[행정][노동] 사업주 또는 지방고용노동청의 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되지 않았다 하더라도, 피해근로자의 시정신청을 받은 노동위원회는 별도로 직장 내 성희롱 발생 사실 여부를 조사하여야 하고 그 결과 성희롱 발생 사실이 확인된 경우 시정명령을 내려야 한다고 판단한 사례(2024구합73059)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 1 부 판 결 사 건 2024구합73059 차별시정 재심판정취소 원 고 A 피 고 중앙노동위원회위원장 변 론 종 결 2025. 7. 25. 판 결 선 고 2025. 9. 19. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2024. 5. 24. 원고 및 B와 C조합 사이의 중앙2024차별**, ** 차 별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다.1) 1) 원고는 청구취지에 재심판정 전체의 취소를 구하는 것으로 기재하였으나, 재심판정 중 직장 내 성희롱 발생 사실 신고를 이 유로 한 불리한 처우에 관한 부분은 처음부터 다투지 않고 있으므로, 재심판정 중 조치의무 위반에 관한 부분의 취소를 구하 는 것으로 선해한다. - 2 - 이 유 1. 재심판정의 경위 가. C조합(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)은 상시근로자 80여 명을 사용하여 은행, 마 트 운영을 주된 사업으로 하고 있다. 원고는 2013. 7. 1., B2)는 2001. *. **. 이 사건 조합에 입사하였고, 아래 성희롱 신고 당시 원고는 이 사건 조합 D지점 계장으로, B는 같은 지점 지점장으로 근무하였다. 나. 이 사건 조합은 2023. 6. 17.부터 같은 달 19일까지 제주도에서 임직원 체육대회 (이하 ‘이 사건 행사’라 한다)를 개최하였다. 원고와 B(이하 ‘원고 등’이라 한다)는 2023. 6. 22. 이 사건 조합에 ‘이 사건 조합의 본점 과장보 E가 이 사건 행사 중인 2023. 6. 17. 23:30경 원고에게 원고와 B에 관한 성희롱 발언을 하였다’는 내용의 직장 내 성희롱 신고(이하 ‘이 사건 신고’라 한다)를 하였다. 이 사건 신고의 신고서에 기재 된 사건의 경위와 E의 성희롱 발언(이하 ‘이 사건 발언’이라 한다)은 다음과 같다. 2) 원고와 함께 이 사건 소를 제기하였다가 2024. 12. 3. 소를 취하하였다. [사건의 경위] ○ 원고는 이 사건 행사에서 혼자 방을 쓰는 것으로 신청하였는데, 직원들과 술을 마시고 나서 E가 굳이 원고 방에서 같이 자겠다며 우겨서 함께 방에 올라왔다. E는 2023. 6. 17. 자정 무렵부터 다음 날 새벽까지 원고에게 다음과 같이 말하였다. [이 사건 발언] ○ 원고가 독방을 쓰니 B가 방에 올 수 있다. ○ B와 함께 부산에 출장 가서 뭐 했냐. 물건만 보고 온 거 맞냐. 직원들은 그렇게 생각하 지 않는다. ○ 직원들 99.9%가 원고와 B가 불륜 관계라는 사실을 알고 있다. ○ 그렇게 살지 말라. 더럽다. 비실명화로 생략 - 3 - 다. 이 사건 조합은 농협중앙회 대전지역 검사국(이하 ‘이 사건 검사국’이라 한다)에 이 사건 신고 내용을 보고하였고, 이 사건 검사국은 이 사건 조합에 대해 부문감사를 실시한 후 2023. 9. 14. 객관적인 사실관계, 직장 내 지위 이용 및 업무관련성 여부 등 을 확인할 수 없다는 이유로 직장 내 성희롱이 인정되지 않는다는 결과를 회신하였다. 라. 원고 등은 2023. 7. 13. 대전지방고용노동청에 이 사건 조합의 대표자가 직장 내 성희롱에 관한 조치의무를 위반하였다는 취지로 진정(이하 ‘이 사건 진정’이라 한다)하 였으나, 대전지방고용노동청은 2023. 8. 28. 이 사건 발언이 직장 내 지위를 이용하거 나 업무와 관련된 것인지, 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어지거나 직무 권한 등을 남용 또는 빙자한 성적 언동인지 사실관계 확인이 불가하다는 이유로 피진 정인의 위반없음으로 행정종결하였다. 마. 원고는 이 사건 조합이 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반하고 직장 내 성희롱 발생 신고를 이유로 불리한 처우를 하였다며 충남지방노동위 원회에 시정신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2024. 1. 29. 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되지 않아 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용 평등법’이라 한다) 제14조 제4항에 따른 사업주의 조치의무가 발생하지 않고, 직장 내 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 원고에 대한 불리한 처우를 하였다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 시정신청을 기각하는 판정을 하였다(충남2023차별**). ○ 원고가 10여 년 전 자궁경부암으로 수술하고 아이를 가질 수 없으니까 B가 원고를 쉽게 생각한다. 아주 나쁜 놈이다. ○ B와 정리하라. 원고 아버지에게 전화하겠다. ○ 이 사건 조합 경영자들이 이미 불륜 관계를 알고 있어서 앞으로 B와 원고는 하향곡선만 탈 것이다. 비실명화로 생략 - 4 - 바. 원고는 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 8. 25. 초심 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024차별**, ** 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포 함, 이하 같다), 을가 제1, 2, 7, 8, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고의 주장 요지 이 사건 조합은 남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 조치의무를 위반하였으므로, 이 사건 재심판정 중 원고에 대한 보호조치 위반에 관한 부분은 위법하다. 그 이유는 다음과 같다. ① 노동위원회는 독자적으로 직장 내 성희롱 성립 여부를 조사․판단하 여야 함에도 이 사건 조합과 관할 노동청의 조사 결과만을 근거로 직장 내 성희롱 발 생 사실이 확인되지 않는다고 보았다. ② E의 성적 언동의 존재와 업무 관련성을 인정 할 수 있으므로 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된다. ③ 이 사건 재심판정은 실질적 으로 각하결정에 해당하는데, ‘사업주 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 인정되지 않는 것’은 각하사유가 아니므로 위법하다. 나. 조치의무 위반 시정 사건에서 직장 내 성희롱 발생 여부가 심판대상인지 여부 1) 재심판정의 요지 직장 내 성희롱 시정명령 제도에 관한 남녀고용평등법의 개정이유, 문언, 관련 규정에 비추어 보면, 노동위원회는 사업주 또는 지방고용노동청의 조사 결과 직장 내 - 5 - 성희롱 사실이 확인된 경우를 전제로 시정명령을 할 수 있다. 이 사건 조합과 대전지 방고용노동청 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되지 않았으므로, 피해근로 자의 요청이 있었는지, 사업주가 적절한 조치를 하였는지 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 조합의 조치의무 위반이 인정되지 않는다. 2) 판단 남녀고용평등법, 노동위원회규칙 등 관련규정에 더하여 갑 제8 내지 11호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종 합하면, 근로자가 남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 사업주의 조치의무 위반에 관 하여 같은 법 제26조 제1항 제2호에 따라 시정 신청을 한 경우, 노동위원회의 심판대 상에는 사업주의 조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인된 경우에 사업주가 조치의무 를 위반하였는지 여부뿐만 아니라, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 여부에 대한 조사를 소홀히 하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자 에 대한 적절한 조치의무를 위반하였는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다. 이와 달 리 이 사건 재심판정이 사업주의 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우 에 한하여 조치의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 남녀고용평등법에 따른 직 장 내 성희롱 시정명령 제도를 잘못 해석한 것으로서 받아들일 수 없다. 가) 남녀고용평등법은 2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되면서 직장 내 성 희롱 발생 시 사업주의 조치 의무를 강화하였다. 이에 따라 사업주에게 직장 내 성희 롱 신고 시 조사의무(제14조 제2항), 조사 기간 동안 피해근로자 보호조치의무(제3항), 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인된 경우 피해자에 대한 보호조치의무(제4항)와 가 해자에 대한 징계 등 조치의무(제5항), 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지의무(제7 - 6 - 항) 등이 도입되었고, 사업주가 조사의무를 위반한 경우, 피해자 보호조치 또는 가해자 징계 등 조치를 하지 아니한 경우, 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우에는 500 만원 이하의 과태료를 부과하도록 하였다(제39조 제2항 제1호의4 내지 제1호의 7). 나) 남녀고용평등법은 2021. 5. 18. 법률 제18178호로 개정되면서 사업주의 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었음에도 피해자에 대한 보호조치를 하지 아 니한 행위에 대하여 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하였다. 이는 직장 내 성희롱 발생 사실이 인정됨에도 사업주가 피해자 보호조치를 해태하는 경우 과태료를 부과함으로써 사업주로 하여금 보호조치를 하도록 유도하는 기존의 소극적․간접적 방 식에서 더 나아가, 노동위원회가 조치의무 위반 여부를 확인한 후 직접 사업주에게 보 호조치 또는 배상을 하도록 시정명령을 함으로써 성희롱 피해근로자를 신속하고 두텁 게 보호하기 위한 것이다. 이러한 직장 내 성희롱에 관한 시정명령 제도의 취지를 고 려하면, 노동위원회는 남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판함에 있어, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실에 대한 조사의무를 위반하 여 직장 내 성희롱 발생 여부를 잘못 인정함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적 절한 조치의무를 위반하였는지 여부까지 심리․판단하여야 한다고 봄이 타당하다. 다) 남녀고용평등법이 2021. 5. 18. 법률 제18178호 개정됨에 따라 신설된 직장 내 성희롱 관련 시정명령 제도에 따르면, 노동위원회는 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체적으로 조사․확인할 수 있는 법적 근거와 권한 및 조직을 갖추고 있다. 남녀고용 평등법 제27조에 의하면, 노동위원회는 남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판하기 위하여 필요한 조사와 당사자에 대한 심문을 하여야 하고(제1항), 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있으며(제2항), 시정사무 - 7 - 에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다(제5항). 직장 내 성희롱 관련 시정신청과 관련한 조사방법 및 절차에는 노동위원회 규칙 제6장 이 준용되는데(고용상 성차별 등 시정절차 등에 관한 고시), 노동위원회규칙 제105조 및 제46조에 의하면, 노동위원회는 증거자료가 필요하다고 판단하는 경우 당사자에게 관련 자료의 제출을 요구할 수 있고(제1항), 당사자의 주장이 일치하지 아니하는 때에 는 당사자와 증인 또는 참고인을 출석시켜 조사할 수 있으며(제2항), 위원이나 조사관 은 사실관계 확인을 위하여 사업장 등을 방문하여 업무현황, 서류 그 밖에 물건을 조 사할 수 있다(제3항). 라) 이에 대하여 피고는 남녀고용평등법 제26조 제1항 제2호 및 제14조 제4항의 해석상 사업주의 조사 결과 직장 내 성희롱으로 확인되거나 지방고용노동관서에서 성 희롱으로 인정되지 않은 경우에는 사업주에게 조치의무가 발생하였다고 할 수 없으므 로, 노동위원회는 ‘사업주 또는 지방고용노동관서의 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확 인되었는지 여부’만을 조사하여 사업주의 조치의무 위반 여부를 판단하여야 한다고 주 장한다. 그러나 사업주가 남녀고용평등법 제14조 제2항에 의한 조사의무를 위반하여 직장 내 성희롱 발생 여부를 잘못 인정함으로써 결과적으로 제14조 제4항의 조치의무 를 위반하게 된 경우를 제26조 제1항 제2호에 따른 시정명령의 대상에 포함하는 것이 법문언의 범위를 벗어나는 해석이라 볼 수 없다. 나아가 만약 이와 달리 사업주의 조 사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에만 노동위원회의 시정명령이 가능 하다고 본다면, 오히려 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사에 소극 적으로 임하게 될 우려가 있고, 사업주가 조사를 소홀히 하여 직장 내 성희롱 사실을 확인하지 못한 경우 피해자 보호조치의무 위반에 대한 시정명령을 할 수 없게 됨으로 - 8 - 써 시정명령 제도의 적용 범위가 크게 축소되어 원래의 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다. 다. 직장 내 성희롱 발생 여부 1) 관련 규정 및 법리 남녀고용평등법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자 가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 같 은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보 를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관 련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성 적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행 위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감 을 느꼈다고 인정되어야 한다. ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 - 9 - 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠 한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장 소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조). 2) E가 이 사건 발언을 하였는지 여부 이 사건 신고의 신고서에 기재된 사실에 더하여 앞서 든 증거들, 갑 제5, 12, 14, 18 내지 21호증, 을 제4, 5, 6, 9, 10, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, E가 2023. 6. 17. 23:30경부터 2023. 6. 18. 03:00경 사이에 원고에게 이 사건 발언을 한 사실을 인정할 수 있다. 가) 원고가 작성한 2023. 6. 22.자 신고서, 2023. 7. 13.자 진정서, 이 사건 조합 에서 작성한 2023. 6. 22.자 원고 진술내용, 대전지방고용노동청 근로감독관이 작성한 2023. 8. 2.자 원고 진술내용을 종합하면, 원고는 이 사건 발언의 경위와 내용에 관하 여 일관되고 구체적으로 진술하였다. 나) E는 2023. 6. 29. 이 사건 조합에 제출한 진술서에서, 사건 당일 원고에게 다음과 같이 발언하였다고 하였다. E가 인정한 아래 발언 내용은, 원고가 신고한 이 사건 발언 내용과 표현상 차이만 있을 뿐 주된 내용과 맥락이 일치한다. ○ 원고가 B와 D지점 대출 관련 업무로 부산 출장을 갔을 때 시장에서 장을 보고 왔다는 이야기가 있어서, 원고에게 출장 갔을 때 무슨 일이 있었는지 물었다. ○ 원고에게 ‘F지점 근무 당시에도 다수의 직원이 두 사람의 관계에 대해 오해하지 않았느 냐’고 말하며 행동을 조심해야 한다고 하였다. ○ ‘(원고 아버지인) 이사님이 소문 통해 아시면 어떡하려고 하냐, 사실대로 말 안 하면 이 비실명화로 생략 - 10 - 다) E는 2023. 7. 11. 이 사건 검사국의 조사에서도 ① 상사와 부하직원이 출장 가서 같이 쇼핑을 한다는 게 이해가 되지 않아 ‘출장 가서 무슨 일이 있었는지’ 물었 고, 이어 ② ‘언니가 무엇이 부족해서 유부남 만나냐’, ③ ‘소문이 나서 이사님 아시면 어떻게 하냐. 계속 아무 말 안 하니, 이사님께 말하겠다‘고 말하였다고 자필로 작성하 였다. 라) 이 사건 발언은 원고와 B 사이의 불륜 관계, 원고의 병력과 신체적 문제 등 에 관한 것이어서 원고 입장에서는 수치스럽고 모욕적일 수 있는 내용이다. 원고가 이 사건 신고 및 이 사건 진정을 함으로써 자신의 내밀한 사정을 드러내는 것이 원고에게 어떠한 이득이 된다고 보기 어렵고, 오히려 향후 직장생활을 함에 있어 어려움을 초래 할 가능성이 높다. 원고가 모욕적인 상황을 감내하고서라도 허위로 E를 음해할 동기가 있다고 보기도 어렵다. 마) 원고는 이 사건 발언으로 인하여 상당한 정신적 고통을 겪은 것으로 보이고, B는 이 사건 발언을 전해 듣고 격앙되어 E에게 폭언과 욕설을 하였다. 이러한 원고와 B의 반응 역시 E가 이 사건 발언을 한 사실을 간접적으로 뒷받침한다. 3) 이 사건 발언이 직장 내 성희롱에 해당하는지 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, E가 원고에게 이 사건 발언을 한 것은 근로자가 업무와 관련 사님에게 말하겠다’라고 하였다. ○ ‘행사 와서 단독 방 사용하면 괜한 오해 산다. 결원 생겼을 때 내가 방 같이 사용하자고 제안하지 않았느냐. 내가 같은 방에 있겠다.’고 하였다. ○ 원고에게 ‘언니가 무엇이 부족해서 유부남을 만나냐’라고 말하였다. 비실명화로 생략 - 11 - 하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 것으로 서 직장 내 성희롱에 해당한다. 가) E는 이 사건 발언을 통해 원고가 B와 출장을 가서 성관계를 하였는지를 물 었고, 원고와 B 사이의 불륜 관계를 사실대로 말하지 않으면 원고 아버지에게 연락하 겠다고 하였으며, 다른 직원들도 대부분 원고와 B의 관계를 알고 있다고 하였다. 아울 러 원고가 아기를 가질 수 없는 몸이어서 B가 쉽게 생각하는 것이며, 행사에 와서 단 독으로 방을 사용하면 B가 찾아올 수 있으니 같은 방을 쓰겠다고 하였다. 이는 성적인 사실 관계를 묻는 행위 또는 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 언동 에 해당한다. 나) E는 이 사건 발언은 원고의 고민을 듣고 상담하는 과정에서 나눈 대화들로 서 맥락상 성희롱으로 볼 수 없다는 취지로 진술하였다. 그러나 원고와 E는 과거 F지 점에서 함께 근무한 적이 있을 뿐 그 후 10년 이상 소원하게 지내왔고, 평소 내밀한 사적 대화를 나누던 친밀한 관계가 아니었다. 이 사건 발언 당시에도 원고가 먼저 E에 게 조언을 구하거나 고민을 털어놓은 것이 아니라, E가 먼저 원고와 B 사이의 불륜에 관한 소문을 언급하면서 성적인 사실관계를 추궁한 것으로 보인다. 다) E는 이 사건 조합이 제주도에서 2박 3일간 진행한 이 사건 행사에 참석하여 원고에게 이 사건 발언을 하였다. 이 사건 행사는 공식 출장으로 처리되었고, 이 사건 발언이 이루어진 숙소 역시 이 사건 조합에서 마련하였으며, 이 사건 발언의 내용이 업무상 출장 중의 성관계 추궁, 직장 내 불륜 관계 등인 점까지 고려하면, 이 사건 발 언은 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어진 성적 언동으로서 포괄적인 업 무관련성이 인정된다. - 12 - 라. 소결 위에서 본 바와 같이 E의 이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하므로, 중앙노동 위원회는 원고가 이 사건 조합에 보호조치를 요청하였는지 여부, 이 사건 조합이 원고 에 대하여 적절한 보호조치를 하였는지 여부를 심리하여 시정명령 여부를 판정하였어 야 한다. 이와 다른 전제에서 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므 로, 원고의 다른 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 이 사건 재심판정 중 원 고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분은 취소되어야 한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. - 13 - 관계 법령 등 ■ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무 와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거 나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련 하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자 가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피 해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나 에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 - 14 - 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위 의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 제26조(차별적 처우등의 시정신청) ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위 원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3 호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러 하지 아니하다. 1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다) 2. 제14조 제4항 또는 제14조의2 제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 3. 제14조 제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2 제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불 이익한 조치 ② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명 시하여야 한다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회 법」 제2조 제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다. 제27조(조사ㆍ심문 등) ① 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사 자에 대한 심문을 하여야 한다. ② 노동위원회는 제1항에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③ 노동위원회는 제1항 및 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증 인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④ 제1항부터 제3항까지에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙 노동위원회가 따로 정하여 고시한다. ⑤ 노동위원회는 차별적 처우등 시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제29조(시정명령 등) - 15 - ① 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때 에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 하고, 차별적 처우등에 해당하지 아니한다고 판 정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ② 제1항에 따른 판정, 시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시 하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다. 이 경우 시정명령을 하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어야 한다. 제29조의2(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ① 제28조에 따른 조정ㆍ중재 또는 제29조에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 처우등의 중 지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적 절한 배상 등의 시정조치 등을 포함할 수 있다. ② 제1항에 따라 배상을 하도록 한 경우 그 배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하 는 범위에서 배상을 명령할 수 있다. 제29조의3(시정명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」 제2조 제1항에 따른 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하 는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위 원회에 재심을 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 관계 당사자는 재심결정서를 송달받 은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. ③ 제1항에 따른 기간에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 따른 기간에 행정소송을 제기하 지 아니한 때에는 그 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다. 제30조(입증책임) 이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한 다)에서 입증책임은 사업주가 부담한다. 제37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또 는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 제14조 제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에 게 불리한 처우를 한 경우 제39조(과태료) ① 사업주가 제29조의3(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한 - 16 - 다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과한다. ③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과 태료를 부과한다. 1의4. 제14조 제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아 니한 경우 1의5. 제14조 제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우 1의7. 제14조 제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다 른 사람에게 누설한 경우 ■ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제18조의2(전문위원의 수 및 자격 등) ① 법 제27조 제5항에 따른 전문위원은 「노동위원회법」 제2조 제1항에 따른 중앙노동위원 회 또는 지방노동위원회에 둔다. ② 제1항에 따라 「노동위원회법」 제2조 제1항에 따른 중앙노동위원회 또는 지방노동위원회 에 두는 전문위원의 수는 10명 이내로 한다. ③ 제2항에 따른 전문위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 「노동위원회 법」 제2조 제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)의 위원장이 위촉 하는 사람으로 한다. 1. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학ㆍ사회학ㆍ여성학 등 남녀고용 및 노동 관련 분야의 박사학위를 가 진 사람 2. 변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 자격이 있는 사람 ④ 제2항에 따른 전문위원의 보수에 관한 사항은 「공무원보수규정」 별표 34에 따른 일반임 기제공무원의 연봉등급 기준표를 준용하여 중앙노동위원회가 따로 정한다. ■ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조(직장 내 성희롱 판단기준의 예시) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조 제2호에 따 른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 별표 1과 같다. [별표 1] 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시(제2조 관련) - 17 - 1. 성적인 언동의 예시 나. 언어적 행위 (3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위 라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동 비고: 성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적 인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하 였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성 하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다. ■ 고용상 성차별 등 시정절차 등에 관한 고시(중앙노동위원회 고시) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제26조에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법, 제27조에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차, 제28조에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중 재결정서의 작성, 제29조의5에 따른 노동위원회의 심리 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위 원회규칙」 제6장에 따른다. ■ 노동위원회규칙 제46조(사실조사 등) ① 노동위원회는 구제신청사건에 대한 증거자료가 필요하다고 판단하는 경우 당사자에게 관련 자료의 제출을 요구할 수 있다. ② 노동위원회는 당사자의 주장이 일치하지 아니하는 때에는 당사자와 증인 또는 참고인을 출 석시켜 조사할 수 있다. 이 경우 진술서를 작성ㆍ제출하는 것으로 조사를 대신할 수 있다. ③ 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위하여 사업장 등을 방문하여 업무현황, 서류 그 밖에 물건을 조사할 수 있다. 이 경우 그 권한을 증명하는 증표를 관계인에게 제시하여야 한다. ④ 노동위원회는 당사자가 제출한 이유서, 답변서 및 증거자료 등이 외국어로 표기되어 있는 경우 번역본 제출을 요구할 수 있고, 증거자료가 녹음파일일 경우 녹음파일의 녹취서 제출 을 요구할 수 있다. ⑤ 노동위원회는 제1항 및 제4항에 따라 당사자가 자료를 제출한 경우 그 부본을 지체 없이 상대방 당사자에게 송달하여야 한다. 제49조(조사보고서의 작성) ① 조사관은 사실조사를 완료하였을 때에는 별지 제10호서식의 조사보고서를 작성하여야 한 다. - 18 - ② 제1항에 따른 조사보고서를 작성함에 있어서 사실관계와 쟁점사항별 당사자의 주장 등을 객관적이고 공정하게 기재하여야 한다. 제50조(조사보고서의 내용) ① 조사보고서의 표지에는 다음 각 호의 사항을 기재한다. 1. 사건번호와 사건명 2. 당사자(대리인이 있을 경우 대리인 표시) 3. 신청취지 4. 신청일 ② 조사보고서의 본문에는 다음 각 호의 사항을 기재한다. 1. 당사자, 신청에 이른 경위, 당사자 주장의 요지, 사건의 경위를 포함한 사건 개요 4. 주요 쟁점사항별 당사자 주장과 조사 결과 5. 그 밖의 직권조사 결과(조사과정에서 화해가 추진되어 온 경우 화해 추진 경위와 당사자의 입장, 금전보상 신청이 있는 경우 임금상당액의 산정 등) 6. 참고자료(비슷한 사안에 관한 판정ㆍ판결 등) ③ 구제신청기간이 지난 경우 등과 같이 각하 사유가 명백하고 이에 대하여 당사자의 이의가 없는 경우에는 제2항 제4호를 생략할 수 있다. 제6장 차별시정 제1절 차별시정 신청의 절차 및 시정명령 등 제104조(조사의 개시 등) ① 노동위원회위원장은 차별시정신청서가 접수되면 지체 없이 담당 조사관을 지정하고, 당사 자에게 이유서ㆍ답변서 제출 방법, 위원의 제척ㆍ기피, 단독차별시정, 조정ㆍ중재절차 등 사건진행에 관한 사항을 안내하여야 한다. ② 조사관은 당해 사건의 신청인이 제출한 차별시정신청서와 이유서의 부본을 상대방 당사자 에게 송달하고 이에 대한 답변서를 제출하도록 요구하여야 한다. 제출받은 답변서의 부본 은 지체 없이 신청인에게 송달하여야 한다. ③ 조사관은 당해 사건이 차별시정신청 절차를 유지할 수 있는 요건을 갖추었는지 살펴보아야 한다. 이 때에 당해 차별시정신청이 제109조제1항의 각하사유에 해당한다고 판단되는 때에 는 조사를 중단하고 차별시정위원회에 보고하여야 한다. 제105조(사실조사 등) 차별시정사건의 사실조사 등에 관하여는 제46조를 준용한다. 제106조(조사보고서의 작성) ① 조사관은 사실조사를 완료하였을 때에는 별지 제10호서식을 참고하여 조사보고서를 작성하 - 19 - 여야 한다. 이 경우 제49조와 제50조를 준용한다. ② 조사관은 조사과정에서 조정이 진행된 사건에 대해서는 조정추진경위와 당사자의 입장 등 을 조사보고서에 포함시켜야 한다. 끝.
