[행정][노동] 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 대한 여부가 문제된 사안에서, 피해근로자의 피해신고-회사 내 조사위원회의 조사에 의한 가해혐의자, 피해근로자 및 참고인 등에 대한 조사결과를 바탕으로 한 징계사유를 모두 인정하고, 징계사유가 없다고 판단한 재심판정을 위법하다고 본 사례, 특히 성희롱이나 직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우에 관한 징계양정의 적정 여부는 단지 사법적 측면이 아니라 피해근로자의 직업의 자유, 인격권, 근로의 자유 등 헌법적 관점에서 살펴 볼 필요가 있음을 설시한 의미가 있음(2024구합72056)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 2 부 판 결 사 건 2024구합72056 부당해고구제재심판정취소 원 고 A 피 고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 변 론 종 결 2025. 6. 12. 판 결 선 고 2025. 9. 25. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2024. 5. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해*** 부 당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부 담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. - 2 - 이 유 1. 재심판정의 경위(다툼 없는 사실) 가. 원고는 상시 약 1,180여 명의 근로자를 사용하여 부동산 시장의 조사․관리 및 부동산의 가격 공시와 통계․정보 관리 등의 업무를 수행하기 위해 A법에 의해 설립 된 국토교통부 산하 공공기관이다. 나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2011. *. **. 원고에 입사하여 근무하 던 중 2023. *. **. ‘참가인이 E지사에 근무할 당시 직장 동료였던 C, D에 대해 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다’는 이유로 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 다. 원고는 전남지방노동위원회에 구제신청하였고, 위 노동위원회는 징계사유 및 징 계양정이 적법하다고 판정하였으나, 원고의 재심신청에 대해 중앙노동위원회는 2024. 5. 14. 징계사유 중 참가인이 C에게 ‘너 자고 만남 추구해?’라는 성적 언행을 한 행위, D에게 연애 관련 질문을 하고, “결혼은 했지만 연애를 하고 싶다”라고 말한 행위만 인 정하고, 나머지는 인정되지 않으며, 인정되는 징계사유만으로는 이 사건 해고가 과도하 다고 판정하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장 원고 조사위원회가 조사하여 인정한 참가인의 C, D에 대한 각 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위는 모두 징계사유에 해당하고, 비위행위의 횟수, 고위직인 참가인의 지위, 수회의 양성평등 교육을 받았던 점, 다른 피해자들이 존재하는 점, 반성하지 않는 점, - 3 - 노동조합이 참가인의 근무를 반대하는 점 등을 종합할 때 이 사건 해고는 징계양정에 서도 정당하다. 나. 인정사실 1) 당사들의 지위 참가인은 2021. *. *. E지사로 발령받아 2022. *. *.부터 F부 부장으로 근무하였다. C는 2022. **. **. 채용형 인턴으로 입사하여 2023. *. *. E지사에 배치되었고, 2023. *. **. 정규직으로 전환되어 I부에서 근무하면서 E지사 전체의 비용처리나 사내 복지 등을 비롯한 서무․회계 업무를 담당하였다. D는 2018. **. **. 원고에 입사하여 2022. *. *. E지사 F부로 발령되어 대리로 근무하였다. 참가인은 C가 인턴으로 근무할 당시 C의 멘토였고, 정규직 전환에 필요한 평가를 담당하였다. 참가인과 D는 같은 F부 소속으로 부동산 가격공시 업무에 관하여 지휘 관 계에 있고, 부동산 가격 공시업무에서 표준주택 지역이 비슷하여 출장 때 함께 식사하 기도 하였다. E지사는 정규직이 9명 정도 근무하고 있는데, I부, F부가 근무하는 사무실은 10여 명이 함께 근무하고 있고, 식사를 함께 하고 분기별 동아리 활동이나 체육활동 등은 지사 단위로 진행되었다. 2) 원고의 조사 및 징계 과정 가) C, D는 2023. 4.경 원고에게 갑질 및 성희롱 피해 상담을 요청하였고, 원고 는 C의 의사에 따라 참가인에게 자숙 및 접근 금지 등의 조치를 취하였다. 당시 C, D 가 외부에 알려지기를 원하지 않아 숙고한 뒤 대응방안을 정하겠다고 하였고, 2023. 5. 2. 최종적으로 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 피해에 대해 원고 본사에 대한 보고를 희망 - 4 - 하자, 원고는 참가인을 2023. 5. 3. 자로 R지사로 발령하는 방식으로 분리조치를 하고, 인권경영세칙이 정한 바에 따라 조사위원회를 구성하였다. 조사위원회는 노무법인 G에 게 성희롱에 대한 조사를 의뢰하였다. 나) 위 노무법인은 2023. 5. 18.부터 5. 22.까지 C, D로부터 조사신청서 등을 접 수를 하고, 2023. *. **.부터 2023. *. **.까지 참가인, C, D, H(2021. *. *.부터 2024. *. **.까지 E지사 I부에서 근무하였고 C의 사수 역할을 하였다), J(2022. *. **.부터 E 지사 I부에서 2022. **. **.까지 근무하였다), K(2023. *. *.부텨 현재까지 E지사 I부 부 장으로 근무하고 있다), L(2022. *. *.부터 E지사에서 2022. **. **.까지 체험형 청년인 턴으로 근무하였다), 사회복무요원인 M(2021. *. **.부터 2023. *. **.까지 근무하였다) 등을 상대로 대면․자료․유선 조사 등을 하였다. 원고 조사위원회는 위 일부 조사 내용은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보고 2023. 6. 15.~16. 각 조사신청서를 제출받고, 2023. 6. 26. 직장 내 괴롭힘 조사위원회 를 개최한 후, 2023. 7. 3.부터 7. 25.까지 위 노무법인으로 하여금 직장 내 괴롭힘에 대하여도 조사하게 하였다. 위 노무법인은 성희롱과 직장 내 괴롭힘 신고사항에 대해 조사한 후, 일부 사실은 인정하지 않고,1) 아래 각 표 기재 사실을 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다(이를 통칭하여 ‘조사보고서상 징계사유’라 하고, 필요한 경우 ’ ① 징계사유‘와 같이 특정한다). (1) C에 대한 성희롱 1) 성희롱 신고 중 C의 경우 입사 회식에서 ‘남자는 손가락이 제일 중요하다’고 말한 부분, 분리조치 후 사무실에 찾아와 일 하 고 간 부분, 인사팀에 합의요청이 가능한 것인지 문의했다고 인사팀으로부터 전해들은 부분, D의 경우 분리조치 이후 회사에 서 참가인과 D가 마주쳤다는 부분이 인정되지 않았고, 직장 내 괴롭힘 중에는 C의 경우 인턴 기간 중 멘토는 참가인으로 지 정하되 대리급 직원들이 신규 직원의 멘토링 및 회신․보고 관련 문서 업무를 맡아 처리할 것을 지시한 것, 업무시간 종료 후 개인적으로 연락하여 업무 및 개인 업무를 지시한 것, D의 경우 술자리 이후 D에게 자차로 숙소까지 데려다 달라고 말한 것, 밤 10-11시까지 야근 시킨 후 참가인의 자동차가 수리 중이니 숙소까지 픽업해달라고 한 것 등이 인정되지 않았다. - 5 - (2) C에 대한 직장 내 괴롭힘 행위
(3) D에 대한 성희롱 수차례 신 체 접촉 ① 피해자의 뒤에 서서 의자에 손을 얹거나 지나치게 가까이에서 오랫동안 모니터를 응시하는 행위 ② 피해자가 식당 앞에서 방향을 바꾸는 와중에 피해자의 어깨를 잡아 돌림 ③ 사무실에서 팔 위쪽, 어깨 부분을 만짐 ④ 식목활동 당시 단체사진을 찍으며 팔을 잡아당김 부 적 절 한 사적 질문 ⑤ 외부 식당에서 둘이 식사하면서 마지막 연애가 언제인지, 남자친구랑은 왜 헤어졌는지 묻고 나는 결혼 생활보다는 연애가 더 좋다고 말함 [원고는 2025. 4. 18. 자 준비서면에서 위 밑줄 뒤에 “헤어진 남자친구는 전에 살던 그 지역에 있는지 등” 부분까지 징계사유라고 일부 주장을 변경함] ⑥ 집에 데려다준다고 여러 번 말함(최소 3~4회) ⑦ S시 어느 아파트에 사냐고 구체적으로 사는 집에 대해 질문하고 가족이 운영하는 식당에 대해 여러 차례 질문함 ⑧ 3~4회 퇴근 이후 전화하여 불필요한 업무 이야기를 하고 집에 데려다 주 겠다고 말함 ⑨ 식목활동 후 귀가시 사는 집 동네를 여러 번 물어봄 [원고는 2025. 4. 18. 자 준비서면에서 ⑥, ⑨를 합하여 식목활동 후 “직접 집 에 데려다 줄까요?라고 물어 봄]를 징계사유라고 일부 주장을 변경함] 성적 언행 ⑩ 회식에서 ‘너 자고 만남 추구해?’라고 발언함 2차 피해를 가함 ⑪ 피해자가 사는 곳으로 찾아와 사과를 받아달라고 카카오톡을 보냄 ⑫ 피해사실에 대한 면담시 오전에 한번, 오후에 한번 자살하고 싶다고 말함 ⑬ 원치 않는 사과 편지를 주고, 회의실로 따로 불러 원치 않는 대면 사과를 함 ⑭ 사무실에서 큰 소리로 모두에게 물의를 일으켜 죄송하다고 사과함 ①인턴기간 중 ‘자신의 평가에 따라 피해자가 정규직으로 전환되지 않을 수 있다’며 위 력 행사 ② 피해자의 개인정보 및 사생활 관련 정보 지속적으로 요구: ‘어차피 나 얘 부모님 뭐 하시는지랑 주소랑 다 알아’라고 하며 ‘피해자의 부모님 식당에서 회식을 하자’거나 ‘법인 카드를 긁어놓고 쓰자’라고 말함 비실명화로 생략 - 6 - (4) D에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 다) 원고는 2023. 7. 4. 서면 심의 방식으로 성희롱 심의위원회를 개최하여 성 희롱과 직장 내 괴롭힘을 병합하여 심의하기로 결정하였고, 이에 같은 달 28. 위원 6 명(외부위원 4명 포함)이 참석한 가운데 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최 하였다. 2023. 7. 28. 심의위원회에는 참가인 및 대리인도 참석하여 소명하고 의견을 진술하였다. 위 심의위원회는 조사보고서상 인정된 경우와 인정되지 않은 경우 모두에 대해 각각 의결을 하였는데, ’조사보고서상 징계사유‘ 모두에 대하여는 징계사유로 인 정하였다(의결 결과는 갑 11호증의 3과 같고, 심의위원회에서 징계사유로 인정한 각 비위행위의 구체적인 내용은 별지 2 기재와 같다). 라) 원고 감사실은 위 의결 결과에 따라 2023. 8. 초경 참가인에 대한 ’면직‘을 ① 출근시간 전 KTX 부근 여성 숙소에서 자신을 픽업하여 회사까지 데려다 달라고 함 ② 개인 업무(심사 마감 등)를 수시로 맡김 수차례 신 체 접촉 ① 사무실에서 대화시 팔꿈치, 손목 등을 터치 ② 뒤에 서서 의자에 손을 얹는 등의 행위를 함 ③ CGV 영화관람 당시 피해자의 팔뚝을 끌어당겨 옆으로 세움 부 적 절 한 사적 질문 ④ 연애관련 질문을 하고, 회식 자리에서 결혼은 했지만 연애를 하고 싶다고 말하고, 피해자가 외로울 테니 바닷가에 세워두고 헌팅을 당하게 하자고 말함 ⑤ 출장지에서 피해자에게 같이 숙박하자고 말함 ⑥ 출장 저녁 식사에서 ‘이런 분위기 좋은 곳에 남친이랑 와야 하는데 오빠 랑 같이 온 걸로 생각하고 위안을 삼아’라고 말함 [원고는 2025. 4. 18. 자 준비서면에서 [출장 저녁 식사에서 “이런 분위기 좋은 곳에 본인과 같이 와서 미안하다”고 말함]이 징계사유라고 일부 주장을 변경함] 성적 언행 ⑦ 출장시 피해자에게 숙박 위치를 물어보고 숙박을 같이 하자는 취지의 말을 함 ⑧ 회식 자리에서 피해자 C에게 ‘너 자고 만남 추구해’라고 말 하는 것을 들음 비실명화로 생략 - 7 - 요구하였는데, 제시된 징계의결요구서상 징계사유 기재 부분은 아래와 같다. 마) 원고는 2023. 8. 21. 참가인의 징계를 위한 인사위원회를 개최하였는데, 참 가인은 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실이 없거나 징계의결요구서에 기재된 사유 는 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 의견을 제시하였고, 직접 참석하 1. 성희롱 가. C에 대한 행위 원고는 C가 2022. 12. 27. 인턴으로 입사한 이후 수개월 동안 사무실 및 회식자리 등에 서 신체 접촉, 사적 질문, 성적 언행, 2차 피해와 같은 다양한 형태의 성희롱을 수차례 한 사실이 인정된다. 구체적으로 원고는 C가 업무를 볼 때 아무 말 없이 조용히 C 뒤에 서서 의자에 손을 얹 거나 지나치게 가까이에서 오랫동안 모니터를 응시하는 등 행위, 방향을 바꾸는 와중에 어 깨를 잡아 돌리는 행위 등 수차례 신체 접촉을 하였으며, 연애 관련 질문 및 최소 3~4회 “집에 데려다 주겠다”고 요구하는 등 부적절한 사적 질문을 한 것으로 확인되었다. 아울러 원고는 C에게 “너 자고 만남 추구해?”라고 묻는 등 성적 언행을 하였으며, 원 고의 성희롱 행위가 문제시 되자 C에 대하여 “자살하고 싶다”고 말하거나 C가 거절했음 에도 사과를 받아달라고 연락하는 등 2차 피해를 가한 사실도 확인되었다. 나. D에 대한 행위 원고는 D가 2022. 7. 7. E지사로 발령난 이후 수개월 동안 사무실, 출장지 등에서 신체 접촉, 사적 질문, 성적 언행과 같은 형태의 성희롱을 수차례 한 사실이 인정된다. 구체적으로는 원고가 D와 사무실에서 D의 뒤에 서서 의자에 손을 얹거나 가까이 있는 행 위, 동아리활동(영화 관람) 중 사진을 찍으면서 D의 오른쪽 팔뚝을 끌어당겨 원고 옆으로 세우는 행위 등 수차례 신체 접촉을 하였으며, 연애 관련 질문을 하거나 “결혼은 했지만 연애를 하고 싶다”는 등 부적절한 사적 질문을 하였고, 출장지에서 숙박비 보전을 위해 숙박을 같이 하자는 취지의 말을 하는 등 성적 언행을 한 것으로 확인되었다. 2. 직장 내 괴롭힘 가. C에 대한 행위 원고는 C에 대하여 C의 인턴 기간 중 “본인의 평가에 따라 정규직으로 전환되지 않을 수 있다”며 위력을 행사하거나, C의 개인정보 및 사생활 관련 정보를 지속적으로 요구하 는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것으로 확인되었다. 나. D에 대한 행위 원고는 D에 대하여 업무시간 외 개인용무로 픽업을 요청하거나, 수시로 본인 업무를 맡 기는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것으로 확인되었다. 비실명화로 생략 - 8 - 여 징계사유에 대해 소명하였다. 인사위원회는 ’참가인이 방어권을 행사하지 못하였다 고 하였으나, 인사위원들의 질문에 그런 사실이 없다거나 사실은 있으나 성희롱이나 직장 내 괴롭힘을 행할 의도는 아니었다고 답변하는 것으로 보아 조사 과정에서 문답 절차, 심의과정에서의 질의 등을 통해 대부분의 사실을 인지한 것으로 판단되고, 성희 롱 횟수가 많고, 성희롱과 직장 내 괴롭힘의 비위가 경합되어 징계양정상 가중 대상이 며, 부장의 지위에서 부하직원을 관리감독하고 모범을 보여야 하는 위치에 있어 말과 행동을 조심해야 하는데, 오히려 비위행위를 자초한 면도 있음. C에 대한 “너 자고 만 남 추구?”라고 말한 부분은 제3자의 입장에서도 기분이 좋지 않을 것 같은데, 성희롱 의 의도가 없이 자만추(자연스런 만남 추구)의 바뀐 뜻을 알려주기 위한 말이라고 변 명하는 등 성인지 감수성이 낮은 편임. 성희롱과 직장 내 괴롭힘은 엄하게 처벌되어야 하며, 종합직 4급인 참가인은 대부분의 사실을 부인하므로 반성의 여지가 없어 보임, 향후 유사사례의 재발방지와 공직 기강의 확립을 위하여 엄하게 책임을 묻는 것이 바 람직하다‘고 판단하고, 해임을 의결하였다. 참가인은 상벌규정 제25조에 따른 재심을 청구하였고, 그에 따라 인사위원회가 2023. 9. 11. 개최되었다. 참가인은 위 인사위원회에서와 같은 내용의 의견을 제시하였 으나, 인사위원회는 해임 의결 후 그 의결에 영향을 미칠 수 있는 중대한 사실관계가 발견되지 않았다는 이유로 원고의 재심청구를 기각하였고, 2023. 9. 12. 재심 결과를 통보하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14, 17 내지 51, 56, 57, 71, 72호증, 을가 제 1 내지 8호증의 각 기재(가지번호가 있는 경우 각 포함. 이하 같다), 변론 전체의 취지 다. 이 사건 징계사유의 확정(성희롱 비위사실 관련 구체적인 징계사유가 무엇인지) - 9 - 1) 참가인의 주장 참가인은 이 사건 재심판정은 성희롱에 관한 징계사유를 징계의결요구서 기재 사 유 중 일부와 같다고 보고 이를 전제로 판단하였다면서 다음과 같이 주장한다. ‘참가인 에 대한 성희롱 비위 징계사유는 조사보고서상 징계사유의 C에 대한 성희롱 중 ①, ②, ⑤ 및 ⑥, ⑩, ⑫, D에 대한 성희롱 중 ②, ③, ④, ⑤만 해당하고, 그 외 징계사유 는 초심과 재심 과정에서 원고가 주장하지 않았던 것이다. 또한, 참가인이 징계 과정에 서 징계사유를 특정하여 달라고 요청하였음에도 원고가 이를 거부하고 징계절차를 진 행한 탓에 참가인은 징계의결요구서에 기재된 사유에 대하여만 방어권을 행사할 수 있 었다. 재심 판정에서 판단한 성희롱 관련 징계사유 외의 사유는 그 일시와 장소가 특 정되지 않아 참가인이 방어권을 행사할 수도 없다. 따라서 조사보고서상 징계사유의 성희롱 징계사유 중 재심판정에서 판단된 사유 외에는 허용되지 않는 징계사유의 추가 이므로 그 부분을 징계사유에 포함할 수 없다.’ 2) 판단 가) 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들 을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두 56042 판결 등 참조). 나) 갑 제2호증(을가 제1호증의 1도 같다)에 의하면 이 사건 재심판정은 참가인 에 대한 징계사유 중 각 성희롱 부분을 아래와 같이 전제하고 판단하였는데(C에 대하 여 5가지, D에 대하여 4가지), 이는 원고 감사실의 징계의결요구서에 기재된 사유 중 일부만을 징계사유로 본 것이다(직장 내 괴롭힘 관련 징계사유는 조사보고서상 징계사 - 10 - 유와 같이 보고 판단하였다). 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 채택한 증거, 갑 제73, 74호증의 각 기재, 변 론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 조사보고서상 징 계사유 모두가 원고의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회, 인사위원회 등에서 이 사건 해고의 징계사유로 삼았음이 인정되므로(이하 ’이 사건 징계사유‘라 한다), 이 사 건 재심판정에서 판단된 사유 외 조사보고서상 징계사유를 징계사유라고 주장하더라도 징계사유를 추가한 것이라고 할 수 없다. (1) C와 D의 신고 내용, 원고의 본격적 조사 시작 전 C, 참가인, H 사이의 대 화 내용(2023. 4. 27.), 원고 조사위원회의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 C, D, H, 참가인, L, M 등에 대한 각 조사 내용, 2023. 7. 28. 열린 제2차 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 회의에서 참가인과 위원 간의 질문과 답변 등 소명 과정, 답 변 내용 등을 종합하면, 조사보고서상 징계사유 모두에 대해 조사가 이루어졌다. 따라 서 원고 감사실의 징계요구의결서는 징계사유를 압축적으로 표현한 것에 불과하다 할 것이고, 이 사건 해고의 징계사유는 재심판정이 판단한 것에 한정되는 것이 아니라(더 욱이 이 사건 재심 판정은 C 관련 성희롱 중 다섯 번째 사유를 “’자살하고 싶다‘라고 ❏ C에 대한 성희롱: ㉮ 아무 말 없이 조용히 C 뒤에 서서 의자에 손을 얹거나 지나치게 가까이에서 오랫동안 모니터를 응시하는 등의 행위, ㉯ 방향을 바꾸는 와중에 어깨를 잡아 돌리는 행위, ㉰ 연애관련 질문 및 “집에 데려다 주겠다”라고 요구하는 부적절한 사적 질문 을 한 행위, ㉱ “너 자고 만남 추구해?”라고 묻는 등 성적 언행을 한 행위, ㉲ “자살하고 싶 다”라고 말한 2차 가해 행위 ❏ D에 대한 성희롱: ㉮ D 뒤에 서서 의자에 손을 얹거나 가까이 있는 행위, ㉯ 동아리 활 동(영화관람) 중 사진을 찍으면서 오른쪽 팔뚝을 끌어당겨 옆으로 세우는 행위, ㉰ 연애 관 련 질문 및 “결혼은 했지만 연애를 하고 싶다”라고 말한 부적절한 사적 질문 행위, ㉱ 출장 지에서 숙박비 보전을 위해 ‘숙박을 같이 하자’는 취지의 말을 한 행위 비실명화로 생략 - 11 - 말한 2차 가해”라고 확정하고, 그에 대해서만 판단하였으나, 징계의결요구서의 해당 부 분은 “’자살하고 싶다‘고 말하거나 C가 거절했음에도 사과를 받아달라고 연락하는 등 2 차 피해를 가한 사실”이라고 기재되어 있다. 즉 재심판정은 징계의결요구서에 기재된 2차 피해 부분에 대하여도 일부 판단을 누락하였다), 조사보고서상 각 징계사유라 할 것이다(한편 앞서 본 바와 같이 원고는 C에 대한 성희롱 징계사유 중 ⑥, ⑨를 합하여 ’식목활동 후 직접 집에 데려다 줄까요?라고 물어 봄‘으로 변경 주장하고, ④ 징계사유 및 D에 대한 성희롱 징계사유 중 ⑥ 징계사유도 각 일부 변경하여 주장하였으나, 아래 에서 보는 사실과 사정에 비추어 보면, 그 변경 전후의 징계사유의 본질적인 부분이 달라진다고 볼 수 없고, 징계 과정에서 참가인의 방어권에 지장을 초래했다고도 볼 수 없으므로 따로 판단하지 아니한다). (2) 참가인은 2023. 4. 27. C, H와 이 사건 징계사유와 관련하여 면담을 한 바 있는데, 그 면담에서 참가인은 ‘C, D, L 관련된 내용을 알고 있는지’, ‘터치한 부분이 있는지’, ‘C가 S에 살고 있다 해서 데려다 준다고 이야기한 적이 있는지’, ‘지속적으로 전화를 하고 역까지 데려다 주겠다고 한 적 있는지’, ‘터치를 하고 여자 친구 사귀고 싶다. 연애하고 싶다. 숙소 얘기를 한 사실이 있는지’ 등에 대해 부인하지 않으면서[C 관련 ‘민경 대리 같은 경우에는 일단 터치 이런 거는 모두가 해당되는 것 같아요’, ‘사 실은 그냥 다 공통적으로 해당되는 거 같은데 그냥 뭐 터치라든지 이런 부분이 습관이 라고 해야 되나 자연적으로 나오는 그런 부분’이라 말하였고, H의 ‘터치는 이제 의도했 든 안 했든 인정하네요’라는 질문에 ‘네’라고 답변하였다], 단지 고의성이 없었다거나 호의에 의한 것이라고 답변하였다. (3) C는 2023. 5. 8., D는 2023. 5. 10. 각 조사위원회에 사실확인서를 제출하 - 12 - 였다. 그 각 사실확인서상 피해내용은 조사보고서상 징계사유와 거의 같고(인정되지 않 은 부분도 있음은 앞서 본 바와 같다), 오히려 그 일시, 장소까지 추가로 특정되어 있 다(예컨대 C가 작성한 사실확인서의 경우 ’참가인이 사무실에서 대화시 가끔 팔꿈치, 손목 등 터치함‘이라고 기재된 부분 옆에 수기로 ’23. 3. 28. 식목활동 단체사진 촬영 시, 식목활동 일정 중 수시‘, 성희롱 관련 ② 징계사유와 관련하여 23. 3. 8. 12시 N’, ① 징계사유와 관련하여 ‘23. 3. 29. 9:30’, ⑤ 징계사유와 관련하여 ‘23. 1. 9. O’, ⑦ 징계사유와 관련하여 ‘23. 3. 28. 15시 이후 추정‘, ⑩ 징계사유와 관련하여 ’23. 2. 6. 18시 P‘ 등과 같이 추가로 기재되어 있다. 이는 별지 2 기재의 성희롱 및 직장 내 괴 롭힘 심의위원회에서 징계사유로 의결한 행위에 대한 것과 같다). C, D는 2023. 5. 18. 및 5. 22. 고충상담원 Q에게 각 조사신청서를 제출하였 고, 참가인도 2023. 5. 22. 조사신청서를 제출하였다. 그에 따라 진행된 사실확인 조사 에 대해 참가인은 2023. 5. 25. 사실확인서(갑 제22호증)를 제출하였는데, C에 대한 성 희롱 관련 징계사유 중 ① 내지 ③, ⑤ 내지 ⑦, ⑩, ⑫, ⑬, D에 대한 성희롱 관련 징 계사유 중 ②에 관한 질문이 포함되어 있고, 그에 대해 참가인은 “있다”, “없다”, “모르 겠다”로 답변을 하였다. 또한, 원고 조사위원회의 의뢰에 의하여 G 노무법인 소속 공 인노무사는 2023. 6. 13. 참가인에 대해 문답 방식의 조사를 하였는데(갑 제27호증), 참 가인은 D에 대한 성희롱 관련 징계사유 중 ① 내지 ③ 및 ④ 내지 ⑦, 직장 내 괴롭힘 행위 관련 징계사유 중 ①, C에 대한 성희롱 관련 징계사유 중 ① 내지 ④, ⑤ 내지 ⑩ 및 ⑪ 내지 ⑭, 직장 내 괴롭힘 행위 관련 징계사유 중 ①, ②에 대한 질문에 답변 하였다. 위 각 질문에는 각 일시와 장소 등이 특정되어 있다[C의 경우를 살펴보면, 성 희롱 관련 ⑤ 징계사유는 2023. 1. 9. 점심, ② 징계사유는 2023. 3. 8. 점심, ④ 징계 - 13 - 사유는 2023. 3. 28. 울진, ⑩ 징계사유는 2023. 2. 6., ⑪ 징계사유는 2023. 4. 25., ⑬ 징계사유는 2023. 5. 2.로 특정하고 있다]. D에 대한 직장 내 괴롭힘 관련 징계사유 ② 에 대하여는 2023. 7. 24. 문답 방식에 의한 조사가 이루어졌다(갑 제33호증). (4) 2023. 7. 28. 열린 2차 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회에는 참가인 및 대리인인 변호사가 출석하였는데, 대리인은 ’사실확인서에서는 있다, 없다, 모르겠다 등으로 개별 사항을 다 답변하도록 하여서, 참가인이 전부 제출한 것으로 나와 있다. 그래서 개별 사안으로 혹시 물어봐 주면 그렇게 답변을 드려도 될 것 같다‘라고 진술 하였는데(갑 제71호증 3쪽), 위 사실확인서는 참가인이 2023. 5. 25.에 각 징계사유에 대한 질문에 대하여 서면으로 답변한 것을 말한다(갑 제22호증). (5) 원고 감사실의 징계의결요구서 중 C에 대한 성희롱 부분의 머리말에서 ’신 체 접촉, 사적 질문, 성적 언행, 2차 피해와 같은 다양한 형태의 성희롱을 수차례 한 사실‘이라고 적시하면서, 구체적인 행위 부분에서 재심 판정이 확정한 징계사유 ①, ② 를 기재한 다음 ’ … 행위 등 수차례 신체 접촉을 하였으며‘라고 기재하였고, D에 대한 성희롱 부분의 머리말에도 ’신체 접촉, 사적 질문, 성적 언행과 같은 형태의 성희롱을 수차례 한 사실‘이라고 적시하면서 구체적인 행위 부분에서도 ’… 행위 등 수차례 신체 접촉을 하였으며‘라고 기재하고 있다. (6) 이 사건 해고와 관련하여 열린 2023. 8. 21. 자 인사위원회에 변호사 대리 인과 함께 참석하였다. 인사위원회는 참가인의 방어권 침해 주장에 대하여 앞서 본 바 와 같이 조사 과정에서의 문답절차, 심의과정에서의 질의 등을 통해 대부분 인지하였 다고 판단하였다. (7) 근로자에게 해고사유를 서면을 통해 통지하도록 하는 이유는 해고사유를 - 14 - 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이다. 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이 었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재 하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로 기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 성 비위행위의 경우에는 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어 야 하지만, 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고, 징계대상자 가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 알 수 있다면 방어권 행사에 실질적인 지장 이 초래되었다고 볼 수 없다(위 대법원 2021두50642 판결, 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 취지 참조). 이 같은 법리 및 앞서 본 사실과 사정에 의하면, 참가 인은 이 사건 징계사유 모두에 대해 조사받았고, 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원 회에 출석하여 소명을 하였으므로, 자신에 대한 징계사유가 징계요구의결서에 기재된 것에 한정되는 것이 아니라, 조사보고서상 징계사유(이 사건 징계사유) 각각의 행위임 을 충분히 알고 있었고, 그에 대해 소명도 하였다고 할 것이다. 따라서 참가인에 대한 성희롱 비위사실은 이 사건 징계사유 중 성희롱 부분 전체이다. 라. 각 징계사유의 인정 여부 - 15 - 1) 관련 법리 가) 직장 내 성희롱에서의 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평 균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방 이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수 행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인 정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판 결 등 참조). 한편 성희롱에서 2차 피해란 피해자가 성희롱에 관한 사실을 알리는 과 정에서 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출 되는 것을 말한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조). 나) 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에 서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사 - 16 - 정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 다) 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키 는 행위를 말한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 2) 각 징계사유 인정 여부 앞서 인정한 사실과 앞서 채택한 증거, 갑 제58 내지 61호증의 각 기재, 변론 전 체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 각 징계사유 에 관한 C, D의 각 진술은 그 신빙성을 인정할 수 있고, 위 사람들의 진술을 뒷받침하 는 아래와 같은 다른 직장 동료들의 진술 및 증거들이 있는바, 이를 종합할 때 이 사 건 징계사유는 모두 인정된다. 가) C, D는 2023. 4. 19.경 갑질․성희롱 내부 민원사항 상담시부터, 원고의 성 희롱 및 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 조사에서의 각 사실확인서 제출, 대면조사, 이메 일 조사, 각 진술서 등에서 각 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 대하여 일관되게 진술하고 있다(갑제17, 18, 24, 25, 29, 30호증). 나) 이 사건 징계사유에 해당하는 각 발언 내지 언동은 아래의 증거들로 인정할 수 있다. <성희롱 부분> C 관련 ①, ③ 내지 ⑩ 징계사유 - 갑 제17, 24, 28호증(C 사실확인서, 문답서, 이메일 문답 서), 갑 제59호증(D 진술서) - 갑 제22, 27호증(참가인 사실확인서, 문답서) - 17 -
<직장 내 괴롭힘> 다) E지사 사무실에서 C와 D 옆 또는 앞에 앉아 근무하는 H는, 조사위원회와 의 대면조사에서 ‘참가인이 C 바로 뒤에 서서 의자가 있으면 딱 붙어서 말한다. 굳이 그렇게 가까이 갈 필요가 없다. 수시로 팔이나 어깨 같은 곳에 터치하는 것은 수 회 보았다. 나무 심기 갔던 적이 있는데, 단체사진을 찍을 때 자리 잡으면서 C의 어깨에 손을 올려서 이동시키는 것을 봤다. C에게 계속 S 집이 정확히 어디냐, 부모님 식당이 - 갑 제26호증(H 문답서), 갑 제40호증(사내 메신저 대화 내 역), 갑 제58호증(H 진술서) - 갑 제10호증의 1(성희롱 조사보고서), 갑 제37호증(참고인, C, H 대화녹취록) ② 징계사유 갑 제17, 24호증, 갑 제58호증(H 진술서) ⑪ 내지 ⑭ 징계 사유 - 갑 제42호증(참가인 자필 편지), 갑 제59호증 - 갑 제28호증 - 갑 제17, 24호증 - 갑 제9호증(인사발령) - 갑 제10호증의 1 D 관련 ①, ③ 내지 ⑧ 징계사유 - 갑 제18, 25호증(D 사실확인서, 문답서) - 갑 제37호증, 갑 제45호증(참가인-D 2022. 10. 18. 자 전화 통화 녹취록) - 갑 제25호증, 갑 제58, 59호증 - 갑 제27호증 - 갑 제10호증 ② 징계사유 - 갑 제25, 59호증, 갑 제48호증(J-조사관 대화 녹취록) - 갑제10호증의 1(갑 제10호증의 1의 33쪽) C 관련 ①, ② 징계사유 - 갑 제17, 24, 29호증, 갑 제27호증, 갑 제10호증의 2 - 갑 제26, 28호증, 갑 제10호증의 2 D 관련 ①, ② 징계사유 - 갑 제18, 25, 30호증, 갑 제10호증의 2 - 갑 제30, 31호증, 갑 제10호증의 2 - 갑 제33호증, 갑 제49 내지 51호증(참가인-D 2022. 9. 29. 전화통화 녹취록) - 18 - 어디냐, 부모님 식당에서 회식하자고 해서, C가 싫다고 강력하게 거절하는 것을 수십 번 들었다. 몇날 며칠 동안 얘기했다. 참가인이 C에게 ’자만추‘를 언급한 것도 확실히 들었다’, ‘2022. 12월 이전, 10월이나 11월 그 때 갑자기 밤중에 D가 연락하여, 참가인 이 숙소를 같이 쓰면 좋은 거 잡을 수 있다 그런 식으로 얘기해서 성희롱으로 느꼈고, 계속 자기에게 어디 있냐고 물어봤다고 얘기하였다’, ’D에게 출장지의 숙소 정보를 제 공할 것을 요구한 것도 D로 전화로 들어서 절대 알려주지 말라고 하였다‘라는 등 매우 구체적으로 진술하였다. H의 진술은 내용 자체는 물론, 참가인 및 피해자들과 각 H의 관계․지위 등에 비추어 신빙성이 매우 높다. 라) (1) C에 대한 성희롱 관련 ⑤, ⑩의 각 질문이나 발언, D에 대한 성희롱 관련 ④ 내지 ⑧의 각 질문이나 발언은 동기나 의도와 관계없이 참가인과 C, D의 각 지위, 관계, 발언 내용 및 발언 장소와 상황 등에 비추어 볼 때, 그 자체로 성적 굴욕 감이나 혐오감을 주는 것이라고 할 것이다. (2) (가) 그 외 각 성희롱 관련 징계사유에 해당하는 언동에 대해 C는 ’입사 초기부터 참가인의 비슷한 행동에 상당한 불편함을 느끼고 있었다‘, ’연애 관련 질문 등에 대해 불편하여 회사 생활 관련 질문을 하였으나, 다시 사적 질문을 하였다’, ‘계속 적인 사적 영역에 대한 질문에 불편하고, 어떻게 대처해야 할지 당황스러웠다’, ‘처음에 는 호의겠거니 했는데, 너무 반복하여 빈번해서 이상했다’, ‘입사 초기부터 꾸준히 있었 던 것이라 많이 부담스럽고 불쾌했다’, 특히 ⑪ 내지 ⑭ 징계사유에 관하여는 ‘정신적 으로 너무 힘들고 가해자가 된 것 같은 압박이 생겼고, 정신적 충격으로 성희롱 정신 상담센터에 전화를 걸어 한 시간 정도 상담한 적이 있다’, ‘언제 찾아와서 보복을 한다 거나 사과를 요청할 수 있는 불안감을 가졌다’고 진술하고 있다. - 19 - D도 ‘신체 접촉에 대해 소름 돋았다’고 하거나, C에 대한 ⑩ 징계사유 관련 발 언(D에 대한 ⑧ 징계사유이다)에 대해 ‘솔직히 누가 회사에서 이런 말 하겠냐고 반문했 다’, D에 대한 성희롱 관련 ⑤, ⑦ 징계사유와 관련하여 ‘생각할수록 기분 나쁘고 그 이후로 그런 부분이 불안하고 두려웠다’고 진술하였고(H는 D로부터 ⑦ 징계사유 관련 발언을 전해 듣고 D에게 절대로 알려주지 말라고 답변하기도 하였다), D에 대한 성희 롱 관련 ④ 징계사유와 관련하여서는 ’마치 상간녀가 된 기분이었다‘라고 진술하였다. 실제 C는 H와의 메신저 대화를 통해 ’너무 소름 돋았다‘고 표현하기도 하였고 (갑 제40호증), H는 ‘C에 대한 ⑩ 징계사유, D에 대한 ⑧ 징계사유 발언에 대해 여직 원들 표정이 좋지 않았던 것으로 기억한다’고 진술하였다. (나) C, D의 위 각 진술 내용, 신체 접촉 양태, 발언 내용, 상황, 참가인의 C, D에 대한 성희롱 비위가 시작된 시점과 각 언행의 시기 등을 종합하면, 위 각 징계 사유 기재 언행은 성적 함의를 가진 것으로서 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 발언에 해당하고, 그로 인하여 해당 발언을 들은 피해자들이 성적 굴욕감이나 수치심 을 느꼈다고 진술한 사실도 인정되므로, 직장 내 성희롱 행위에 해당한다고 봄이 타당 하다. 나아가 ⑪ 내지 ⑭ 징계사유의 각 행위는 C가 참가인으로부터 성희롱 피해를 당 하였다는 사실이 E지사 등에 알려지고 난 뒤 단기간에 걸쳐(2023. 4. 25., 4. 27., 5. 2. 등이다) 이루어진 것이고, 그에 대해 C는 ‘정신적으로 힘들었다’거나 ‘보복한다거나 사 과를 요청할 수도 있어 불안감을 가졌다’고 진술하였는바, C로서는 성희롱에 관한 사 실을 알리는 과정에서 정신적 피해 등을 입었다고 봄이 타당하다. 마) (1) C는 직장 내 괴롭힘 관련 ① 징계사유에 관하여 구체적으로 진술하고 - 20 - 있어 그 진술에 신빙성이 있다. 참가인이 위 ①과 같이 발언한 2023. 1.경은 C가 채용 형 인턴으로 입사한지 불과 1~2주 정도 지난 무렵으로 정규직으로 전환될지 불확실한 상황이었던 점, 참가인은 E지사 F부장이었고, C에 대한 멘토였던 점, H도 ‘참가인이 그와 같이 말을 하였는데, 압박으로 다가왔을 것’이라고 보았던 점, C는 당시 주변 사 람들로부터 채용형 인턴의 정규직 전환율이 90%여서 탈락할 수도 있다는 말을 들은 상태여서 정규직 채용에 대해 불안감을 느끼고 있었던 점 등이 인정된다. 이러한 C와 참가인의 각 지위와 관계, 당시 C의 상황, 참가인의 권한 등을 고려하면, 위 발언은 참 가인이 직장에서의 지위 또는 관계가 우위에 있음을 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 C에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라 할 것이다. C에 대한 직장 내 괴롭힘 관련 ② 징계사유에 관하여는 과도할 정도로 많은 횟수로 C의 부모님 식당 에 관하여 질문하고, C가 분명하게 거부의 의사를 수회 밝혔음에도 계속 동일한 발언 을 한 점 등을 고려할 때, 직장에서의 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 C에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라 할 것이다. (2) D에 대한 직장 내 괴롭힘 관련 ①, ② 징계사유는 업무 시간 외에 있었던 요청행위이고, D의 일정까지 미리 파악하여 거절할 수 없는 상황을 이용한 것으로 볼 수 있는 점, 참가인 본인이 해야 할 심사 업무를 D에게 요청하였고, D의 지위에서는 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 수회 같은 요구가 있었던 점 등을 고려할 때, 참 가인이 직장에서의 지위 또는 관계가 우위에 있음을 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 D에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라 할 것이다. 마. 징계양정 1) 관련 법리 - 21 - 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정 해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결, 대법원 2023. 3. 30. 선고 2021다226886 판결 등 참 조). 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고 려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다 (대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등). 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으 로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무 하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결 과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아 닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두 22498 판결 참조). 2) 구체적 판단 앞서 채택한 증거들에 갑 제52, 66 내지 70, 74, 81호증의 각 기재 및 변론 전체 의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인이 주장하는 사정 - 22 - (징계를 받은 적이 없고, 모범직원으로 표창을 받은 바 있으며, 상당 기간 성실하게 원 고에서 근무한 사실)을 모두 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당 성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 징계처분이라 할 수 없다. 가) 원고의 상벌규정은 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무, 징계대상자의 고의, 중과실, 경과실의 여부 등을 고려하도록 정하고 있고(제18조), 징계양정 일반기준 [별표 2]는 품위유지의무 위반에 관하여 비위 의 정도가 극심하고 고의가 있는 경우에는 ‘파면~정직’, 비위의 도가 심하고 중과오로 인정되는 경우에는 ‘정직~경감봉’의 징계를 하도록 정하고 있다. 징계양정 세부기준을 정한 상벌규정 [별표 3]은 ‘품위 손상’ 중 ‘성희롱’에 대해 파면․해임 이상을, ‘기타’ 중 ‘부하직원을 상대로 우월한 지위․권한을 남용한 부당행위’는 ‘파면․해임~견책‘까지 징 계할 수 있도록 각 정하고 있고, 성비위 징계기준을 정한 [별표 10]은 ’양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱’ 에 관하여 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 ’파면‘, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 ’파면~해 임‘의 징계를 하도록 정하고 있다. 더욱이 상벌규정 제18조 제2항은 둘 이상의 비위행 위가 경합하는 경우 징계 양정을 가중할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 원고가 제 정․시행하는 각 관련 규정에 의할 때 이 사건 징계사유는 적어도 ’비위의 정도가 심 하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우‘에 해당하므로 ‘파면~해임’ 의 징계를 할 수 있고, 성희롱과 직장 내 괴롭힘은 별개의 비위행위이므로 가중할 수 도 있다. 따라서 이 사건 해고는 징계양정 기준에 부합하고, 한편 위 각 징계양정기준 이 위법하다거나 명백히 불합리하다고 인정할 특별한 사정은 인정되지 않는다. 나) 원고 임직원 행동강령 제34, 35조는 ‘임직원의 성희롱 및 성폭력 행위’, ‘직 - 23 - 장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘 행위’를 명시적으로 금 지하고 있다. 한편 원고는 임직원을 상대로 상하반기로 나누어 성희롱 및 직장 내 괴 롭힘 예방 교육을 지속적으로 실시하였다. 참가인은 2011. 6. 1.부터 매년 2회 정도 관 련 교육을 받았다. 원고의 노동조합도 홈페이지를 통해 직장 내 괴롭힘 등에 대해 엄 격하게 금지됨을 공지하고 있다. 원고와 같은 공공기관에 대하여는 2021년경부터 공공 부분 직장 갑질 방지를 위한 매뉴얼 등이 만들어져 시행되고 있다. 다) 이 사건에서 인정되는 성희롱 횟수나 직장 내 괴롭힘 행위의 횟수가 적지 않고, 상당 기간 지속되었다. 또한 피해자인 C, D는 참가인과 업무적으로 상하관계에 있으며, 나아가 C의 성희롱 피해는 인턴으로 근무할 당시에 가해진 것도 있어 근로관 계 등에서 취약한 지위에 있던 C가 가해행위에 대해 제대로 대응할 수도 없었던 것으 로 보인다. 따라서 이 사건 각 징계사유의 불법성 내지 위법성은 상당히 크다. 라) 이 사건 각 비위행위의 피해자 외에 윤지영 등 다른 피해자도 있는 것으로 판단된다. 마) 참가인이 진정으로 자신의 잘못을 인정한 전제에서 반성하였다고 보기 어렵 다. 참가인은 이 사건에서도 재심판정이 인정하지 아니한 징계사유를 다투고 있으며 (2025. 1. 15. 자 준비서면. 다만 2025. 5. 30. 자 준비서면에서는 다른 징계사유는 모 두 인정하나, 성희롱으로서의 신체 접촉은 인정할 수 없다고 주장하였다), 여전히 무의 식적이고 반사적인 신체 반응으로서 신체 접촉이 있을 수 있다고 주장하고 있다. 물론 이는 자신의 방어권을 행사하는 것이므로 위 주장 자체에 어떤 법률적 문제가 있다고 할 수 없으나, 피해자들의 진술뿐만 아니라 피해자들과 같은 사무실에 근무한 다른 직 원의 명확한 진술에도 불구하고 위와 같은 입장을 유지하는 것은 양정에 불리한 사정 - 24 - 이라고 할 수밖에 없다. 바) 피해자 중 D는 심한 스트레스 등으로 진단받고, 2023. 12. 29.부터 2024. 11. 3.까지 휴직하였는데, 복직 후에도 두렵고 고통받고 있다고 진술하고 있다. 사) 원고는 법률에 의해 설립된 공공기관이다. 원고와 그 직원들 사이에서는 일 반적인 근로계약에 의해 근로관계가 정해지기는 하나, A법은 원고의 임직원 임면에 대 하여 정관이 정한 바에 따라 원장이 임면한다고 특별히 규정하고 있고(A법 제9조), 원 고의 임직원은 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조에 따라 형법상 뇌물죄 등의 적용 에 있어 공무원으로 의제되는 등(제20조), 공무원에 가까운 지위에 있다. 따라서 원고 임직원들의 품위유지의무는 일반 기업의 근로자들에 비해 고양(高陽)된 것이라고 보아 야 한다. 한편 근로의 제공과 임금의 교환이라는 기본적이고 보편적 경제생활 하에서 직장은 기본권인 직업의 자유가 실질적으로 실현되는 공간이다. 직장에서의 근로 제공 은 직업의 자유 행사이고, 이를 통해 인격이 발현되고, 개성 또한 신장되며, 다른 한편 으로 근로의 자유라는 기본권도 함께 행사되어 현실화된다. 직장 내 비위행위에 대한 징계에 관련된 구체적이고 개별적인 법률관계는 근로기준법 등 사법적 영역에 적용되 는 개별 법률에 의해 1차적이고도 종국적으로 규율되어야 함은 당연하고도 마땅하다. 그렇더라도 사용자와 근로자 사이의 관계에서나 근로자에 대한 징계가 소송에서 다투 어질 때 법원이 재판청구권을 구현하는 과정 등에서도 헌법적․기본권적 가치는 반영 하여야 하므로 성희롱 및 직장 내 괴롭힘은 단순히 근로관계에서 발생하는 비위행위로 만 여길 것이 아니라 기본권 보장 내지 보호라는 관점에서 살펴 볼 필요도 있다. 성희 롱 등은 양 당사자를 전제로 하는 것이므로 성희롱이나 직장 내 괴롭힘이 인정된다고 - 25 - 하더라도 징계대상자의 직업의 자유나 근로의 권리가 과도하게 제한되거나 침해되어서 는 안 되지만, 직장 내에서의 성희롱이나 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘은 근 로자의 기본권 실현의 공간에서 역설적으로 피해근로자의 인격권을 침해하는 행위이므 로, 그 비위사실이 객관적으로 분명하게 인정되는 경우에는 엄격하게 제재할 필요가 있다. 그로써 사용자가 더 적극적으로 근로환경을 건전하게 유지함과 동시에 근로자의 인격권 등을 보장할 수 있게 된다. 바. 소결 이 사건 징계사유의 일부만을 인정하면서 그 사유만으로는 징계양정이 과중하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. - 26 - [별지 1] 관계법령 ❏ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감 봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서 면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ❏ 취업규칙 제12조(인사위원회 설치) ① 부동산원은 인사관리의 적정을 기하고 인사기본정책, 직원의 채용, 승진, 상벌에 관한 사항 등을 심의하기 위해 인사위원회를 둔다. ② 인사위원회의 구성, 심의사항, 부의절차 및 그 밖에 필요한 사항은 「인사규정」이 정하는 바 에 따른다. 제15조(상벌) 직원의 상벌에 관한 사항은 「상벌규정」이 정하는 바에 따른다. 제20조(성희롱 등의 예방) 직장 내 성희롱·성폭력의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 「성희롱·성폭력 예방지침」이 정하는 바에 따른다. 제21조(직장 내 괴롭힘의 예방) 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 「직 장 내 괴롭힘 예방지침」이 정하는 바에 따른다. ❏ 인사규정 제8조(인사위원회의 설치) ① 인사관리의 적정을 기하고 인사기본정책, 직원의 채용, 승진, 상벌 에 관한 사항 등을 심의하게 하기 위하여 인사위원회를 둔다. ⑥ 인사위원회의 구성, 심의사항, 부의절차, 기타 필요한 사항은 「인사위원회규정」이 정하는 바 에 따른다. ❏ 임직원 행동강령 제34조(성희롱 · 성폭력 행위 금지) 임직원은 '성희롱'(「양성평등기본법」 제3조제2호 각 목에 따른 행위를 말한다) 및 '성폭력'(「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조제1항 각 호에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말한다) 행위를 하여서는 아니 된다. 제35조(직장 내 괴롭힘의 금지) 임직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업 무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 제39조(행동강령 위반행위 조사위원회) ① 원장은 소속 임직원의 행동강령 위반행위에 대한 공 정한 조사를 위하여 필요한 경우에는 행동강령책임관을 장으로 하는 조사위원회를 구성하여 운영할 수 있다. - 27 - ② 제1항에 따른 조사위원회는 3인 이상으로 구성하여야 한다. 제40조(징계) ① 원장은 이 강령에 위반된 행위를 한 임직원에 대하여는 징계 등 필요한 조치 를 하여야 하며, 징계의 종류, 절차, 효력 등은 「상벌규정」에 따른다. ❏ 인사위원회 규정 제2조(구성) ①위원회는 본부장(부동산연구원장을 포함한다. 이하 같다)과 기획조정실장, 경영지 원실장으로 구성한다. ② 제1항에도 불구하고 제7조제7호에 해당하는 사항을 심의하는 경우에는 본부장, 기획조정실 장, 경영지원실장과 외부위원 1명 이상을 포함한 9명 이내의 위원으로 위원회를 구성하여야 한 다. ③ 제1항에도 불구하고 제7조제3호나목에 해당하는 징계에 관한 사항을 심의하는 경우에는 본 부장 및 피해자와 같은 성별의 위원이 위원장을 제외한 위원 수의 3분의 1이상 포함되도록 위 원회를 구성하여야 한다. ④ 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 위원회의 구성을 달리 정할 수 있다. 1. 제7조제3호 가목 : 본부장 및 외부위원을 포함한 11명 이내의 위원(이 경우 외부위원의 수 는 위원장을 포함한 전체 위원의 과반수로 한다) 2. 제7조제3호 다목 : 본부장 및 외부위원을 포함한 9명 이내의 위원(이 경우 외부위원의 수는 위원장을 제외한 전체 위원의 2분의 1 이상으로 한다) 3. 제7조제6호 : 본부장, 기획조정실장, 경영지원실장과 인사위원회에서 선정한 직원을 포함한 12명 이내의 위원 ⑤ 혁신경영본부장은 위원장이 되며, 위원장이 궐위되거나 사고로 인하여 그 직무를 수행할 수 없을 때에는 「이사회규정」제4조제2항에서 정한 상임이사의 순서에 따 라위원장의 직무를 대행 한다. 제2조의2(외부위원의 선정) 위원장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자 중에서 외부위원 을 선정한다. 1. 법관, 검사 또는 변호사로 5년 이상 근무한 자 2. 대학에서 법학 또는 행정학을 담당하는 조교수 이상으로 재직 중인 자 3. 인사 분야 전문가 또는 제1호와 제2호에 준하는 전문지식과 경험을 갖춘 자 자 제7조(심의사항) 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 3. 직원의 징계(징계부가금에 관한 사항을 포함한다)에 관한 사항 나. 성희롱·성폭력에 관한 사항 다. 「상벌규정」제25조에 따른 재심청구에 관한 사항 ❏ 상벌규정 제16조(징계대상) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 징계절차에 따라 징계처 분한다. - 28 - 1. 법령, 제규정 또는 기타 이에 준하는 명령 또는 지시를 위반한 경우 2. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우 3. 금품비위, 성범죄, 채용비위 등 직무 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상 하는 행위를 한 경우 4. 「A 임직원 행동강령」제27조에 해당하는 행위를 한 경우 5. 부작위 또는 직무태만으로 국민의 권익을 침해하거나 부동산원의 재정손실을 초 래한 경우(소극행정) 제17조(징계의 종류 및 기준) 징계의 종류 및 기준은 “별표1”에 의한다. 제18조(징계의 양정) ① 인사위원회가 징계양정을 의결함에 있어서는 다음 각호의 어느 하나에 정한 사유를 감안하여 “별표2”(징계양정 일반기준) 및 “별표3” (징계양정세부기준)에 따라 운용 한다. 1. 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무 2. 징계대상자의 고의, 중과실, 경과실의 여부 3. 사고금의 크기, 손실의 변상여부 4. 사고발생후 사고수습, 손해경감을 위한 노력여부 5. 외적요인과 귀책판정과의 관계여부 ② 인사위원회는 다음 각 호의 기준에 따라 징계의 양정을 가중할 수 있다. 다만, 제9호의 경 우에는 그 비위에 해당하는 징계보다 2단계 위의 징계로, 제10호의 경우에는 1단계 위의 징계 로 각 의결할 수 있다. 1. 둘 이상의 비위가 경합되는 경우 2. 제16조제4호에 해당하는 행위가 중대한 경우 8. 제24조의4에 따른 채용비위의 징계사유 시효 내에 3회 이상 채용비위를 행한 경우 9. 「인사규정」 제32조의2에 따른 승진제한기간에 발생한 비위로 다시 징계의결이 요구된 경우 10. 승진제한기간이 끝난 날로부터 1년 이내에 발생한 비위로 징계의결이 요구된 경우 ③ 인사위원회는 다음 각 호의 기준에 따라 징계의 양정을 감경 또는 면제할 수 있다. 1. 비위사실을 사전에 자진신고한 경우 2. 감독자로서 철저한 감독이 입증되는 경우 또는 비위사실을 당해 실처지사에서 발견하여 보 고한 경우 3. 경과실로 부동산원에 손실을 초래하였으나 관련자가 손실액을 전액변상한 경우 4. 비위행위 당시의 여건 기타 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 경우 5. 고의 또는 중과실에 의하지 않은 비위로써 성실하고 능동적인 업무처리과정에서 과실로 인 하여 생긴 것으로 인정되는 경우 6. 제19조제2항에 따른 감경 제외 대상이 아닌 비위 중 직무와 관련이 없는 사고로 인한 비위 라고 인정되어 그 정상을 참작할 수 있는 경우 ④ 감독자에 대하여는 일반감독 책임원칙에 의하여 문책한다. - 29 - 제18조의4(징계양정에 대한 특례) 제18조제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 별표 8부터 별표 12까지의 징계기준을 각각 적용한다. 3. 성비위 : 별표 10 제24조(징계의 절차) ① 각 실처지사장은 소속직원이 제16조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사 실이 있다고 인정되는 경우에는 즉시 인사관리부장을 경유하여 원장에게, 감사실장(이하 같다) 을 경유하여 감사에게 각각 그 내용을 보고하여야 한다. ② 감사실장은 임직원으로부터 징계해당사실의 통보를 받은 때 또는 징계해당사실의 혐의가 있다고 판단되는 때에는 그 날로부터 2주일 내에 증거조사를 통하여 사실여부를 확인하고 징 계등에 처할 사실이 있는 직원에 대하여는 제18조부터 제18조의6까지 규정에서 정한 징계기준 에 따라 징계의결 또는 징계부가금 부과 의결(이하 “징계의결등” 이라 한다) 요구서를 첨부하 여 인사관리부장에게 필요한 조치를 요구하여야 한다. 다만, 사실여부의 확인을 위하여 조사를 계속할 상당한 이유가 있는 경우에는 2주일을 넘지 않는 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있 다. ③ 인사관리부장은 감사실장으로부터 직원에 대한 징계의결등의 요구를 받았을 경우 이를 인 사위원회에 부의하여야 한다. ④ 인사위원회는 징계등 대상자에게 구두 또는 서면으로 소명할 수 있는 기회를 부여 하여야 한다. ⑤ 징계등에 대한 최종은 인사위원회 심의·의결을 거쳐 원장에게 보고한 후 시행한다. ⑥ 인사관리부장은 징계 종류, 징계부가금 대상금액 및 부과 배수 등 징계등 처분에 관한 사항 을 대상자에게 통보하여야 한다. 제25조(재심청구) ① 확정된 징계의 종류 및 그 조치가 부당하다고 인정될 경우 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 원장에게 재심을 청구할 수 있다. 2. 징계처분을 받은 자 제26조(재심청구 방법과 기간) ① 재심을 청구할 경우에는 재심사유를 명기한 재심청구서를 인 사관리부장을 경유하여 원장에게 제출하여야 한다. ② 전항의 재심청구서는 징계처분을 통고받은 날로부터 2주일 이내에 제출하여야 한다. 다만, 원심 의결에 영향을 미칠 수 있는 중대한 증거의 발견이 있을 때에는 동기간에 불구하고 재심 을 청구할 수 있다. ❏ 인권경영 시행세칙 제9조(인권침해 유형 선택) ① 상담원은 신고가 접수되는 경우 신고자에게 성희롱·성폭력, 직장 내 괴롭힘, 갑질 등 각 인권침해 유형의 정의 및 판단 기준과 구제제도 등에 대해 충분히 설명 하여야 한다. ② 신고자는 상담원의 설명을 들은 후 제1항에 따른 인권침해 유형에 대응하는 구제제도를 선 택하여야 한다. 다만, 동일한 인권침해 사건에 대하여 둘 이상의 구제제도를 선택할 수 없다. ③ 제2항에 따라 신고자가 선택한 구제제도가 성희롱·성폭력인 경우 「성희롱·성폭력 예방지 - 30 - 침」, 직장 내 괴롭힘인 경우 「직장 내 괴롭힘 예방지침」, 갑질인 경우 「갑질 예방지침」의 구제 절차 등에 따르되, 이외 인권침해에 대해서는 본 세칙 제3장부터 제6장까지를 적용한다. ❏ 성희롱‧성폭력 예방지침 제10조(상담창구 및 신고센터 운영 등) ① 원장은 성희롱·성폭력 및 2차 피해 사건에 대한 상 담과 신고를 위하여 고충상담창구와 사이버신고센터를 설치·운영한다. ② 고충상담창구 및 사이버신고센터의 업무처리 지원, 상담 및 신고에 관한 사항은 「인권경영 시행세칙」 제2장의 규정에 따른다. ③ 원장은 부동산원에서 성희롱·성폭력 사건이 발생한 사실을 알게 된 경우 피해자가 명시적으 로 반대의사를 표시하지 않는 한 지체 없이 그 사실을 여성가족부에 통보하여야 한다. ④ 원장 또는 고충상담원은 부동산원내에서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 성폭력 사건 이 발생한 사실을 직무상 알게 된 때에는 피해자가 명시적으로 반대의사를 표시하지 않는 한 즉시 수사기관에 신고하여야 한다. 1. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」제10조제1항 2. 「형법」제303조제1항 제11조(조사위원회) ① 성희롱·성폭력 및 2차 피해 사건을 조사하기 위하여 조사위원 회를 둔 다. ② 조사위원회의 조사는 「인권경영시행세칙」 제10조에 따르되, 수사의 필요성이 있다고 인정 되는 경우 수사기관에 수사의뢰 조치하여야 한다. ③ 성희롱·성폭력 및 2차 피해 사건을 조사하는 과정에서 피해자가 법령에 따라 다른 기관에서 조사 또는 처리를 원하거나 명시적으로 사건 조사에 반대하는 경우 조사를 중지할 수 있다. ④ 조사위원회 위원의 구성 및 제척·기피·회피, 조사 기간, 조사결과보고서, 진행상황의 통지 등 에 관한 사항은 「인권경영시행세칙」 제3장의 조사위원회에 관한 규정에 따른다. 제12조(심의위원회) ① 성희롱·성폭력 및 2차 피해 사건의 조사결과를 심의·의결하기 위하여 심 의위원회를 둔다. ② 성희롱·성폭력 및 2차 피해 사건은 심의위원회를 반드시 경유하도록 한다. 다만, 예외적인 사유가 있는 경우에는 제외할 수 있다. ③ 심의위원회의 구성, 심의 절차와 방법, 위원의 제척·기피·회피, 당사자 또는 관련자의 의견 청취, 보완조사 및 자료제출의 요청, 결과의 보고 및 통지 등에 관한 사항은 「인권경영시행세 칙」 제4장의 구제위원회에 관한 규정에 따른다. 제13조(조치이행) ① 원장은 심의결과 성희롱·성폭력 및 2차 피해 발생 사실이 확인되면 가해 자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 할 수 있다. 2. 「인사규정」제58조에 따른 징계사유에 해당된다고 인정하는 경우에는 「상벌규정」제24조의 7. 그 밖의 심의결과에 따른 제재조치 ② 원장은 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 피해자에게 의견진술 기회를 부여하여야 한다. ③ 원장은 조사 중인 성희롱·성폭력 행위가 중징계에 해당되는 사항이라고 판단되는 경우 가해 - 31 - 자의 의원퇴직을 허용하여서는 아니된다. ④ 그 외 사후조치에 관하여 이 지침에서 정하지 않은 사항은 「인권경영시행세칙」 제5장의 후 속조치에 관한 규정에 따른다. 제15조(2차 피해 금지 등) ① 원장은 피해자, 신고인 또는 조력인이 조사 및 심의 등이 지침에 서 정하는 절차 과정에서 불이익을 입거나 그 인적사항 및 피해신고내용, 절차 진행 등에 관한 정보가 의사에 반하여 누설되지 않도록 조치하여야 한다. ② 피해자, 신고인 또는 조력인은 「인권경영시행세칙」 제28조제3항에 따른 고충상담창구 또는 감사실로의 신고에도 불리한 처우의 해소가 어렵다고 판단하는 경우 국토교통부에 신고할 수 있다. ③ 그 외 피해자등 및 신고인, 조력인의 보호에 관하여 이 지침에서 정하지 않은 사항은 「인권 경영시행세칙」 제6장의 2차 피해 방지 및 피해자 보호에 관한 규정에 따른다. ④ 원장은 다음 각 호에 해당하는 경우 인식조사 또는 여성가족부 조직문화컨설팅 신청 등 조 직문화를 개선하기 위한 대책 수립·시행하여야한다. 1. 2차 피해의 정도가 심한 경2. 2차 가해자가 여러 명인 경우 3. 1년에 여러 건의 사건이 발생한 경우 ❏ 직장 내 괴롭힘 예방지침 제5조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 임직원등의 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리 는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정 에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시 하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 임직원등에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악 화시키는 행위 제9조(조사위원회) ① 직장 내 괴롭힘 및 2차 피해 사건을 조사하기 위하여 조사위원회를 둔 다. ② 조사위원회는 제8조제3항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에 한하여 조사에 착수한다. ③ 그 외 조사위원회의 위원 구성, 조사 및 조사기간, 조사결과보고서, 위원의 제척·기피·회피, - 32 - 진행상황의 통지 등에 관한 사항은 「인권경영시행세칙」 제3장의 조사위원회에 관한 규정에 따 른다. 제10조(심의위원회) ① 직장 내 괴롭힘 및 2차 피해 사건의 조사결과를 심의·의결하기 위하여 심의위원회를 둔다. ② 심의위원회의 심의 절차와 방법, 위원의 제척·기피·회피, 당사자 또는 관련자의 의견 청취, 보완조사 및 자료제출의 요청, 심의기간, 결과의 보고 및 통지 등에 관한 사항은 「인권경영시 행세칙」 제4장의 구제위원회에 관한 규정에 따른다. ③ 원장이 가해자로 조사된 경우 감사는 지체 없이 이사회 소집을 요구하고 소집된 이사회에 출석하여 직장 내 괴롭힘 및 2차 피해 인정 여부 등 조사 결과와 필요한 조치 등을 보고하여 야 한다. 이때 이사회는 감사의 보고를 받은 후 원장에 대한 조치를 의결하여야 한 ❏ 상벌규정 [별표 1] 징계의 종류와 기준 징계의 종류 및 기준(제17조 관련) 면 직(파면 또는 해임) 1. 횡령, 배임, 절도 및 금품수수행위를 한 자 2. 제16조 각호의 1에 해당하는 자로서 고의 또는 중대한 과실로 A에 중대한 손해를 끼치 게 하거나 질서를 심히 문란하게 한 자 3. 감정가격결정에 있어서 고의로 현저한 차이를 초래하여 A의 명예와 공신력을 심히 손상 시킨 자 4. 사고의 유형에 불구하고 동 사고로 사회에 중대한 물의를 일으킨 자 5. 동일 직급에서 2회의 정직처분을 받은 자 또는 1년에 2회의 감봉이상의 처분을 받은 자 로서 계속적인 업무수행이 부적당하다고 인정되는 자 (이하 생략) [별표 2] 징계양정 일반 기준 [별표 3] 징계양정 세부기준(제18조 관련) - 33 - [별표 10] 성비위 징계기준(제18조의4 제3호 관련) - 34 - [별지 2] 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회 회의(2023. 7. 28.) 결과 징계의결 사항(갑 11호증의 3) - 35 -
