[행정][노동] 통상해고를 당한 근로자가 정년을 도과한 후에 노동위원회에 구제신청을 한 사안에서, 취업규칙상 정년 규정의 문언, 정년 도달일과 해고일의 선후 등 제반 사정에 비추어 구제이익이 있고, 해고사유의 내용과 해고에 이르게 된 경위 등을 종합하면 통상해고사유와 징계해고사유에 모두 해당하므로 사용자가 통상해고의 형식을 취하였더라도 취업규칙에 규정된 소정의 징계해고절차를 거쳐야 한다고 본 사례(2024구합3180)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사 건 2024구합3180 부당해고구제재심판정취소 원 고 A 피 고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 변 론 종 결 2025. 9. 12. 판 결 선 고 2025. 10. 31. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2024. 7. 30 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해*** 부 당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한 다. 청 구 취 지 주문과 같다. - 2 - 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 20**. *. **. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 운영하는 C(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 주방보조로 근무 하였다. 나. 참가인은 2024. 1. 20. 아래와 같은 해고시기, 해고사유가 기재된 해고통지서를 원고에게 교부하였다(이하 위 해고통지서 교부에 의한 해고를 ‘이 사건 해고’라 하고, 위 해고통지서에 기재된 해고사유를 ‘이 사건 해고사유’라 한다). 다. 원고가 2024. 2. 19. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024. 4. 15. ‘이 사건 해고는 해고사유가 인정되고, 사회통념상 참가인이 원고와의 근로관계를 지속하는 것이 어려워 보이며, 해 고사유와 해고시기를 명시한 해고통지서를 교부하여 절차상으로도 하자가 없다’는 이 유로 원고의 구제신청을 기각하였다(경기2024부해***). 라. 원고가 초심판정에 불복하여 2024. 5. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으 나, 중앙노동위원회는 2024. 7. 30. 초심과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다 (중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 해고발생일 20**. *. **. 해고사유 - 직원들과의 빈번한 불화로 매장 운영에 있어 수차례 타격을 입히고 단체 생활에 어려움을 겪음 - 수차례 경고를 하였고 경위서 및 사유서를 6장이나 작성함에도 고쳐지지 않아 한 달의 유예기간을 부여하며 해고를 통보함 - 3 - [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1 내지 3, 12호증의 각 기재, 변론 전 체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 구제이익의 존부 1) 참가인 주장의 요지 이 사건 사업장 취업규칙 제60조는 만 60세에 도달한 날을 정년으로 규정하고 있는데, 원고는 19**. **. *.생으로서 20**. **. *. 만 60세가 되어 정년에 도달하였다. 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 도달하여 근로자의 지위에서 벗어 난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하게 되는 것인바, 원고는 정 년에 도달한 이후인 2024. 2. 19.에 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으므로 원고 에게는 구제신청의 이익이 존재하지 않는다. 2) 판단 앞서 든 증거, 을가 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 경기지방노동위원회에 구제신청을 하 였을 당시 취업규칙에 규정된 정년을 도과한 상태였다고 하더라도 원고에게 구제이익 이 없다고 단정할 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 가) 이 사건 사업장 취업규칙 중 정년과 관련한 규정은 다음과 같다. 제55조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다. - 4 -
나) 원고는 19**. **. *.생으로 이 사건 사업장에 취업한 20**. *. **. 당시 이미 정년을 불과 약 6개월 정도만 남겨둔 상태였다. 그럼에도 원고와 참가인은 기간의 정 함이 없는 근로계약을 체결하였고, 정년이 곧 도달함을 전제로 하는 특약은 별도로 두 지 않았으며, 오히려 근로계약서에 1년 이상 근속하였을 경우 지급하는 퇴직금에 관한 조항을 두기도 하였다. 이에 비추어 보면, 원고와 참가인 모두 원고의 정년과는 무관하 게 근로계약관계가 지속될 것임을 전제로 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 다) 취업규칙 제55조 제1항은 ‘회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원 을 퇴직시킬 수 있다’고 규정하고 있는바, 사원이 정년에 도달하였을 경우에도 당연 퇴 직하는 것이 아니라 참가인의 별도의 의사표시가 필요한 것으로 규정하고 있다. 그런 데 참가인이 원고의 정년 도달을 이유로 하는 근로계약관계 종료 의사표시를 하였다고 볼만한 자료가 없다. 참가인은 원고의 정년이 도달한 이후에도 그에 관하여는 아무런 언급을 하지 않은 채 이 사건 해고사유를 이유로 이 사건 해고를 하였을 뿐이므로, 원 고가 정년 도달로 근로자의 지위에서 벗어났다고 볼 수 없다. 라) 참가인이 들고 있는 대법원 20**. *. **. 선고 20**두***** 판결은, 근로자 가 20**. **. **. 정직처분을 받은 후 20**. **. **. 정년에 도달하여 당연 퇴직하였고, 그 이후인 20**. *. *. 구제신청을 한 사안으로, 구제신청의 대상이 되는 사용자의 행 위와 근로자의 정년 도달 선후, 정년이 해당 사업장에서 당연 퇴직 사유에 해당하였는 3. 정년에 도달하였을 경우 ② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다. 4. 정년에 도달한 날 제60조(정년) 정년은 만 60세에 도달한 날로 한다. - 5 - 지 여부 등에 있어 사실관계가 이 사건과는 상이하므로, 이 사건에 원용하기에 적절한 선례라고 볼 수 없다. 나. 이 사건 해고를 함에 있어 징계절차가 요구되는지 여부 1) 관련 법리 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽 에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하 지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아 니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1 항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변 명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해 고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 든 증거, 을가 제4 내지 11호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고사유는 징계해 고사유에도 해당하므로 징계해고의 절차를 거칠 것이 요구되나, 피고와 참가인이 제출 한 증거만으로는 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 징계절차를 거쳤다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계절차를 거치지 아니하여 위법하므로 효력이 없다(절차상의 하자를 이유로 이 사건 해고를 무효로 보 - 6 - 는 이상 해고사유의 존부에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다). 가) 이 사건 사업장 취업규칙 중 징계 및 해고와 관련한 규정은 다음과 같다. 제55조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다 5. 해고가 결정된 경우 제56조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정 될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다. 1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우 2. 능률 또는 근무성적이 현저히 불량하여 취업에 부적합하다고 인정한 때 3. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출 하지 않은 경우 4. 대표자가 수습기간 중인 사원에 대해 업무능력, 인물, 성격, 적성, 근태, 건강상태 등을 관찰·판단하여 부적격하다고 인정한 때 5. 징계해고가 결정된 경우 6. 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 요건을 충족하는 경우 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우 제65조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다. 6. 회사에 재산상 피해나 사고를 유발한 사람 또는 유발할 우려가 있다고 인정된 사람 9. 회사의 제 규정 또는 상사의 정당한 지시를 어겨 직장 질서를 문란케 하거나 업무 지 장을 초래케 한 사람 11. 근무 중 근무지를 무단 이탈한 사람 16. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 사람 제67조(징계절차) ① 징계권은 대표자에게 있으며 징계권자는 해당자의 비위사실을 확인하여 징계여부를 결 정한다. - 7 - 나) 원고는 지각이 잦고 업무 태도가 불성실한 부분이 있었던 것으로 보이고, 이 에 관하여 2023. 7. 5.경부터 2023. 8. 19.까지 5차례에 걸쳐 경위서를 작성하는 등 참 가인으로부터 지속적으로 지적을 받아 왔던 것으로 보인다. 참가인은 원고의 업무태도 가 개선되지 않자 2023. 9. 19. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘잦은 지각, 지시 사항 미이행, 업무태도 불량’ 등을 징계사유로 정직 1주(2023. 9. 25. ~ 2023. 10. 1.)의 징계를 의결하고 원고에게 이를 통보하였다(이하 ‘이 사건 징계’라 한다). 다) 원고는 2023. 12. 5. ‘다시 한 번 매장에서 영업 중 타 직원과 불화 등 업무 에 방해되는 행위를 할 시 자진퇴사할 것을 약속합니다’라는 내용의 경위서를 작성하 여 참가인에게 제출하였다. 라) 참가인이 이 사건 해고사유가 취업규칙 제56조의 각 호 중 어디에 해당하는 지 명시하지는 아니하였으나, 이 사건 해고의 경위와 이 사건 해고사유의 내용에 비추 어 보면 취업규칙 제56조 제2호, 제7호를 이유로 한 것으로 보인다. 그런데 이 사건 해고사유는 ‘직원들과의 빈번한 불화로 매장 운영에 있어 수차례 타격을 입히고, 단체 생활에 어려움이 있다’는 것으로 과거에 발생한 비위행위 사실, 즉 원고의 행동상 사유 에 주안점을 두고 있다. 그렇다면 이 사건 해고사유는 결국 원고가 취업규칙 제65조 제6호의 ‘회사에 재산상 피해나 사고를 유발한 사람 또는 유발할 우려가 있다고 인정 된 사람’, 제16호의 ‘기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 사람’에 해당함 을 주된 내용으로 하는 것으로 보이는바, 이 사건 해고사유는 징계해고사유와 통상해 ② 사원을 징계하고자 하는 경우에는 반드시 서면으로 징계사유 및 징계시기 등을 통보한다. ③ 징계권자는 징계대상자에게 반드시 서면 또는 구두로 소명할 기회를 부여 하여야 하며, 이를 참작하여 징계여부 등을 결정한다(단, 감봉이하의 징계처분 시에는 서면으로 경위 서를 작성 받아 징계여부를 결정할 수 있다). - 8 - 고사유 양쪽에 모두 해당한다고 보는 것이 타당하다 마) 이 사건 해고사유는 ‘수차례 경고를 하고 경위서 및 사유서를 6장이나 징구 하였음에도 업무태도가 개선되지 아니하였다’는 것도 내용으로 하고 있으나, 이 사건 징계가 이루어지기 전 원고가 참가인에게 제출한 경위서에는 지각, 설거지 상태 불량, 지시사항 미이행에 대한 내용만 있을 뿐 동료 직원과의 불화에 관한 내용은 보이지 않 고, 이 사건 징계 역시 동료 직원과의 불화를 징계사유로 하지는 않았다(이 사건 징계 이후 원고가 제출한 2023. 12. 5.자 경위서에 직원과의 불화에 관한 내용이 처음 등장 한다). 이러한 사정에 비추어 보더라도 이 사건 해고는 원고의 태도가 개선되지 아니하 여 근로계약관계를 유지하기 어렵다는 점을 이유로 하는 통상해고로서의 성격과 징계 처분이 이루어지지 않은 과거의 비위행위에 대한 제재적인 성격을 모두 갖는다고 보는 것이 타당하다. 바) 이 사건 해고사유가 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 이 상, 앞서 본 법리에 따라 취업규칙 제67조에 규정된 소정의 징계해고 절차를 거칠 것 이 요구된다. 그러나 참가인은 이 사건 해고가 통상해고에만 해당함을 전제로 1달의 유예기간을 두고 해고통지서를 교부하였을 뿐, 별도의 인사위원회를 개최하거나 원고 에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차를 전혀 거치지 않았다(참가인도 이 사건 해고 는 통상해고로서 적법하다고만 주장하고 있을 뿐, 이 사건 해고를 함에 있어 징계해고 절차를 거쳤다는 점에 관하여는 주장·증명을 한 바가 없다). 다. 소결론 이 사건 해고사유는 징계해고사유 및 통상해고사유 양쪽에 해당하므로, 이 사건 해고가 통상해고의 방법을 취하였더라도 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 함에 - 9 - 도 그러한 절차를 거치지 아니하여 효력이 없다. 이와 달리 이 사건 해고는 통상해고 로서 해고사유가 인정되고 절차상 하자도 없다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한 다. - 10 - 별지 관 계 법 령 등 ▣ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이 하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ▣ 취업규칙 제55조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다 3. 정년에 도달하였을 경우 5. 해고가 결정된 경우 ② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다. 4. 정년에 도달한 날 6. 해고가 결정·통보된 경우 해고일 제56조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다. 2. 능률 또는 근무성적이 현저히 불량하여 취업에 부적합하다고 인정한 때 4. 대표자가 수습기간 중인 사원에 대해 업무능력, 인물, 성격, 적성, 근태, 건강상태 등을 관 찰·판단하여 부적격하다고 인정한 때 5. 징계해고가 결정된 경우 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우 제58조(해고의 통지) ① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다. ② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하 - 11 - 거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 제60조(정년) 정년은 만 60세에 도달한 날로 한다. 제65조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다. 6. 회사에 재산상 피해나 사고를 유발한 사람 또는 유발할 우려가 있다고 인정된 사람 9. 회사의 제 규정 또는 상사의 정당한 지시를 어겨 직장 질서를 문란케 하거나 업무 지장을 초래케 한 사람 11. 근무 중 근무지를 무단 이탈한 사람 16. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 사람 제66조(징계의 종류) 1. 견책 2. 감봉(감급) 3. 정직 4. 해고 제67조(징계절차) ① 징계권은 대표자에게 있으며 징계권자는 해당자의 비위사실을 확인하여 징계여부를 결정한 다. ② 사원을 징계하고자 하는 경우에는 반드시 서면으로 징계사유 및 징계시기 등을 통보한다. ③ 징계권자는 징계대상자에게 반드시 서면 또는 구두로 소명할 기회를 부여 하여야 하며, 이 를 참작하여 징계여부 등을 결정한다(단, 감봉이하의 징계처분 시에는 서면으로 경위서를 작성 받아 징계여부를 결정할 수 있다). 끝.
