜C로부터 원고로 고용승계되어 F에서 기술선임(주임)으로 근무하였다. 나. 원고 내의 노동조합으로는, 전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 이 D지부(이하 ‘이 사건 지부’라 한다) 산하에 F 근로자들이 소속된 A지회(이하 ‘이 사 건 지회’라 한다)를 두고 있다. 참가인은 2021년 12월경 이 사건 지부의 지부장으로 당 선되어 2023년까지 활동하였다. 다. 이 사건 지부는 2023. 4. 5. 원고에게 참가인에 대한 ‘교섭위원 처우’를 요청하였 고, 참가인은 2023. 4. 13.부터 2023. 8. 1.까지 출근하지 않고 단체교섭을 위한 활동만 을 하였다. 라. 이에 관하여 원고 인사위원회는 ‘① 2023. 4. 13.부터 2023. 8. 1.까지 55일간 무 단결근, ② 무단결근에 따른 부당임금 수취로 회사손실 초래(2,072만원), ③ 근로시간 면제자 승인 여부에 관한 허위 사실로 근태관리업무 방해’의 징계사유(이하 각각 ‘제1 징계사유’와 같이 특정하고, 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로, 2023. 9. 5. 및 2023. 10. 31.(재심) 참가인에 대한 면직의 징계처분을 의결하였고, 이에 따라 원고는 2023. 11. 21.자로 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 마. 충남지방노동위원회는 2024. 2. 14. ‘이 사건 징계사유가 모두 인정되고 징계양정 이 적정하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않고, 부당노동행위의사에 기인하였 다고 볼 자료가 없어 부당노동행위에도 해당하지 않는다’는 이유로 참가인과 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(충남2023부해****/부노** 병합). 바. 참가인은 위 초심판정 중 부당해고 부분에 관하여만 재심을 신청하였다. 중앙노 동위원회는 2024. 6. 3. 이 사건 징계사유 중 ‘2023. 4. 13.부터 2023. 7. 16.까지의 무 - 3 - 단결근’만이 인정되고(제2징계사유에 관하여 명시적으로 판단하지는 않았으나, 그 취지 상 위 기간 동안 임금을 부당하게 수취하였다는 제2징계사유의 일부분 역시 징계사유 로 인정하였다고 해석된다), 인정되는 징계사유만으로는 면직의 징계양정이 과중하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~6호증, 을가 제1~6호증, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 인정사실 1) 원고가 이 사건 노동조합과 체결한 2022년도 단체협약(유효기간 2022. 4. 1. ~ 2024. 3. 31., 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 중 근로자의 노동조합 활동과 관련된 부분의 내용은 아래와 같다. 제9조(조합활동의 보장) 1. 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장하고, 조합운영에 개입해서는 아니 되며 정 당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익한 처우도 하지 아니 한다. 3. 회사는 조합의 임원, 간부(상집, 운영위원, 대의원) 및 전임자에 대한 인사는 본인의 의 사를 최대한 존중하며, 사전에 조합과 협의한다. 제10조(근무시간 중 조합활동) 조합활동은 조합의 전임자를 제외하고는 취업시간 외에 행 함을 원칙으로 하되 취업시간 중이라도 다음 각 호에 해당하는 경우 조합의 요청이 있을 때 회사는 이를 허용하고, 허용한 날은 근무한 것으로 인정한다. 1. 노사협의회, 산업안전보건위원회 및 단체교섭 참석 시 6. 기타 회사와 조합이 사전에 협의한 사항 제13조(조합전임) 1. 회사는 관계법에 의거 근로시간면제자의 최대 면제한도를 인정하며, 무급 전임자는 별 도 노사합의에 따른다. 2. 회사는 조합원이 상급단체에 임직원으로 선임되어 조합의 요청이 있을 때에는 추가로 비실명화로 생략 - 4 - 2) 원고와 이 사건 지회는, 상급단체 전임자 대우는 매년 1명만 가능한데도 2022년 도에 참가인과 E(이 사건 노동조합 부위원장)가 모두 상급단체 전임자 대우를 받았다 는 이유로, 2023. 1. 20. 2023년 F에서 사용할 수 있는 상급단체 전임자 대우가 2022 년 사용되어 소멸한 것으로 하는 합의를 하였다. 이에 따라 참가인이 업무에 복귀하면 서 이 사건 지회의 근로시간면제자 자리가 공석이 되었고, 참가인의 양보로 E가 근로 시간면제자 대우를 받게 되었다. 3) 이 사건 지부는 2023. 4. 5. 원고에게, ‘이 사건 노동조합은 2023. 4. 11.부터, 이 사건 지부는 2023. 4. 13.부터 2023년 단체교섭을 시작한다. 참가인은 이 사건 노동조 합 중앙교섭위원, 이 사건 지부 집단교섭대표, 이 사건 지회 보충교섭대표를 맡고 있으 니 교섭위원 처우를 요청한다’는 공문을 발송하였다. 4) 이 사건 노동조합은 2023. 7. 10. 원고에게 이 사건 지회의 임금협상 추가 요구안 과 함께 단체교섭을 요청하는 공문을 발송하였는데, 위 공문에 첨부된 ‘이 사건 지부 2023년 단체교섭위원 명단’에는 지부장인 참가인이 포함되어 있었다. 5) 원고는 2023. 8.경 참가인에 대한 감사를 실시하였는데, 그 과정에서 참가인은 2023. 8. 2.경 ‘2023. 4.경 교섭위원 처우를 요청한 데 대하여 불가하다는 답변을 받지 못했지만, 그간의 교섭위원 처우로 2023. 4. 13.부터 현재까지 출근하지 않았다. 사규에 전임을 인정하며, 그 처우는 조합 전임자의 경우와 동일하다. 단, 상급단체 파견 전임 자수는 각 공장별 1명을 초과할 수 없다. 3. 단체교섭, 임금협약 등 일상 업무 추진을 위하여 임시 상근자를 필요로 할 경우 노사협 의로 결정하며 1개월 이상 임시 상근할 경우 처우는 전임자에 준한다. 제14조(전임자 처우) 1. 전임자의 임금 및 기타 급여일체는 회사가 지급한다. 비실명화로 생략 - 5 - 따른 근태도 중요하지만 지부장으로서의 업무가 더 중요하고 노사관계에 도움이 될 것 이라고 판단했다. 결과적으로 전임자 처우에 대한 회사와 지회에 결론이 나지 않은 상 태에서 출근하지 않은 상황임을 인정한다.’는 내용의 확인서를 작성하였다. 6) 이 사건 지회는 2023. 8. 14. 원고에게 이 사건 단체협약 제10조를 근거로 단체교 섭 기간 동안 참가인의 근무시간 중 조합활동에 관한 협조를 요청하였으나, 원고는 2023. 8. 17. 이 사건 단체협약 제13조에 따라 상급단체 임원에 대한 근무협조는 상급 단체 파견 1명만을 인정하므로 참가인에 대한 추가 협조가 불가능하다고 회신하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3~42호증, 변론 전체의 취지 나. 제1, 2징계사유의 인정 여부 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정 들을 종합하여 보면, 참가인이 2023. 4. 13.부터 2023. 8. 1.까지 이 사건 단체협약에 근거하여 교섭위원으로 정당하게 활동할 수 있는 지위에 있었다고 볼 수 없으므로, 참 가인이 교섭위원 활동을 근거로 위 기간 동안 근무하지 않았음에도 임금을 수취한 것 은 무단결근 및 임금 부당수취에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제1, 2징계사유는 인정된다. 1) 이 사건 단체협약상 참가인의 교섭위원 활동에 관한 근거로 볼 수 있는 규정은 노동조합 전임자에 관한 제13조와 근무시간 중 조합활동에 관한 제10조이다. 그중 제 13조는 노동조합 활동에 전념하는 ‘전임자’에 관한 규정으로, 제1호는 관계 법률, 즉 ｢ 노동조합 및 노동관계조정법｣(약칭: 노동조합법) 제24조 제1항에 따라 ‘근로계약 소정 의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에 종사’하는 노동조합 전임자를 인정한다는 조항이고, 제2호는 위 전임자에 더하여 상급단체 임직원으로 선임된 조합원을 ‘추가 전 - 6 - 임자’로 인정할 수 있다는 조항이며, 제3호는 그 외의 노동조합 일상적인 업무 추진을 위해 ‘임시 상근자’가 필요한 경우에 관한 조항이다. 반면, 제10조는 그 제목부터가 ‘근 무시간 중 조합활동’으로, 노동조합 활동에 전념하지 않는 일반적인 근로자가 각 호에 서 정한 사유가 있을 경우 근무시간 중에도 노동조합 활동을 허용할 수 있다는 근거 조항이다. 이러한 양자의 차이를 고려하여 보면, 장기간에 걸쳐 이루어지는 단체교섭처 럼 근로자가 일정한 기간 동안 본래의 근무에 종사하지 않고 해당 노동조합 활동에 전 념하여야 할 필요성이 있는 경우에는 노동조합 전임자에 관한 이 사건 단체협약 제13 조가 적용되고, 노동조합 전임자에 해당하지 않는 근로자가 단지 본래의 근무 도중 일 시적ㆍ예외적으로 특정 노동조합 활동을 수행하여야 할 정도의 필요성이 있는 경우에 는 이 사건 단체협약 제10조가 적용된다고 해석함이 타당하다. 이와 달리 이 사건 단 체협약 제10조의 적용범위를 확장하여 위 규정에 따라 근로자가 임금의 손실 없이 노 동조합 전임자에 준하는 정도로 노동조합 활동을 할 수 있다고 볼 경우, 노동조합법 제24조에 따른 근로시간면제 제도 등의 취지가 몰각될 우려가 있다. 2) 이 사건 지부가 2023. 4. 5. 참가인에 대한 교섭위원 처우를 요청한 이유는 그 무 렵부터 시작되는 2023년 단체교섭 때문인데, 이를 위해 참가인이 약 4개월 동안 출근 하여 근무하지 않은 것만 보더라도 알 수 있듯이 위 단체교섭을 위한 교섭위원 활동은 단순히 근로시간 중에 임시적으로 수행하면 충분한 것이 아니라 일정한 기간 전념하여 수행할 것을 요하므로, 앞서 본 구별기준 및 적용범위에 비추어 이러한 경우에는 이 사건 단체협약 제10조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. 설령 이와 달리 본다 하더 라도, 이 사건 단체협약 제10조는 각 호에서 정한 사유가 있을 경우 노동조합의 요청 이 있을 때 원고가 이를 허용하도록 규정하고 있는데 앞서 본 이 사건 단체협약 제10 - 7 - 조의 취지를 고려하면 이 사건 지부가 2023. 4. 5. 참가인에 대한 장기간의 교섭위원 처우를 요청한 것이 ‘이 사건 단체협약 제10조에 따른 노동조합의 요청’에 해당한다고 보기는 어렵고, 원고 내에서는 통상적으로 이 사건 단체협약 제10조의 적용이 필요한 경우 ‘근무협조’라는 용어가 사용되었는데 참가인에 대한 근무협조 요청은 참가인 관련 감사가 진행된 이후인 2023. 8. 14.경 비로소 이루어졌다고 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 단체협약 제10조가 적용되기 위한 노동조합의 요청이 참가인의 결근 기간 이 전에 이루어졌는지조차 의문이다. 따라서 참가인이 이 사건 단체협약 제10조에 근거하 여 2023년 단체교섭을 위한 교섭위원으로 활동할 수 있다고 보기는 어렵다. 3) 나아가 다음과 같은 이유로 참가인이 이 사건 단체협약 제13조에 근거하여 교섭 위원으로 활동할 수 있다고 보기도 어렵다. ① 앞서 본 바와 같이 2023. 1. 20. 이루어진 2023년 F의 상급단체 전임자 대우에 관한 합의 이후 참가인이 업무에 복귀하면서 참가인 대신 E가 근로시간면제자 대우를 받게 되었으므로, 참가인이 이 사건 단체협약 제13조 제1호에 따른 근로시간면제자로 서 노동조합 활동을 할 수는 없다. 참가인은 원고로부터 급여를 지급받지 않고 노동조 합 활동에 전념하는 무급 전임자에 해당하지도 않았다. ② 또한, 위 2023. 1. 20.자 합의로 이 사건 지회의 2023년도 상급단체 전임자 대 우가 소멸하게 되었으므로, 참가인이 상급단체 파견 전임자에 관한 이 사건 단체협약 제13조 제2호에 따라 추가 전임자로 인정될 수도 없다. ③ 이 사건 지부가 2023. 4. 5. 참가인에 대한 교섭위원 처우를 요청한 것이 이 사 건 단체협약 제13조 제3호에 규정된 ‘단체교섭을 위해 임시 상근자를 필요로 할 경우’ 에 해당함을 전제한 것이라고 볼 여지는 있다. 그러나 이 사건 단체협약 제13조 제3호 - 8 - 는 노동조합의 일방적인 요청이 아니라 노사협의를 통해 임시 상근자를 결정하도록 규 정하고 있다. 물론 원고가 정식으로 위 요청을 거절하는 공문을 발송하였던 것은 아니 지만, 이 사건 지부의 사무장도 참가인으로부터 전임을 요청하는 공문을 접수하여 달 라는 부탁을 받고 “제가 처리할 수 있는 상황이 아닌 것 같습니다.”라는 거절의 의사를 표시한 점(갑 제13호증), 교섭위원 처우 요청 공문이 발송된 다음날인 2023. 4. 6. 원고 의 양양모 상무는 참가인을 면담하면서 ‘저번에 E 관련 사건을 정리하면서 끝난 사안 이다. 회사 방침은 명확하다. 상급단체 교섭하는 게 상급단체 파견을 인정하는 꼴인데 인정할 수 없다. 현장 근태 철저히 해달라’는 취지로 설명한 점, 양양모는 그 이전인 2023. 3. 9.경에도 ‘현 상태를 유지하고 지부장 임기를 마무리하겠다’는 참가인의 요청 을 거절하면서 근태를 철저히 지켜달라는 취지의 면담을 하였던 점(갑 제14호증) 등에 비추어 보면, 참가인을 이 사건 단체협약 제13조 제3호에 따른 임시 상근자로 인정한 다는 노사협의가 성립하였다고 볼 수 없음은 분명하다. ④ 이 사건 노동조합이 2023. 7. 10. 원고에게 참가인이 포함된 단체교섭위원 명단 을 첨부하여 이 사건 지회의 임금협상 관련 추가 단체교섭을 요청하는 공문을 발송하 였고, 위 명단에 있는 교섭위원들이 2023. 7. 17.경부터 활동한 사실이 인정되기는 한 다. 그러나 위 명단에 포함된 사람들 중 상당수는 원고 소속 근로자가 아니거나 이미 이 사건 단체협약 제13조에 근거한 근로시간면제자, 상급단체 파견 전임자, 기존 임시 상근자 등에 해당한다고 보이는 점, 원고는 이에 해당하지 않는 불과 5명에 대하여만 신규로 교섭대의원으로서 임시 상근자로 지정하였다고 보이는 점(갑 제23호증), 원고는 임시 상근자로 인정하는 경우 ‘무급_조합활동’으로 근태를 입력하도록 조치하는데(갑 제24, 25호증) 참가인에 대하여는 이러한 조치가 이루어지지도 않은 점 등에 비추어 - 9 - 보면, 단체교섭위원 명단에 포함되었다는 사정만을 들어 참가인에 대한 임시 상근자 지정 요청이 이루어졌다거나, 해당 명단에 있는 교섭위원들이 활동을 시작한 2023. 7. 17.경 참가인을 임시 상근자로 하는 노사협의가 성립하였다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인이 2023. 4. 13.부터는 물론 2023. 7. 17.부터도 이 사건 단체협약 제13조 제3호 에 따른 임시 상근자로서 교섭위원 활동이 가능하다고 볼 수 없다. 다. 제3징계사유의 인정 여부 앞서 본 바와 같이 참가인이 2023. 4. 13.부터 2023. 8. 1.까지 근무하지 않은 것은 무단결근에 해당하는데도, 위 기간 동안 참가인의 근태가 별다른 문제 없이 처리된 사 실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들과 을나 제4, 5호증 및 변론 전체의 취지 를 종합하여 알 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 근태 처리에 관하여 참가인의 일부 책임이 있음은 별론으로 하더라도, 그 책임의 정도만을 가지고 참가인 이 허위 사실로 근태관리자들을 기망하여 근태관리업무를 방해하였다는 제3징계사유가 인정된다고 보기에는 부족하다. 1) 원고가 제3징계사유의 근거로 삼은 2023. 8.경의 근태관리자들 진술에 따르더라 도, 참가인이 근태관리자들에게 한 발언은 자신의 노동조합 전임자 처우에 관하여 ‘원 고와 이야기가 되었다’거나 ‘협의 중에 있다’는 것뿐인데, 그중 후자의 발언은 그 내용 자체가 명백한 허위 사실로 근태관리자들을 기망하였다는 것으로 보기에는 무리가 있 다. 나아가 전자의 발언에 관하여 보더라도, 물론 앞서 본 바와 같이 노동조합 전임자 처우에 관한 노사협의가 이루어진 상황은 아니었으므로 위 발언이 정확하게 진실에 부 합하는 것은 아니었지만, 2023. 4. 5.자 교섭위원 처우에 관한 공문 발송에 관하여 양 양모 상무의 면담 과정에서 이루어진 부정적 답변 외에는 원고의 공식적인 회신이 이 - 10 - 루어지지 않았던 점, 그 상황에서 적어도 참가인의 입장에서는 결과적으로는 잘못된 판단일지라도 자신이 노동조합 전임자로서 교섭위원 처우를 받을 수 있으리라는 기대 를 할 수는 있었던 점 등을 고려하면, ‘원고와 이야기가 되었다’는 참가인의 발언 역시 자신의 입장을 강변한 것을 넘어 명백하게 허위의 사실로 근태관리자들을 기망한 정도 에 이르렀다고 평가하기는 어렵다. 2) 원고는 근태관리자들이 2023. 11.경 이후 참가인이 허위 사실을 유포하지 않았다 는 취지로 번복한 진술은 그대로 믿을 수 없다고 주장하나, 이는 애초에 참가인이 허 위 사실로 근태관리자들을 기망하였음을 전제로 하는 해석에 불과하다. 이와 달리 위 1)항과 같이 참가인의 발언을 해석하는 것은, 근태관리자들의 진술이 번복된 것이 아 니라 참가인이 단순한 자신의 주장을 넘어 적극적인 기망행위를 하지는 않았다는 취지 로 비교적 일관되게 이루어진 것이라고 볼 수 있다는 점에서도 타당하다. 3) 나아가 참가인이 실제로 노동조합 전임자로서 본래의 근무를 하지 않아도 되는지 여부는 근태관리자들이 원고 담당자에게 확인만 하였더라도 쉽게 알 수 있는 사항이었 다. 그런데도 근태관리자들이 진위 여부를 명확히 확인하지 않은 채 참가인을 수기 근 태표에서 제외한 것은 그들의 잘못이거나 이를 관리ㆍ감독하는 원고가 부주의하였기 때문이지, 이와 달리 조작된 자료를 활용하는 등 어떠한 적극적인 기망행위를 동원하 지는 않은 채 단순히 노동조합 전임자 처우에 관하여 원고와 이야기가 되었다는 발언 을 하였을 뿐인 참가인에게 그 책임을 온전히 돌리기 어렵다. 4) 특히 원고는 노동조합의 반대로 전자 근태관리 시스템을 도입하지 못하여 수기로 이루어지는 근태관리를 수차례 강조하였다는 취지로 주장하나, 오히려 그런 상황이라 면 수기 근태관리가 전산시스템에 언제나 정확하게 반영되지 않는다는 점을 원고로서 - 11 - 도 충분히 짐작할 수 있었을 것이고, 그렇다면 막연히 전산시스템에 입력되는 근태 현 황을 신뢰할 것만이 아니라 주기적으로 수기 근태관리표와 대조절차를 거치고 누락 여 부를 확인하는 등의 방법으로 근태관리에 만전을 기울일 수 있었다. 더군다나 참가인 의 경우에는 장기간 노동조합 전임자로 활동하였고 2023년에도 재차 교섭위원 등 전 임자로 활동하겠다는 의사를 표명한 상황이었으므로, 원고가 수차례 강조하는 것처럼 참가인에게 근태를 준수할 것을 철저히 고지하였다면 적어도 참가인의 근태현황에 관 하여는 다른 근로자들보다 더욱 주의를 기울여 이를 확인할 수도 있었다. 그런데도 원 고는 이러한 조치를 취하지 않은 채 막연히 근태관리자들을 통해 이루어진 근태현황만 을 신뢰하여 무려 4개월에 이르는 동안 참가인의 무단결근 사실을 발견하지 못했다. 라. 징계양정의 적정 여부 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사 유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자 와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성 격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). 앞서 든 증거들과 갑 제44~47호증 및 변론 전체 의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비해 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈ㆍ남 용한 것이라고 인정할 수 있다. 1) 참가인에게 인정되는 징계사유는 55일간의 무단결근 및 부당임금수취에 해당하는 - 12 - 제1, 2징계사유뿐이다. 원고는 이 사건 단체협약 제35조 제5호에 따라 월 통산 무단결 근 일수가 7일 이상이기만 하더라도 면직의 징계가 가능하다는 취지로 주장하나, 참가 인의 무단결근 일수가 위와 같이 길어진 것은 참가인에 대한 근태관리가 오랜 기간 제 대로 이루어지지 않은 것에 기인하였는데, 원고는 그 귀책사유가 오로지 참가인에 있 다는 전제에서 참가인이 허위 사실로 근태관리자를 기망하여 근태관리업무를 방해하였 다는 제3징계사유를 징계사유에 포함하였으나, 앞서 본 바와 같이 제3징계사유는 그대 로 인정된다고 보기 어렵고, 오히려 근태관리가 부실하게 이루어진 데에는 근태관리를 시행하는 원고 측에서 손쉽게 참가인의 근무 현황을 알 수 있었는데도 이를 제대로 확 인ㆍ점검하지 못한 측면이 더 크게 작용하였다고 봄이 타당하다. 따라서 막연히 무단 결근 일수가 55일의 장기간이라는 점만을 들어 참가인의 비위의 정도가 매우 중하다거 나, 단체협약 규정상 참가인에 대한 면직처분이 가능하다고 보기에는 무리가 있다. 2) 앞서 살펴본 바와 같이 결과적으로 이 사건 단체협약의 해석상 어떤 조항에 의하 더라도 참가인이 근무하지 않고 교섭위원으로만 활동한 것이 정당화되기는 어렵지만, 적어도 참가인의 입장에서 노동조합 활동에 관한 이 사건 단체협약 규정이 달리 볼 수 없을 정도로 명확하게 하나의 의미로만 해석될 수 있는 상황이었다고 보이지는 않는 다. 이러한 상황에서 참가인은 2023. 4. 5.자 교섭위원 처우 요청 공문에 대하여 양양 모 상무의 개별 면담 과정에서 이루어진 발언 외에는 원고의 공식적인 반대 입장을 전 달받지 못하였을 뿐만 아니라, 2023. 7. 10.자 단체교섭 요청 공문의 교섭위원 명단에 자신이 포함되어 있었는데도 원고로부터 교섭위원으로 활동할 수 없다는 취지의 답변 을 받지 못하였다. 참가인의 지위와 노동조합 활동 가부에 관하여 이미 2022년경부터 원고와의 사이에 각종 이견이 있었음을 고려하면, 원고는 참가인에게 교섭위원으로 활 - 13 - 동할 수 없고 실제 근무를 하여야 한다는 것을 공식적으로 고지하거나 그 후의 근태현 황을 면밀히 확인ㆍ점검하는 방법으로 충분히 손쉽게 참가인의 무단결근을 방지할 수 있었을 것인데, 이러한 조치를 취하지 않고 무단결근 기간이 장기화되는 것을 방치한 상황에서 사후에 그 책임을 오로지 참가인에게 돌리는 것은 부당하다. 3) 참가인의 무단결근은 단순히 개인적인 일탈, 불성실 등의 사유로 이루어진 것이 아니라, 장기간 노동조합 지부장 등으로 활동한 참가인이 근로자의 권익 개선을 위한 단체교섭 위원으로 활동하는 과정에서 이루어졌다. 물론 근로자가 정당한 근거 없이 근로제공을 거부한 채 노동조합 활동에 전념하는 것은 허용될 수 없고 그러한 차원에 서 참가인의 무단결근이 징계사유로 인정되는 것이기는 하지만, 위와 같은 무단결근의 사유에 더하여 참가인이 부당하게 수취한 임금은 사후에 적절한 조치를 통해 환수될 수 있음을 아울러 고려하면, 참가인을 직장 내에서 배제하는 면직의 방법으로만 사내 질서와 기강이 온전히 확립될 수 있다고 보기는 어렵다. 나아가 참가인의 비위행위에 대한 응분의 조치와 재발 방지 등을 위한 목적을 고려하더라도, 이 사건 단체협약이 정하고 있는 여러 징계처분 중 면직보다 가벼운 징계로는 도저히 징계처분의 목적을 달성할 수 없는 상황이라고 볼 만한 자료도 없다. 3. 결론 결국 이 사건 해고는 일부 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과중하여 부당해 고에 해당한다. 이 사건 재심판정은 징계사유의 인정 여부에 관하여 이와 일부 달리 보았으나 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 결론에 있어서는 정당하다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
