[행정][노동] 원고가 부당해고 구제신청을 한 후 사용자가 해고를 취소하고 원직복직을 명하면서 소정의 금액을 지급하였더라도, 그러한 사정만으로 원고가 근로기준법 제30조 제3항에서 정한 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하였다고 볼 수 없다는 이유로, 원고의 구제이익이 소멸하였다고 판단한 재심판정을 취소한 사례(2024구합3326)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 1 부 판 결 사 건 2024구합3326 부당해고구제재심판정취소 원 고 A 피 고 중앙노동위원회위원장 변 론 종 결 2025. 6. 13. 판 결 선 고 2025. 7. 25. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2024. 7. 29. 원고와 주식회사 B 사이의 중앙2024부해*** 부당해 고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 - 2 - 가. 원고는 2023. **. *. 주식회사 B(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)와 ‘근로계약기간을 2023. **. *.부터 2024. *. *.까지, 월 급여를 2,420,000원’으로 정하여 근로계약을 체결 하고, 구리시에 있는 C(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)에서 시설관리 및 미화 업무를 담당 하였다. 나. 이 사건 센터의 관리자인 D 센터장은 2023. 12. 27. 원고에게 업무 미숙 및 태만 반복을 이유로 2023. 12. 31.자로 근로계약을 해지한다는 서면통보를 하였고(이하 ‘이 사건 해지통보’라 한다), 원고는 2024. 1. 11. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청 을 하였다. 다. 원고는 2024. 1. 29. 이 사건 회사의 대표이사 E(이하 ‘대표이사’라 한다)와 면담 을 하였고, 대표이사는 원고에게 ‘D 센터장이 절차를 잘 모르고 이 사건 해지통보를 한 것이고, 원고와 근로계약관계는 유효하니 출근하라’는 취지로 말하였다. 라. 경기지방노동위원회는 2024. 2. 7. 화해권고회의를 개최하였으나, 원고와 이 사건 회사의 화해조건에 관한 견해 차이로 화해가 불성립하였다. 이 사건 회사는 2024. 2. 7. 및 2024. 2. 8. 원고에게 이 사건 해지통보가 대표이사의 승인 없이 이루어진 것이 므로, 이 사건 센터에 출근하여 업무에 복귀하라는 취지의 내용증명우편을 보냈고(이하 ‘이 사건 복직명령’이라 한다), 원고에게 2024. 1. 1.부터 2024. 2. 7.까지의 임금 상당 액 명목으로 2,802,077원을 지급하였다. 마. 원고는 2024. 2. 19. 경기지방노동위원회에 원직복직에 갈음하여 금전보상을 희 망하는 금전보상명령을 신청하였다. 경기지방노동위원회의 담당조사관은 2024. 4. 8.자 금전보상조사보고서에서, 이 사건 회사의 금전보상액을 3,218,483원(= 해고기간 동안의 임금 상당액 6,020,560원 - 이 사건 회사가 원고에게 기지급한 임금 상당액 2,802,077 - 3 - 원)으로 산정하였다. 바. 경기지방노동위원회는 2024. 4. 8. ‘이 사건 회사의 진정성이 있는 이 사건 복직 명령으로 원고의 부당해고 구제신청은 그 목적을 달성하여 원고에게 구제이익이 존재 하지 않는다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였고(경기2024부해***), 중앙노동위원 회도 2024. 7. 29. 경기지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각 하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 원고의 주장 요지 이 사건 해지통보가 실체적, 절차적 요건을 갖추지 않았고, 원고는 경기지방노동위원 회에 원직복직에 갈음한 금전보상명령을 신청하였으므로, 이 사건 복직명령이 있었다 는 이유만으로 원고에게 구제이익이 없다고 할 수 없다. 그럼에도 이 사건 복직명령을 이유로 원고의 구제이익을 부정한 이 사건 재심판정은 위법하다. 4. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 관련 법리 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회는 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근 로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액(이하 ‘임금 상당액’이라 한다) 이 상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 금전보상 - 4 - 명령은 원직복직명령을 대신하는 것이고 그 금액도 임금 상당액 이상의 금액이므로, 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지 급하였더라도 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸 하는 것은 아니다(대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결 참조). 부당해고 구제명령을 받을 구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 하므로, 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 구제이익이 있는지를 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결 등 참조). 나. 구체적 판단 1) 위 법리에 비추어 보건대, 원고가 이 사건 재심판정일 전인 2024. 2. 19. 경기지 방노동위원회에 금전보상명령을 신청하였고, 이 사건 회사가 원고에게 2024. 1. 1.부터 2024. 2. 7.까지의 임금 상당액 명목으로 2,802,077원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이를 원고가 해고 기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상 당액 이상의 정당한 금전보상에 해당한다고 보기 어렵다. 2) 따라서 이 사건 회사가 원고에게 이 사건 복직명령을 하고 일정 금액의 돈을 지 급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없고, 원고에게는 여전히 이 사건 해지통보를 다툴 구제이익이 존재한다고 봄이 타당하다. 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다[한편, 이 사건 회 사는 경기지방노동위원회의 심문회의 등에서 이 사건 해지통보가 취업규칙에서 규정한 인사위원회를 거치지 않은 절차상 하자가 있어 효력이 없다는 점은 인정하였는바, 이 사건 해지통보는 부당해고로서 효력이 없다]. 5. 결론 - 5 - 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한 다. - 6 - 별지 관계 법령 등 ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. 제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명 령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여 야 한다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직 복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. ■ 노동위원회규칙 제64조(금전보상명령의 신청) ① 근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있다. ② 제89조에도 불구하고 근로자는 사용자의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 있어서 원직복직을 원하 지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항에 의한 금전보상명령을 신청하고자 하는 근로자는 심문회의 개최일을 통보받기 전 까지 별지 제17호서식의 금전보상명령신청서를 제출하여야 한다. 제65조(금전보상 금액의 산정) ① 노동위원회는 근로자가 금전보상명령을 신청한 경우에는 당사자에게 근로계약서, 임금대장 등 금액 산정에 필요한 자료를 제출하도록 명할 수 있다. ② 보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 한다. 제66조(금전보상명령의 방법) 노동위원회가 금전보상명령을 하는 때에는 그 보상금액과 구제명령을 한 날로부터 30일 이내에서 정한 이행기한을 명시하여야 한다. ■ 이 사건 회사의 취업규칙 - 7 - 제59조(해고) 직원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인 정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다. 3. 위원회에서 해고가 결정된 경우 끝.
