[행정][노동] 백화점ㆍ면세점 운영자들이 매장 내 입점업체와 근로계약을 체결하고 파견된 판매사원들의 ① 공동 휴식권 보장, ② 고객응대노동자 보호, ③ 시설물 이용ㆍ확충 등 근무환경 개선과 관계된 근로조건 등에 관하여 실질적 지배력을 가지므로, 직접적인 근로계약관계가 없더라도 해당 판매사원들이 조직한 노동조합의 위 각 의제 관련 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1항 제3호의 ‘사용자’로 인정되는데도 단체교섭에 전혀 응하지 않은 것이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 사례(2024구합72896)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 4 부 판 결 사 건 2024구합72896 부당노동행위구제재심판정취소 원 고 A노동조합 피 고 중앙노동위원회 위원장 피고 보조참가인 별지1 명단과 같음 변 론 종 결 2025. 8. 14. 판 결 선 고 2025. 10. 30. 주 문 1. 이 사건 소 중 피고 보조참가인5 주식회사 B 관련 부분을 각하한다. 2. 중앙노동위원회가 2024. 5. 14. 중앙2024부노** 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피고 보조참가인5 주식회사 B를 제외한 나머지 피고 보조참 가인들 관련 부분을 취소한다. 3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인들이 각자 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. 청 구 취 지 - 2 - 중앙노동위원회가 2024. 5. 14. 원고와 피고 보조참가인들 사이의 중앙2024부노** 부 당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 전국의 백화점과 면세점 등 온ㆍ오프라인 유통매장에서 판매서비스업에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 20**. *. **. 설립된 산업별 노동조합이다. 나. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 1~6은 면세점을 운영하는 ｢대규모유통 업에서의 거래 공정화에 관한 법률｣(약칭: 대규모유통업법)에 따른 대규모유통업자이고 (이하 이들이 운영하는 면세점과 구분 없이 통틀어 ‘참가인 면세점’이라 한다), 참가인 7~12는 백화점을 운영하는 대규모유통업자이다(이하 이들이 운영하는 백화점과 구분 없이 통틀어 ‘참가인 백화점’이라 한다). 다. 참가인들은 해외 유명 화장품 업체들과 체결한 상품 매입거래계약에 따라 공급 받은 화장품 등을 참가인 백화점ㆍ면세점 내에서 판매하는데, 실제 판매 영업업무는 위 화장품 업체들 또는 이들과 공급ㆍ판매대행계약을 맺은 업체들(이하 통틀어 ‘이 사 건 입점업체’라 한다)과 근로계약을 체결한 판매사원들이 참가인 백화점ㆍ면세점 내 각 각의 브랜드 매장에 파견되어 담당하고 있고, 해당 판매사원들 약 3,000명이 원고 조 합원으로 가입되어 있다. 라. 원고는 2023. 1. 30.(1차), 2023. 2. 7.(2차), 2023. 3. 23.(3차), 2023. 6. 29.(4차), 2023. 7. 28.(5차), 2023. 8. 10.(6차) 참가인들을 상대로 ① 공동 휴식권 보장, ② 고객 응대노동자 보호, ③ 시설물 이용ㆍ확충 등 조합원의 근무환경 개선이라는 3가지 의제 - 3 - (이하 각각 ‘제1의제’, ‘제2의제’, ‘제3의제’라 하고, 통틀어 ‘이 사건 각 의제’라 한다)가 포함된 단체교섭을 요구하였으나(이하 ‘이 사건 단체교섭 요구’라 한다), 참가인들은 이 에 응하지 않았다. 이 사건 각 의제의 구체적인 내용은 아래와 같다. 마. 원고는 2023. 9. 26. 참가인들이 이 사건 단체교섭 요구에 응하지 않은 것이 단 체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였으나, 서울지방노동 위원회는 2024. 1. 22. 이를 기각하는 판정을 하였다(서울2023부노**~** 병합). 중앙노 동위원회도 2024. 5. 14. ‘참가인들이 이 사건 입점업체가 고용한 판매사원의 임금과 근로시간 등 기본적인 주요 노동조건에 관하여 실질적ㆍ구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있다고 볼 수 없고, 이 사건 단체교섭 요구에 대하여 ｢노동조합 및 노동 관계조정법｣(약칭: 노동조합법) 제81조 제1항 제3호에 정한 단체교섭 의무를 부담한다 고 보기도 어렵다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024부노 **, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8~11호증, 을가 제1, 2호증, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령: 별지2 기재와 같다. 비실명화로 생략 - 4 - 3. 이 사건 소 중 각하하는 부분에 관한 판단 을다 제10호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인5 주식회사 B(이하 회사명에 주식회사 기재를 모두 생략한다)가 20**. *. **.자로 C의 영업을 종료하고 20**. *. **. 임시주주총회에서 해산을 결의하여 현재 청산 절차가 진행 중인 사실이 인정된다. 참 가인5 B가 더 이상 면세점을 운영하지 않는 이상 원고의 단체교섭요구에 응할 여지가 없으므로, 원고가 참가인5 B와의 관계에서 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이 익이 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 재심판정 중 참가인 B 관련 부분의 취소를 구 하는 소는 부적법하다. 4. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 ‘사용자’의 의미 노동조합법 제81조 제1항은 ‘사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다’고 규정하고, 같은 항 제3호에서 ‘노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부 터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위’를 부당노동행위 유형의 하나로 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 제81 조 제1항 제3호의 ‘사용자’에는 같은 항 제4호의 ‘사용자’와 마찬가지로 근로자를 고용 한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결의 취지 참조). 그 구체적인 이유는 다음과 같다(이 하 근로조건 등에 관한 실질적이고 구체적인 지배ㆍ결정권을 ‘실질적 지배력’이라 칭한 다). 1) 세계화와 정보기술의 발달로 인해 기업 경영의 유연화가 촉진되면서 고용 구조 - 5 - 또한 정규직 중심에서 기업이 직접적인 근로계약을 체결하지 않고서도 노무를 제공받 을 수 있는 다양한 방식의 비정형 형태로 분화되었다. 또한 플랫폼 시장이 확장되면서 노동의 중개 방식에도 변화가 일어나 노동력의 제공과 사용에서 공간적ㆍ시간적 경계 에 큰 구애를 받지 않는 형태의 고용도 생겨났다. 이러한 배경 아래서 하나의 노무 제 공이 둘 이상의 사업주와 실질적으로 연관되는 다면적 노무제공관계가 확산되었는데, 다면적 노무제공관계에서는 단일한 사용자와 근로자 간의 관계를 전제로 하는 전통적 인 근로관계와는 달리 여러 주체가 노동력의 이용ㆍ통제에 관여하게 되고, 근로자의 근로조건에 관한 실질적 지배력 역시 반드시 근로자와 직접적인 근로계약 관계에 있는 원사업주에만 귀속되는 것이 아니라 다면적으로 분화될 수 있다. 이처럼 근로조건에 관한 실질적 지배력이 다면적으로 분화되는 경우, 원사업주가 실질적 지배력을 가지지 못하는 영역 내의 근로조건에 관하여는 근로자가 원사업주를 상대로 한 단체교섭을 통 해 근로조건의 개선ㆍ유지 등을 실질적으로 도모하기 어렵게 된다. 이와 같은 근로조 건에 관한 실질적 지배력의 다면적 분화 현상은 물론 원사업주 외의 사업주가 원사업 주에 비해 거래상 우월적 지위를 가지는 경우에 가장 쉽게 드러날 수 있으나, 우월적 지위의 유무가 반드시 전제되는 것은 아니다. 2) 헌법 제33조 제1항은 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다’라고 규정하여 노동3권을 기본권으로 보장하고 있 고, 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리 가 아니라 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리이다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조). 이러한 노동3권 중 단체교섭권은 근로자가 단결하여 대표자를 통해 근로조건에 관하여 - 6 - 사용자와 집단적으로 교섭할 수 있는 권리이고, 단체교섭권의 행사가 의미를 가지려면 근로자가 자신의 근로조건에 실질적으로 영향을 미치는 상대방과 교섭할 수 있는 현실 적 기회를 부여받을 수 있어야 한다. 근로계약의 직접 당사자인 하청업체나 파견업체 등 소속 근로자의 노무제공에 기초하여 사업을 영위하는 자가 실질적으로 근로자에 대 한 작업 지시, 업무의 기본적인 방식과 기준 설정, 유해ㆍ위험요소의 관리, 임금 수준 및 근로시간 등에 관하여 실질적 영향력을 행사하고 있는데도 단지 근로계약의 직접적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭의 상대방에서 원천적으로 배제된다면, 근로자들의 단체교섭권이 구조적인 이유로 사실상 무력화되는 결과가 초래될 수 있다. 근로계약 당사자인 원사업주가 실질적 지배력을 행사하지 못하는 영역에서는 근로자들이 원사업 주와 단체교섭을 하여도 근로조건의 실제적인 향상을 도모할 수 없기 때문이다. 단체 교섭권이 헌법에 규정된 근로자의 기본권이라는 점을 고려할 때, 어떠한 사용자가 노 동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부는 기본적으로 단체교섭권의 실 질적인 보장, 즉 단체교섭을 요구하는 근로자가 근로조건의 향상을 위하여 누구와 단 체교섭을 할 수 있어야 하는지를 중심에 두고 판단하는 것이 타당하므로, 다면적 노무 제공관계를 통해 제공된 노동력에 기초하여 사업을 영위하는 사업주가 원사업주 소속 근로자의 근로조건에 관하여 실질적 지배력을 갖는 경우 근로자들이 조직한 노동조합 이 해당 사업주에 대하여 직접 단체교섭을 요구할 수 있다고 보는 것이 합헌적 법률해 석의 원칙에 부합한다. 3) 근로기준법은 개별 근로계약관계의 규율을 주된 내용으로 하는 법률로서 국가 가 정한 최소한의 근로조건을 사용자에게 강제하기 위하여 ‘계약당사자로서의 사용자 개념’을 중심으로 제도가 설계ㆍ운용되고 있다. 반면 노동조합법은 ‘헌법에 의한 근로 - 7 - 자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자 의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의 를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함’을 목적으로 제정된 법률로서(제1조) 집단적 노사관계를 전제로 근로자의 자주적인 단결과 교섭, 단 체행동을 통해 근로조건을 자율적으로 형성ㆍ개선할 수 있도록 하는 데에 주된 취지가 있으므로, 노동조합법상 사용자 개념은 근로기준법상의 사용자 개념과 충분히 달리 해 석될 수 있다. 또한 노동조합법 제29조, 제30조는 ‘노동관계에 관하여 그 구성원인 사 용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체’로서(노동조합법 제2조 제3호) 근로자와 직접적인 근로계약 관계를 맺지 않고 있는 ‘사용자단체’에 대하 여도 사용자와 마찬가지로 단체교섭에 응할 권한과 의무를 부여하고 있다. 위와 같이 근로기준법과 대비되는 노동조합법의 입법 목적과 체계, 그 내용 등에 비추어 보더라 도, 단체교섭의 상대방인 ‘사용자’는 반드시 개별적 근로계약 관계의 존재를 전제로 하 여 결정되어야 하는 것이라고 볼 수 없고, 근로조건에 관한 실질적 지배력을 보유하고 있어 집단적 노사관계에 실질적인 영향을 미치는 자까지 포함된다고 봄이 타당하다. 이러한 해석이 노동조합법의 입법 목적을 고려한 노동3권의 실질적인 보장 측면에서 근로기준법상 근로자에 한정하지 않고 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장 할 필요성이 있는지를 주요 판단요소로 고려하는 노동조합법상 근로자 개념의 해석(대 법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조)에도 자연스럽게 조응된다. 4) 노동조합법 제81조는 근로자의 단결권과 관련한 사용자의 지배ㆍ개입 행위, 단 체행동을 이유로 한 불이익 부과 행위, 단체교섭 거부와 같은 단체교섭권 침해 행위 등을 모두 금지되는 부당노동행위로 규정하고 있다. 노동조합법 제81조 내지 제86조가 - 8 - 규정하고 있는 부당노동행위 구제제도는 개별적 근로계약 관계에서 발생한 위법을 처 벌ㆍ시정함에 목적이 있는 것이 아니라, 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방ㆍ제거함으로써 근로자의 노동3권을 보장하고 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는 데 그 목적이 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조). 따라서 부당노동행위가 문제되는 상황에서는 더더욱 그 행위의 주체가 개별 근로계약의 당사자인지 여부만을 기준으로 사용자성을 단정할 수 없고, 집단적 노사관 계에서 근로자의 노동3권을 침해할 가능성이 있는지 여부가 사용자성 판단에서 충분히 고려되어야 한다. 5) 대법원은 이미 ‘근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적 으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합법 제81조 제1항 제4호 소정의 행위를 하 였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다’고 하여(대법 원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 등 참조) 노동조합법 제81조 제1항 제4호가 정 한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 있어서는 근로계약관계의 유무와 상관없이 근로조건 을 실질적으로 지배ㆍ결정하고 있다면 구제명령 이행의 대상이 되는 ‘사용자’가 된다고 판시한 바 있다. 그런데 ① 노동조합법 제81조 제1항은 ‘사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다’고 규정하여 각 호의 구체적인 부당노동 행위별로 사용자 개념을 달리 파악하고 있지 않은 점, ② 지배ㆍ개입의 부당노동행위 가 근로계약을 체결하지 않은 채 실질적 지배력을 행사하고 있는 사용자에 의하여 행 하여질 수 있다고 본다면, 단체교섭 거부의 부당노동행위를 이와 달리 볼 특별한 이유 - 9 - 를 찾기 어려운 점, ③ 구제의 필요성에 있어서도 지배ㆍ개입의 부당노동행위와 단체 교섭 거부의 부당노동행위를 달리 취급할 이유가 없는 점, ④ 동일한 법령에서의 용어 는 법령에 다른 규정이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 동일하게 해석ㆍ적용되어야 하 는 점(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007두20089 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 노동 조합법 제81조 제1항의 사용자 개념을 해석함에 있어 단체교섭 거부ㆍ해태 행위(제3 호)와 지배ㆍ개입 행위(제4호)를 달리 판단할 합리적인 이유가 없다. 따라서 위 대법원 판례의 법리를 단체교섭 거부의 부당노동행위에 적용하여 ‘근로자의 기본적인 근로조 건을 실질적으로 지배ㆍ결정하고 있는 사용자는 노동조합법 제81조 제1항 제3호에 따 라 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부할 수 없다’고 보는 것이 타당하다. 6) 참가인들은, 단체교섭 제도는 단체협약을 통해 근로자의 근로조건을 집단적으 로 형성ㆍ변경하는 것을 본질로 하고, 단체교섭의 결과물인 단체협약은 노동조합의 조 합원인 근로자와 사용자 사이의 개별 근로관계에 강행적ㆍ직접적으로 적용되는 규범적 인 효력을 그 본질적 내용으로 하는데, 근로계약 관계를 전제로 하지 않는 당사자 사 이의 단체협약은 위와 같은 규범적인 효력을 가질 수 없으므로, 근로계약관계가 없는 사업주에게 단체교섭 의무가 인정될 수 없다고 주장한다. 그러나 노동조합법 제33조 제1항은 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업 규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’라고 규정함으로써 단체협약이 근로계약 또 는 취업규칙과의 상호관계에서 우선하는 규범적 효력을 가진다고 규정하고 있을 뿐 단 체협약의 대상을 근로계약으로 정할 수 있는 내용에 한정하고 있지 않고, 같은 조 제2 항은 ‘근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분 은 단체협약에 정한 기준에 의한다’라고 규정하여 근로계약에 규정되지 아니한 사항에 - 10 - 대하여도 단체협약이 규범적 효력을 가질 수 있음을 명시함으로써 단체협약이 근로계 약의 존재를 전제로 하지 않는 집단적 규범의 성격을 가진다는 점을 명확히 하고 있으 며, 단체협약의 당사자가 반드시 개별 근로계약의 법률상 당사자일 것을 요구하는 규 정도 존재하지 않는다. 따라서 단체협약 체결의 상대방이 근로계약을 체결한 사용자에 해당하지 않더라도, 그가 실질적으로 근로조건을 지배ㆍ결정하는 위치에 있고 단체협 약의 내용이 해당 근로조건에 실질적인 영향을 미친다면 그러한 단체협약의 규범적 효 력이 부정된다고 할 수 없다. 더욱이 단체교섭권은 단체협약체결권과는 별도로 헌법이 명시하고 있는 권리로서 노동관계 당사자들이 근로조건 등에 대해 자율적인 교섭과 협 의를 거쳐 분쟁을 평화적으로 해결할 수 있도록 하는 의사소통 기능을 수행한다는 점 에서 단체교섭 중에는 단체협약의 체결을 목표로 하지 않고 사실행위로서 단체교섭 자 체를 목표로 하는 단체교섭도 있을 수 있는데(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전 원합의체 판결 등 참조), 이를 위하여는 단체협약의 규범적 효력이 문제되기 이전에 근 로자가 근로조건에 관한 실질적 지배력을 가진 사용자와의 단체교섭을 통하여 단체교 섭권을 실효적으로 행사할 수 있어야 한다. 단체협약의 규범적 효력은 근로자에게 실 질적 교섭의 기회가 보장된 이후의 문제일 뿐이고, 반대로 이를 근로조건에 관한 실질 적 지배력을 가진 사용자와의 단체교섭 자체를 부정함으로써 헌법상 보장된 노동3권의 범위를 제한하는 근거로 해석할 수는 없다. 7) 참가인들은, 노동조합법 제29조의2에 따라 하나의 사업장에서 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하는데, 근로계약관계가 없는 사업주가 단체교섭 당사자가 될 경우 원사업주와의 교섭단위 분리나 교섭창구 단일화에 관한 아 무런 기준이 없는 현행 노동조합법상 해결되지 않는 수많은 문제가 발생한다는 취지로 - 11 - 주장한다. 그러나 다면적 노무제공관계를 통하여 복수의 사용자와 실질적인 노무제공 관계가 형성되어 있는 경우에는 그러한 구조적 실태를 반영하여 더욱 탄력적이고 현실 적인 교섭단위 설정이 인정될 필요가 있고, 근로계약관계 없는 사업주가 실질적 지배 력을 행사하는 영역에서 원사업주의 교섭단위와 별개로 교섭단위가 분리ㆍ설정되는 것 이 교섭단위의 분리ㆍ통합을 예정하고 있는 노동조합법 제29조의3 등의 규정과 반드시 충돌한다고 보기도 어렵다. 나아가 교섭창구 단일화 제도는 근로자의 단체교섭권을 제 한하기 위한 것이 아니라 복수노조가 존재하는 동일한 교섭단위 내에서 교섭 상대방인 사용자에게 과도한 교섭 부담을 지우지 않기 위한 절차적 장치일 뿐이다. 노동3권은 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리이고, 단체 교섭 및 단체협약 체결 과정에 대하여는 구체적인 법률로 정하지 않고 노사간에 자율 적으로 정할 사항으로 남겨둘 수도 있는 것이므로(헌법재판소 2002. 12. 18. 선고 2002 헌바12 결정 참조), 실질적 지배력 유무에 따라 사용자 개념을 해석하는 것이 노동조 합법상 교섭창구 단일화 절차 등의 관련 규정들에 의해 온전히 포섭되지 못하는 측면 이 있다 하더라도, 그러한 사정이 근로자의 단체교섭권 행사 범위를 제한하는 근거가 될 수는 없다. 8) 참가인들은 근로계약관계가 존재하지 않는 사용자의 존재를 인정하는 것이 ‘공 동사용자’ 개념 또는 ‘중첩적 사용관계’ 개념을 부정한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2021 다****** 판결에 반하여 부당하다고도 주장한다. 그러나 위 판결은 특정 근로자가 근 로기준법 및 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(약칭: 파견법)에 따른 근로자에 해당하 는지가 문제된 사안이므로, 앞서 살펴본 것처럼 노동조합법상 사용자 개념이 근로기준 법상의 사용자 개념과 충분히 달리 해석될 수 있는 이상, 단체법적 근로관계에서 근로 - 12 - 조건을 지배ㆍ결정하는 사용자를 노동조합법상 사용자로 볼 수 있는지가 문제되는 이 사건과는 사안을 달리하여 그대로 원용하기에 적절하지 않다. 9) 참가인들은 형사처벌의 대상이 되는 부당노동행위 주체에 근로계약관계 없는 사업주를 포함시키는 것은 죄형법정주의에 반할 뿐만 아니라 현장에서 수많은 혼란을 초래할 것이라고 주장한다. 그러나 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 ‘사용자’에 근로 조건 등을 실질적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하더라 도 법관의 보충적 해석에 따라 그 의미를 합리적으로 결정할 수 있고, 구체적인 해석 기준은 선례의 집적을 통해 발전시켜 나갈 수 있을뿐더러, 문언이 가지는 가능한 의미 의 범위 안에서 규정의 입법 취지와 목적 등을 고려하여 문언의 논리적 의미를 분명히 밝히는 체계적 해석을 하는 것은 죄형법정주의의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없다(대법 원 2020. 8. 27. 선고 2019도11294 전원합의체 판결 등 참조). 나아가 노동조합법 제 81조 제1항 제3호를 위반한 경우에 성립하는 같은 법 제90조 위반죄는 고의범이고, 현 실적으로 근로조건의 실질적 지배력 유무에 관하여 다툼이 있어 교섭거부에 합리적으 로 수긍할 수 있는 사정이 존재한다면 사업주의 부당노동행위에 관한 고의가 부정될 수 있으므로, 위와 같은 해석으로 가벌성의 범위가 지나치게 확대된다고 보기도 어렵 다. 노동3권은 단지 선언적으로 존재하는 권리가 아니라 법률의 규정이 없어도 현실에 서 실질적으로 행사될 수 있도록 보장되어야 하는 권리이므로, 이를 위하여 권리의 본 질에 상응하는 책임의 주체를 실질에 따라 해석하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 개 념이 정립되지 않은 초기의 상황에서 일시적인 현장의 혼란은 선례의 집적과 제도적 보완을 통해 극복해 나갈 수 있으며, 오히려 일시적인 현장의 혼란 등을 이유로 기본 권 실현을 제한하는 해석을 계속 유지하는 것이 헌법에 합치하지 않는 결과를 고착화 - 13 - 할 수 있다. 10) 참가인들은 법원이 입법자의 적극적인 조치를 기다리지 않고 단체교섭 의무가 있는 사용자의 범위를 확장해석하는 것이 권력분립의 원칙에 반한다고 주장한다. 그러 나 단체교섭권은 사회적 기본권임과 동시에 근로자에게 직접 보장된 기본권이므로, 형 해화를 막기 위한 범위 내에서 법원이 단체교섭권의 상대방인 사용자의 개념을 헌법합 치적으로 해석하는 것은 법률의 해석과 적용을 본질로 하는 사법권의 내용을 초과하지 않는다. 노동조합법 제81조 제1항 제3호는 ‘사용자’의 개념을 특정한 범위로 한정하지 않고 있고, 노동조합법 제2조 제2호에서도 ‘사용자’를 정의하면서 반드시 근로계약관계 를 전제로 규정하고 있지 않으므로, 이러한 사용자 개념의 해석은 입법권의 영역을 침 해하는 확장해석에 해당하지 않고, 오히려 법률문언의 가능한 범위 내에서 헌법합치적 해석을 통해 법규정의 불명확성을 제거하는 작업으로서 헌법 수호를 목적으로 하는 권 력분립의 원칙에 부합한다고 볼 수 있다. 11) ‘실질적 지배력 설(說)’에 입각한 이러한 해석은 2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정되어 2026. 3. 10. 시행될 예정인 노동조합법(이하 ‘개정 법률’이라 한다) 제2조 제 2호 후단에 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적 이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자 로 본다’는 규정의 신설을 통해 명문화되었다(이하 ‘신설 규정’이라 한다). 참가인들은 개정 법률이 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행되는데(부칙 제1조) 노동조합 활동에 따른 손해배상 책임의 면제 등에 관하여 신설된 제3조의2에 대하여만 소급적용 규정 (부칙 제2조)을 둔 것을 보더라도 실질적 지배력 유무에 따른 사용자 개념의 해석은 개정 법률 시행 이후부터만 가능하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 이유로 노동 - 14 - 조합법상 사용자에 근로조건 등에 관한 실질적 지배력을 가진 자도 포함된다는 해석은 개정 전 노동조합법의 규정에 의하더라도 충분히 가능하였을 뿐만 아니라, 실제로 구 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 해석에 관한 대법원 판례는 물론 노동조합법 제81 조 제1항 제3호에 관한 다수의 하급심 판결례와 같이 법률 개정과 무관하게 노동조합 법상 사용자를 실질적 지배력을 가진 자로 해석하는 선례가 집적되어 왔으므로, 신설 규정은 이를 명문으로 확인하고 선언하는 취지의 규정일 뿐 신설 규정의 시행 이후부 터 사용자의 개념이 비로소 확장된다는 형성적 성격 규정으로 보이지는 않는다. 개정 법률에 경과기간 및 소급적용에 관한 부칙 규정을 둔 것도 노동조합법상 사용자의 개 념에 관한 신설 규정만이 아니라 노동조합 활동에 따른 손해배상 책임의 유무나 면제 에 관한 규정 등 형성적인 성격을 가진 부분도 상당수 포함되어 있어 이로 인한 사회 적인 혼란을 줄이기 위한 취지였다고 보일 뿐이다. 무엇보다 개정 법률도 개정이유에 서 ‘헌법상 보장된 노동3권은 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접적인 법규범으 로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적인 권리’임을 강조하고 있음을 고려하면, 개정 법률 의 시행 여부ㆍ시기에 단체교섭권의 실질적 보장을 위한 사용자 개념의 해석이 구속된 다고 볼 수 없음은 분명하다. 나. 참가인들이 이 사건 각 의제에 관하여 단체교섭 의무를 부담하는지 여부 이 법원에 제출된 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인들이 이 사건 각 의제와 연관된 원 고 조합원 근로자들의 일부 근로조건에 관한 실질적 지배력을 직접 가지거나, 일부 근 로조건에 관하여는 최소한 원사업주인 이 사건 입점업체와 중첩적으로 가진다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인들이 이 사건 각 의제에 관하여 노동조합법상 사용자로서 단 - 15 - 체교섭 의무를 부담하므로, 단체교섭 의무 자체가 없다는 이유만을 들어 이 사건 단체 교섭 요구에 전혀 응하지 않은 것은 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위 에 해당한다. 이와 다른 전제에서 원고의 구제신청을 받아들이지 않은 이 사건 재심판 정은 위법하다. 1) 참가인들과 이 사건 입점업체 및 원고 조합원 근로자들 사이의 노무제공관계에 관한 기본적인 사실관계는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 참가인들은 이 사건 입점업 체와 체결한 상품 매입거래계약에 따라 화장품 등을 공급받아 참가인 백화점ㆍ면세점 내의 이 사건 입점업체별 매장에서 고객들에게 이를 판매하되, 고객응대를 비롯한 실 제 상품판매 업무는 참가인들 소속 근로자가 아니라 이 사건 입점업체와 근로계약을 체결하고 참가인 백화점ㆍ면세점에 파견된 원고 조합원들과 같은 판매사원들이 대부분 담당하는 구조이다. 비록 참가인들이 거대 규모의 백화점ㆍ면세점을 운영하는 굴지의 대기업에 해당하기는 하지만, 이 사건 입점업체들 역시 유명한 브랜드 명품을 판매하 는 세계적인 인지도와 위상을 가진 대형 기업에 해당하는 점, 해당 업체들의 상품판매 경로가 반드시 참가인 백화점ㆍ면세점을 거치는 쪽으로만 형성되는 것이 아니고 반대 로 참가인들이 해당 업체들 매장을 유치하기 위해 치열한 경쟁과 함께 상당한 노력을 기울이는 것으로 보이는 점, 만일 이 사건 입점업체가 백화점ㆍ면세점 내의 매장을 철 수시킬 경우 반대로 참가인 백화점ㆍ면세점의 위상과 영업에 상당한 타격이 있을 것이 라고 보이는 점, 이 사건 입점업체는 참가인 백화점ㆍ면세점 내 각각의 매장에서 판매 하는 상품의 구성, 판매전략, 가격 설정 등에 관하여 참가인들의 큰 간섭을 받지 않고 독자적인 결정권을 가지는 점 등에 비추어 보면, 참가인들이 이 사건 입점업체와의 관 계에서 일반적인 도급계약에 기초한 원ㆍ하청 관계에 준하는 정도로 거래상 우월적인 - 16 - 지위에 있다고 단정하기 어려운 측면은 있다. 이 부분에서 이 사건은 수직적인 도급관 계 내의 우월적 지위에 있는 원청이 하청업체와 근로계약을 체결한 근로자들에 대하여 일부 근로조건에 관한 실질적 지배력을 가진다는 이유로 노동조합법상 사용자로 인정 된다고 판시한 그동안의 일부 하급심 판결례 사안들과 구조적으로 동일하지는 않다. 2) 그러나 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자로 인정되는지는 앞서 살펴본 바와 같이 근로조건 등에 관한 실질적 지배력을 행사하는지를 기준으로 판단하 여야 하고, 이는 근로계약을 체결하지 않은 사업주가 반드시 원사업주에 비해 우월적 지위에 있을 것만을 요건으로 하지는 않는다. 대규모의 자본과 노동력의 투입이 요구 되고 공정이 세분화되어 있어 생산공정의 효율성, 인건비 절감, 고용 유연화 등을 이유 로 사내하청이 빈번하게 활용되는 제조업, 건설업 분야의 원ㆍ하청 관계에서 근로조건 등에 관한 실질적 지배력의 보유 주체가 근로계약 체결 주체와 달라지는 현상이 쉽게 발생할 수 있는 것은 분명하지만, 그렇다고 원ㆍ하청 관계에 준하는 우월적인 지위가 없다면 근로계약관계 없는 사업주가 원사업주 소속 근로자들의 일부 근로조건에 관하 여 실질적 지배력을 전혀 가지지 못하는 것이 아니기 때문이다. 실질적 지배력의 행사 여부를 우월적 지위의 유무ㆍ정도와 곧바로 연동시키는 것은 오히려 다면적 노무제공 관계의 다양성과 복합성에 기초하여 개별 사안의 실질을 고려해 노동조합법상 사용자 의 지위를 인정함으로써 헌법상 보장되는 단체교섭권의 실질적 구현을 도모하려는 해 석에 정면으로 반하는 결과를 초래할 수 있다. 다면적 노무제공관계의 특성상 일부 근 로조건에 관하여는 원사업주가, 다른 일부 근로조건에 관하여는 근로계약관계 없는 사 업주가 실질적 지배력을 행사하는 것이 충분히 가능하므로, 실질적 지배력의 유무는 참가인들과 이 사건 입점업체 및 원고 조합원 근로자들 사이에 형성된 노무제공관계의 - 17 - 전체적인 모습에 기초하여 참가인들의 거래상 명백한 우월적 지위 유무에 따라 획일적 으로 결정하는 것이 아니라, 이 사건 각 의제와 연관되는 각각의 근로조건별로 따로 판단하여야 한다. 3) 참가인들은, 이 사건 입점업체와 체결한 상품 매입거래계약이 실질적으로는 임 대차계약의 성격을 가진 일종의 혼합계약에 해당하는 점, 참가인 백화점ㆍ면세점 내의 판매사원들은 대규모유통업법의 적용을 받는 ‘파견’ 관계에 있을 뿐 파견법의 적용을 받지 않는 점, 도급계약과 구별되는 상품 매입거래계약의 특성상 판매사원들이 참가인 들의 업무상 지휘ㆍ명령을 받지 않고 단지 그들의 근무장소만 참가인 백화점ㆍ면세점 일 뿐인 점 등을 근거로 참가인들에게 판매사원들의 노무제공 자체가 이루어지지 않는 다는 취지로도 주장한다. 그러나 상품 매입거래계약에 임대차계약의 성격이 혼합되어 있음을 충분히 고려하더라도 참가인들이 영위하는 사업은 기본적으로 참가인 백화점ㆍ 면세점 내에서의 ‘상품판매’에 해당함은 명백하고, 이는 대부분 이 사건 입점업체 등의 납품업체가 파견한 판매사원들이 개별적인 상품판매 업무를 수행함으로써 이루어지는 것이며(참가인 백화점ㆍ면세점 내의 근로자들 중 참가인들이 직접 고용한 근로자들의 비중은 대략 5~20% 남짓으로 보이고, 특히 상품판매에 관한 판촉 분야에서는 절대다 수가 파견된 판매사원이라고 보인다), 참가인들이 판매사원들에게 직접적인 업무상 지 휘ㆍ명령을 내리지 않는 것은 이 사건 입점업체별로 고유의 상품 특성을 고려한 독자 적인 상품 판매전략을 수립․실행하여 매출이 극대화될 수 있도록 하기 위한 측면도 있다고 보인다. 이러한 점을 고려하면 판매사원들이 상품판매 업무에 관하여 제공하는 노무는 참가인들의 사업 수행에 상시적ㆍ필수적인 것은 물론 구조적으로 참가인들의 사업체계에 직접 편입되어 있다고 충분히 인정할 수 있고, 앞서 본 바와 같이 이는 참 - 18 - 가인들이 이 사건 입점업체에 비해 거래상 명백히 우월적 지위에 있는지 여부와 직접 관계되는 것이 아니므로, 참가인들이 단지 판매장소만을 제공할 뿐 판매사원들의 노무 제공 자체를 받지 않는다는 주장은 받아들이기 어렵다. 상품 매입거래계약에 임대차계 약의 성격이 혼합되어 있다거나 파견법이 적용되지 않는 파견에 기초하여 근로계약관 계 없는 판매사원들의 근무가 이루어진다는 등 참가인들이 주장하는 사정들은 오히려 다양한 비정형적 형태로 확산되고 있는 다면적 노무제공관계의 본질에 부합한다고 볼 수 있다. 4) 제1의제는 ① 참가인 백화점ㆍ면세점이 연장영업을 위한 영업시간 변경을 하는 경우 원고와 합의를 거칠 것, ② 명절 당일과 같이 연휴 기간 중 휴무일을 지정할 것, ③ 참가인 백화점의 경우 월 2회, 참가인 면세점의 경우 월 1회 정기 휴점을 시행할 것을 요구하는 취지이다. 다음과 같은 이유로 참가인들은 제1의제와 관련된 원고 조합 원 근로자들의 근로조건 등에 관한 실질적 지배력을 행사한다고 볼 수 있다. 가) 통상적으로 참가인 백화점은 10:30~20:00(월요일~목요일) 또는 10:30~20:30 (금요일~일요일) 동안 영업하고, 명절 연휴 기간에는 월요일~목요일에도 30분 연장 영 업을 하며, 월 1회 정기휴무일을 가진다. 통상적으로 참가인 면세점은 09:30~20:00(월 요일~목요일) 또는 09:30~20:30(금요일~일요일) 동안 영업하고, 따로 정해진 정기휴무 일이 없다. 이러한 참가인 백화점ㆍ면세점의 기본적인 영업일, 영업시간은 코로나19 사 태, 신규 개장 등 특별한 사정이 있는 예외적인 경우가 아니라면 오랫동안 거의 동일 하게 유지되어 왔다. 참가인 내에서 근무하는 판매사원들의 근무일, 근무시간은 위와 같은 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업일, 영업시간과 완전히 동일하지는 않지만, 기본적 으로 참가인들이 이 사건 입점업체와 체결한 상품 매입거래계약은 파견되는 판매사원 - 19 - 들의 근로시간을 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업시간 내로 한다고 규정하고 있고, 이 사건 입점업체와 원고 조합원 근로자들이 체결하는 근로계약도 개별 근로자의 근로시 간을 위 영업시간과 동일하거나 그 범위 내의 시간대로 정하고 있다. 원고 조합원 근 로자들의 실제 근무일, 근무시간은 이 사건 입점업체별로 차이가 있으나 통상적으로는 교대제 근무, 시차제 근무(근로자별 출퇴근 시간을 달리 정함으로써 전체 영업시간 동 안 최소 한 명 이상의 판매사원이 매장에 근무하게 하는 방식)의 형식에 따라 정해지 고, 이를 위해 이 사건 입점업체들은 일정한 주기로 정기휴무일, 연장 영업시간, 주말 및 공휴일의 배치 등을 고려한 근무일정표 등을 마련하여 적용하고 있다. 나) 위와 같은 구조 하에서 원고 조합원 근로자들의 기본적인 근무일과 근무시 간은 근로계약 주체인 이 사건 입점업체가 작성하는 근무일정표에 따라 정해지는 것이 고, 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업일, 영업시간 자체에 직접 연동된 것은 아니며, 참가 인들이 주장하는 것처럼 참가인 백화점ㆍ면세점이 이 사건 입점업체별로 근무일정표 등을 작성하는 데에 직접 관여하는 등의 강력한 영향력을 행사한다고 볼 자료는 없다. 그러나 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업일, 영업시간 지정ㆍ변경이 원고 조합원 근로자 들의 근무일과 근무시간에 일정한 영향을 미친다는 것 자체를 부인할 수 없음은 분명 하다. 집단적인 관점에서 원고 조합원 근로자들 중 누군가는 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업일로 지정된 날에 반드시 노무를 제공해야 하고, 근로자 개인의 입장에서도 참가 인 백화점ㆍ면세점의 영업일에 맞추어 설정되는 근무일정표에 따라 자유로운 휴가 사 용이나 휴식일 선택이 제한될 여지가 있으며, 교대제 근무나 시차제 근무의 조별ㆍ개 인별 시업시간과 종업시간, 휴식시간도 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업시간의 범위 내 에서 결정되기 때문이다. 나아가 비록 참가인 백화점ㆍ면세점의 기본적인 영업일과 영 - 20 - 업시간이 오랜 기간 큰 변동 없이 비슷하게 유지된 측면은 있더라도, 참가인들의 임의 적인 결정에 따라 영업일과 영업시간이 장래에 변경될 가능성 자체가 전혀 없는 것이 아닌 이상 원고 조합원 근로자들의 근무일과 근무시간이 예상과 다르게 바뀔 위험성이 상존한다. 무엇보다 참가인 백화점의 명절 연휴 휴무일 및 월 1회 정기휴무일 등이 ‘세 번째 월요일’ 등으로 항시 동일하게 고정되지는 않았던 것으로 보이고, 통상적으로 시 행 전월의 어느 시점에 참가인들이 휴무일을 정하여 이 사건 입점업체를 통해 판매사 원들에게 전달하였던 것으로 보이며, 참가인 면세점의 경우에도 예외적인 경우이지만 일부 영업점에서 크루즈 입항지연 등으로 인해 영업시간이 급작스럽게 변경된 사례가 확인되는데, 이로 인해 원고 조합원 근로자들의 근무일과 근무시간에 변동이 초래되거 나 휴식 시점 결정, 휴가 계획 수립 등에 일정한 어려움이 발생할 여지는 충분히 있었 다고 볼 수 있다. 다) 이처럼 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업일, 영업시간을 지정ㆍ변경하는 것은 원고 조합원 근로자들의 근무일, 근무시간 관련 근로조건에 적어도 일정한 수준의 영 향을 미치는데, 이는 원고 조합원 근로자들과 근로계약을 체결한 이 사건 입점업체가 아니라 근로계약관계 외부에 있는 참가인들이 전적으로 결정하고 있는 사항이므로, 결 국 이 부분에 관하여는 이 사건 입점업체가 아닌 참가인들이 실질적 지배력을 행사한 다고 볼 수밖에 없다. 교대제, 시차제 근무의 적용 여부, 근무조 편성, 조별ㆍ개인별 실 제 시ㆍ종업시간을 이 사건 입점업체가 정함으로써 그들이 원고 조합원 근로자들의 근 로시간에 일차적인 실질적 지배력을 행사하는 것은 물론이지만, 앞서 살펴본 것처럼 다면적 노무제공관계의 특성상 그와 별개로 근로계약관계 없는 참가인들이 이 사건 입 점업체와 별도로 행사하는 실질적 지배력 역시 충분히 인정될 수 있다. 이러한 상황에 - 21 - 서 참가인들의 실질적 지배력 자체를 인정하지 않는다면 휴점일 지정, 연장영업 결정 등을 비롯한 영업일과 영업시간의 지정ㆍ변경이 원고 조합원 근로자들의 근로시간에 상당한 영향을 미칠 수 있는데도 이에 관하여는 단체교섭을 통한 실질적인 근로조건 개선을 전혀 기대할 수 없는 상황에 놓이게 된다. 실제로 원고는 설립 이후 원사업주 인 이 사건 입점업체들을 상대로 수차례 이 사건 단체교섭 요구와 같은 내용의 단체교 섭을 요구하였으나 이 사건 입점업체들은 ‘참가인들의 협조가 필요한 사안이니 제안ㆍ 건의하겠다’는 취지로만 반복하여 대응함에 따라 실질적인 단체교섭을 통한 근로조건 등의 개선이 전혀 이루어지지 못하였다. 라) 물론 영업일과 영업시간을 언제로 정할 것인지는 기본적으로 참가인들의 경 영과 관련된 사항이기는 하다. 그러나 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하 는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로, 일반적으로 구성원인 근로자의 근로조건 기 타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분 할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결 등 참조). 참가인 백화점ㆍ면세점의 영업일과 영업시간은 비록 경영권에 속하는 사항의 성질도 가지고 있지만 동시에 그 범위 내에서 상품판매 관련 노무를 제공하는 판매사원들의 근무일, 근무시간 관련 근로조건과 밀접한 관련이 있고, 원고가 제1의제로 요구하는 내용이 영업일과 영업시간의 결정 자체에 직접적인 영향력 을 행사하고자 하는 취지가 아닌 이상 참가인들의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보이므로, 이는 단체교섭의 대상이 될 수 있다(대법원 1994. 8. 26. 선고 93 누8993 판결의 취지 등 참조). - 22 - 마) 나아가 제1의제에 관하여 참가인들이 단체교섭 의무를 부담한다는 것은 반 드시 참가인들이 원고의 요구를 수용하여야 한다는 의미로 귀결되는 것도 아니다. 특 히 제1의제 중 정기 휴점일의 추가 지정 등 경영권에 속하는 사항의 성질이 비교적 강 한 사안의 경우에는 참가인들의 경영상 결정의 배경이나 이유 역시 근로조건의 개선 필요성만큼이나 중요하게 고려될 필요가 있다. 그러나 이는 본질적으로 단체교섭 과정 에서 참가인들과 원고가 협상과 설득의 과정을 거쳐 조율하여야 할 영역이고, 이와 달 리 애초에 단체교섭 자체가 불가능하다고 보는 것은 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항에 관한 개선이 원천적으로 차단당하는 결과를 야기하여 단체교섭권의 실질적인 구현에 큰 지장을 초래할 수 있다. 5) 제2의제는 원고가 참가인들 소속 근로자들과 함께 원고 조합원 근로자들과 같 은 판매사원들에게도 함께 적용될 수 있는 고객응대 보호 매뉴얼을 마련하여 달라는 취지이다. 다음과 같은 이유로 참가인들은 제2의제와 관련된 원고 조합원 근로자들의 근로조건 등에 관한 실질적 지배력을 행사한다고 볼 수 있다. 가) 제2의제는 상품판매 업무를 수행하는 판매사원들이 고객 응대 과정에서 겪 을 수 있는 다양한 위험으로부터 판매사원들을 보호하기 위한 실질적인 방안을 마련하 여 달라는 것이므로, 근무환경, 복지후생, 안전과 보건에 관한 사항으로서 근로자의 대 우와 직접 관계된 것이고, 나아가 단체적 노사관계의 측면에서 참가인들이 집단적으로 적용되는 매뉴얼을 마련하여 이를 개선할 수 있으므로, 단체교섭의 대상인 단체교섭사 항에 해당한다. 나) 기본적으로 산업안전보건법 제41조 제1항에 따라 원고 조합원 근로자들과 같은 고객응대근로자의 보호를 위한 고객응대매뉴얼 마련 등의 조치를 취할 의무를 가 - 23 - 진 ‘사업주’는 원사업주인 이 사건 입점업체라고 보이고, 실제로 이 사건 입점업체들은 각각 나름의 고객응대매뉴얼을 마련하여 판매사원들에게 이를 적용하고 있다고 보이기 는 한다. 특히 판매사원들의 업무 특성상 개별 브랜드 상품마다 접수되는 고객의 민원 이나 불만의 내용, 대응 방법 등이 상이할 수밖에 없으므로, 상품 관련 민원에 관한 응 대는 당연히 상품에 대한 이해도와 전문성을 가지고 각기 다른 판매전략, 환불정책 등 을 운영하는 이 사건 입점업체가 기본적으로 결정하여야 할 영역에 있다. 그러나 판매 사원들이 고객 응대 과정에서 겪을 수 있는 위험은 단순히 상품에 관한 불만 등의 유 형으로만 한정되지 않고, 폭언, 폭행 등의 위협으로 물리적인 보호 조치가 필요한 경우 나, 개별 매장과 관계된 불만이 아니어서 참가인 백화점ㆍ면세점 측의 직접적인 대응 이 필요한 경우 등을 얼마든지 상정할 수 있다. 이러한 경우에는 기본적으로 이 사건 입점업체별로 마련된 고객응대매뉴얼만으로는 판매사원들에 대한 보호가 충분히 이루 어지지 않을 여지가 크고, 참가인 백화점ㆍ면세점 내에 배치된 보안요원, 현장 관리자, 각종 시설과 장비 등을 통하여 대응이 이루어질 필요성이 인정되며, 그 내용을 포괄할 수 있는 매뉴얼의 마련 주체는 이 사건 입점업체가 아닌 참가인들이 될 수밖에 없다. 다) 현실적인 측면에서도 참가인 백화점ㆍ면세점을 방문하는 고객들은 참가인들 과 이 사건 입점업체, 판매사원들 사이의 근로계약관계나 노무제공 구조를 정확하게 파악할 수 없고, 개별 매장을 독립적으로 구분하지 않은 채 ‘백화점ㆍ면세점 매장’으로 인식하는 것이 대부분이다. 이러한 상황에서 상품에 대한 불만 외의 각종 민원 역시 참가인 백화점ㆍ면세점에 접수되어야 할 것이 실제로는 개별 매장에 직접 접수되는 경 우 또는 그 반대의 경우가 빈번하고, 자잘하게 발생하는 불만에 대처하고 참가인 백화 점ㆍ면세점 내의 안정된 분위기와 환경을 유지하는 것도 참가인들 소속 매장 관리자들 - 24 - 이 주도적으로 해결해야 할 문제이다. 그런데도 이러한 사항을 포괄하는 고객응대매뉴 얼이 원고 조합원 근로자들에게도 함께 적용될 수 있게 하여 달라는 제2의제에 관하여 참가인들이 단체교섭 의무를 부담하지 않는다고 본다면, 원고 조합원 근로자들은 여전 히 교환ㆍ환불 등 상품 관련 민원에 대한 대응방법에 집중될 수밖에 없는 이 사건 입 점업체별 고객응대매뉴얼에만 근거하여 충분한 보호를 받지 못하게 되고, 이러한 현상 에 대한 개선 자체가 실질적으로 이루어지지 못할 위험이 크다. 라) 원고 조합원 근로자들을 위와 같은 위험으로부터 보호하는 것이 반드시 단 체교섭을 통한 단체협약의 체결만으로 이루어질 수 있는 것은 아니더라도, 단체협약에 명문으로 고객응대매뉴얼 일원화에 관한 사항이 포함된다면 원고 조합원 근로자들의 처우 개선에 큰 진전이 있을 것이 분명할 뿐만 아니라, 설령 그렇지 못하더라도 단체 교섭을 통해 원고의 요구사항을 전달하고 참가인들이 그 수용 가능성을 전제한 협상과 설득을 거치는 과정 자체에서도 유의미한 처우 개선 효과가 발생할 수 있다. 따라서 고객응대매뉴얼 일원화에 관한 사항이 반드시 단체협약 사항으로 규정되어야만 원고 조합원 근로자들의 보호가 이루어지는 것은 아니라거나, 참가인들이 시설관리자로서 적절히 협조함에 따라 원고 조합원 근로자들의 보호가 이루어질 수는 있다는 이유만을 들어 참가인들이 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로도 인정되지 않는다는 결론에 이 를 수는 없다. 6) 제3의제는 화장실, 휴게실 등 참가인 백화점ㆍ면세점 내의 시설에 대한 이용 보장ㆍ개선을 요구하는 취지이다. 다음과 같은 이유로 참가인들은 제3의제와 관련된 원고 조합원 근로자들의 근로조건 등에 관한 실질적 지배력을 행사한다고 볼 수 있다. 가) 제2의제와 마찬가지로 제3의제는 근무환경 개선과 직접 관계된 사항으로서 - 25 - 단체교섭사항에 해당한다. 나) 물론 참가인들 주장처럼 ‘사용자’와 ‘시설관리자’는 구별되는 개념이고, 특히 참가인들과 이 사건 입점업체가 체결하는 상품 매입거래계약이 임대차계약의 성격도 일부 가진다고 평가할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 상품판매 업무 에 관한 판매사원들의 노무제공이 다면적 관계에 기초하여 구조적으로 참가인들의 사 업체계에 직접 편입되어 있다고 볼 수 있는 이상, 참가인들이 들고 있는 위와 같은 사 정들만으로는 근무환경 개선에 관한 내용으로 단체교섭사항에 해당하는 제3의제에 관 한 참가인들의 단체교섭 의무가 곧바로 부정되는 것은 아니다. 다면적 노무제공관계 아래에서 일차적으로 원사업주인 이 사건 입점업체가 원고 조합원 근로자들의 근무환 경 개선에 관한 책임을 부담하는 것과는 별개로, 참가인들이 실질적 지배력을 가지는 사항이 원고 조합원 근로자들의 대우에 영향력을 미칠 수 있다면 원고는 이에 관하여 참가인들을 상대로 단체교섭을 요구하여 개선을 도모할 수 있어야 단체교섭권의 실질 적 보장이 이루어질 수 있다. 다) 제3의제로 요구하는 참가인 백화점ㆍ면세점 내의 시설 관리에 관한 사항은 이 사건 입점업체가 아닌 참가인들이 지배ㆍ결정하는 영역에 있음이 분명하다. 이는 참가인들이 원고 조합원 근로자들에게 고객용 시설물의 이용을 원천적으로 금지하였는 지 여부 및 이를 위반하였다는 이유로 제재를 가하고 있는지 여부 등과는 아무런 직접 적인 관계가 없고, 심지어 현재 참가인들이 실질적으로 고객용 시설물에 대한 이용․ 접근을 충분하게 허용하고 있고 시설 개선을 위한 의견을 계속 청취하고 있다고 하더 라도 마찬가지이다. 그러한 경우에도 원고 조합원 근로자들은 여전히 근무환경의 향상 을 위해 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 시설물 이용 보장ㆍ개선 사항에 - 26 - 관한 요청을 할 수 있고(앞서 본 것처럼 참가인들이 해당 요구를 수용하여야 하는지는 그 다음의 문제이다), 참가인들이 시설관리자로서 적절히 협조함에 따라 시설물 이용 보장ㆍ개선이 이루어질 수 있다는 것과는 별개로 단체교섭을 통해 근무환경 개선을 도 모하는 것도 단체교섭권의 실질적 구현 측면에서 인정될 필요성이 있기 때문이다. 라) 참가인 면세점 중 공항면세점의 경우에는 공항 시설에 대한 관리권이 참가 인 면세점이 아니라 공항공사에 있다고 보이기는 한다. 그러나 공항공사가 전체 공항 시설의 관리자로서 기능하는 것과는 별개로, 참가인 면세점이 그 시설 일부를 임차하 여 면세점 매장으로 활용하는 범위 내에서는 독립적인 휴게 공간 마련, 복지후생을 위 한 기물 구비 및 품질 향상 등과 같이 시설 관리와 개선을 독자적으로 실행할 여지가 있으므로, 이에 관하여 이용 보장ㆍ개선을 요구하는 범위에서는 참가인 면세점의 실질 적 지배력이 충분히 인정될 수 있다. 참가인들은 원고의 논리에 따를 경우 근무장소인 건물 또는 시설물의 단순한 소유자들까지도 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정 되는 결과가 초래된다고 주장하나, 노동조합법상 사용자에 해당하는지도 어디까지나 다면적 노무제공관계로 인정되는 관계 속에서 문제되는 것임을 고려하면, 원고 조합원 근로자들의 노무제공이 구조적으로 사업체계에 편입되어 있는 참가인들과 그러한 다면 적 노무제공관계의 형성에 기초하고 있지 않은 단순한 장소 소유자가 같은 지위에 있 다고 볼 수 없음은 분명하므로, 이러한 해석이 노동조합법상 사용자의 범위를 무분별 하게 확장하여 불합리한 결과를 야기한다고 볼 수도 없다. 5. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 참가인5 B 관련 부분은 부적법하므로 각하하고, 이 부분을 제외한 원고의 재심판정 취소 청구는 이유 있으므로 인용하며, 소송비용 중 보조참가 - 27 - 로 인한 부분은 참가인들이 각자 부담하고, 나머지는 패소한 피고가 부담하도록 정하 여, 주문과 같이 판결한다. - 28 - [별지1] 피고 보조참가인 명단 비실명화로 생략 끝. - 29 - [별지2] 관계 법령 ▣ 대한민국헌법 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ▣ 근로기준법 제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보 장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다. 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주 를 위하여 행위하는 자를 말한다. ▣ 노동조합 및 노동관계조정법(2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정되기 전의 것) 제1조(목적) 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근 로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하 게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함 을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생 활하는 자를 말한다. 2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하 여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 3. "사용자단체"라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다. 5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다) 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위 한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. - 30 - 제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해 를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. 제29조(교섭 및 체결권한) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자 는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로 자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상 의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사 용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하 지 아니하다. ② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다. ③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합 은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ④ 제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동 의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차 에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된 다. ⑤ 제3항 및 제4항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차 에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다) 을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑥ 제5항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합 의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이 하 "교섭단위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교 - 31 - 섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정 되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다. 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하 는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약 에 정한 기준에 의한다. 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행 위"라 한다)를 할 수 없다. 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단 체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시 간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방 하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위 한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동 조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. 제82조(구제신청) ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동 조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일) 부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다. 제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조제1항의 규정에 위반한 자는 2 년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. ▣ 노동조합 및 노동관계조정법(2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정된 것) 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하 여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. 5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다) - 32 - 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로 조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이 상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. 제3조(손해배상 청구의 제한) ① 사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노 동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청 구할 수 없다. ② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용 자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다. ⑥ 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 된다. 제3조의2(책임의 면제) 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다. 부칙 <제21045호, 2025. 9. 9.> 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조(손해배상 청구의 제한 등에 관한 적용례) 제3조의 개정규정은 이 법 시행 이후 단체교 섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생하는 손해부터 적용한다. 다만, 제3조 의2의 개정규정은 이 법 시행 전 발생한 손해에 대해서도 적용한다. [끝]
