[행정][노동] 택시회사인 원고가 경영악화를 이유로 직원들에게 사직을 권고하여 대부분의 직원이 퇴사한 후 직원이 4명만 남은 상황에서 잔존 직원을 해고한 사안에서, 원고가 정리해고에 관한 근로기준법 제24조가 적용되는 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장’인지 여부를 판단하는 기준 시점인 ‘법 적용 사유 발생일’은 원고가 잔존 직원을 해고한 날이 아니라 원고의 경영이 악화되어 정리해고의 필요성이 발생한 날로 보아야 한다고 판단한 사례(2023구합82506)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사 건 2023구합82506 부당노동행위구제재심판정취소 원 고 합자회사 A 피 고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 변 론 종 결 2025. 9. 26. 판 결 선 고 2025. 11. 21. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청 구 취 지 중앙노동위원회가 2023. 9. 8. 원고와 피고보조참가인, C, D, E 사이의 중앙2023부노 *** 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 - 2 - 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 20**. *. **. 설립되어 택시운송업을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인 (이하 ‘참가인’이라 한다), C, D, E(이하 참가인, C, D, E를 통칭하여 ‘이 사건 근로자 들’이라 한다)는 원고의 직원으로서 F노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 택시 지부 A분회에 가입하고 노동조합 활동을 한 사람들이다. 나. 원고는 ‘경영악화에 따른 차량압류’를 이유로 충주시에 휴업 허가신청을 하여 20**. *. **.부터 20**. *. **.까지 휴업승인을 받았고, 휴업 기간이 종료할 무렵 연장 신청을 하여 20**. *. **.까지로 휴업 기간이 연장되었다. 다. 원고는 20**. *. *. 채권자인 G 주식회사가 원고 소유의 영업용 택시 51대를 전 부 압류하자 소속 근로자들에게 사직을 권고하였고, 20**. *. **.부터 20**. *. *.까지 사이에 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 직원 18명이 전부 사직서를 제출하고 퇴직 하였다. 라. 원고는 2022. 12. 2. 이 사건 근로자들에게 ‘사업 중단 등 긴박한 경영상의 필요 성이 있으므로 2023. 1. 5.자로 이 사건 근로자들을 정리해고한다’는 취지의 정리해고 통보서를 발송하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 마. 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개 입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2023. 3. 6. 충북지방노동위원회에 구제 신 청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2023. 5. 22. ‘이 사건 해고는 근로기준법 제24조 에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였고, 원고가 이 사건 노 동조합을 와해시킬 목적으로 남아 있는 조합원 전원을 해고한 것으로 보인다’는 이유 로 위 구제 신청을 인용하였다(충북2023부노*). - 3 - 바. 원고가 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위 원회는 2023. 9. 8. ‘원고의 상시근로자 수 산정은 충주시에 휴업 허가신청을 한 2022. 6.경을 기준으로 하여야 하고, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 규정한 경영상 이 유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였으며, 원고가 이 사건 노동조합에 대한 반조합 적 의사를 갖고서 이 사건 해고를 하였다고 봄이 타당하다’는 이유로 원고의 재심 신 청을 기각하였다(중앙2023부노***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 변론 전체의 취지, 갑 제1, 2, 8, 12호증, 을가 제1, 2, 8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고가 근로기준법 제24조 적용대상 사업장인지 여부 근로기준법 제11조 제1항은 ‘이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사 업 또는 사업장에 적용한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘이 법을 적용하는 경 우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 이에 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 ‘법 제11조제3항에 따른 “상시 사용 하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에 서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성 립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인 원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다’고 규정하고 있다. 앞서 든 증거와 - 4 - 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 근로기 준법 제24조의 적용을 받는 상시근로자 5명 이상의 사업장에 해당하는지 여부를 판단 하는 기준이 되는 ‘법 적용 사유 발생일’은 원고가 이 사건 근로자들을 해고한 날이 아 니라, 원고가 주장하는 경영상 이유에 의한 해고의 필요성이 발생한 시점, 즉 원고가 경영 악화를 이유로 충주시에 휴업 신청을 한 2022. 6.경으로 보는 것이 타당하다. 이 에 의하면 원고는 2022. 6.경 당시 상시근로자가 5인 이상인 사업장으로 근로기준법 제24조가 적용되는 사업장에 해당한다. 1) 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 ‘법 적용 사유 발생일’에 관하여 ‘휴업수 당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유가 발 생한 날’이라고 정의하고 있는데, 근로기준법 제24조는 제1항부터 제3항까지 경영상 이유에 의한 해고의 요건과 절차를 규정하고, 제5항에서 ‘사용자가 제1항부터 제3항까 지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당 한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다’고 규정하고 있으므로, 근로기준법 제24조에 관 한 ‘법 적용 사유 발생일’은 정리해고의 절차가 종료된 후 그 결과로서 사용자가 행하 는 개별적인 해고 통보일이 아니라, 정리해고라는 결과를 발생하게 만든 원인인 경영 상 이유가 발생한 날로 보는 것이 근로기준법령의 문언에 충실한 해석이다. 2) 경영상 이유에 의한 해고의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 근거한 일반적인 해고와는 달리, 근로기준법 24조에 규정된 긴박한 경영상 필요, 해고 회피를 위한 노 력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 사전 협의라는 해고 ‘이전’의 절차·요건을 구비하였는지 여부가 그 정당성을 판단하는 핵심적인 내용이 되는데, ‘법 적용 사유 발생일’을 위와 같은 사전 절차가 모두 종료된 이후인 해고 통보일로 보게 - 5 - 되면, 근로기준법 제24조가 예정한 사전 규율의 실효성이 상실될 우려가 있다. 3) 정리해고는 단계적으로 진행되는 경우가 많은데, 사용자가 구조조정 계획을 확 정한 뒤 해고 통보 직전까지 권고사직, 계약 종료 등을 통해 인위적으로 인원 축소를 거듭하여 잔여 근로자를 5인 미만으로 낮추는 방법으로 근로기준법 제24조의 적용을 잠탈하려고 시도할 경우, ‘법 적용 사유 발생일’을 해고 통보일로 보게 되면 잔여 근로 자들은 근로기준법 제24조의 적용대상에서 제외되어 권리구제를 받을 수 없게 된다. 근로기준법 제24조는 집단적 인원감축 상황에서 근로자 보호와 절차적 통제를 위해 도 입된 규정인바, 위와 같은 방식으로 법 적용을 무력화하려는 시도를 억제할 필요가 있 다. 4) 원고는 ‘법 적용 사유 발생일’을 해고 통보일이 아닌 다른 임의의 날로 보게 되 면 법적 안정성이 침해된다고 주장하나, 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해 고를 특별히 규율하여 근로자 보호를 도모하려는 규정으로서 그 해석에 있어서는 정리 해고 상황에서 근로자 보호의 사각지대가 발생하지 않도록 구체적 타당성을 고려할 필 요가 있다. 원고가 2022. 6.경까지는 상시근로자가 5인 이상 회사로서 근로기준법이 전 면 적용되고 있었다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 원고가 경영 악화를 이유 로 사직을 권고하자 근로자 다수가 퇴직하고 이 사건 근로자들만 잔류하여 2022. 7.경 부터 상시근로자 수가 4인으로 급격히 감소한 점, 이후 원고는 이 사건 근로자들과 3 차례에 걸쳐 간담회를 가지면서 경영상 이유에 의한 해고 논의를 하였고 그 과정에서 이 사건 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이어서 근로기준법 제24조의 적용대상이 아니라는 점은 문제가 되지 않았던 점, 원고 스스로 이 사건 해고가 경영상 이유에 의 한 해고의 요건을 갖추었다고 주장하고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 근로자들에 대 - 6 - 한 보호 필요성이 적다고 할 수 없다. 나. 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건에 해당하는지 여부 1) 원고 주장의 요지 원고는 이 사건 노동조합 소속 근로자들의 불성실한 근무 등으로 인하여 경영상 황이 악화되었고, 채권자 G 주식회사로부터 영업용 택시를 전부 압류 당하는 등 사업 을 지속하는 것이 불가능한 상황이었다. 이에 원고는 해고를 회피하기 위한 여러 가지 노력을 하였으나 경영이 정상화되지 아니하였고, 이에 소속 근로자들에게 사직을 권고 하여 대부분의 직원이 퇴직하였다. 원고는 이 사건 근로자들만 남아 5인 미만의 사업 장이 된 상황에서도 이 사건 근로자들과 협의 절차를 진행한 후 이 사건 해고를 하였 다. 이처럼 원고는 경영상 이유로 부득이하게 이 사건 근로자들을 해고하였으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않는다. 2) 판단 앞서 든 증거, 갑 제3, 5, 7, 9 내지 11, 16 내지 18호증, 을가 제3 내지 6, 11 내지 15호증의 각 기재, 이 법원의 충주시장에 대한 사실조회회신 결과 및 변론 전체 의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 것으로 판단된다. 가) 긴박한 경영상의 필요 (1) 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피 하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위 하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리 - 7 - 성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 참조). (2) 원고 표준재무제표증명 상 부채현황은 2020년 1,789,042,850원, 2021년 1,693,745,339원, 2022년 1,723,880,520원이고, 자본현황은 2020년 -181,364,980원, 2021년 -672,892,201원, 2022년 –940,763,226원으로서 원고가 자본잠식 상태에 있었던 사실은 인정되나, 이러한 재무지표는 기존의 영업 현황을 반영한 것에 불과하므로 원 고가 인원 감축 외에 선택할 수 있는 여러 자구책의 내용, 자구책의 실행에 따른 장래 전망과 회생가능성 등을 검토할 수 있는 다른 자료가 없는 한 위와 같은 재무지표 수 치만으로 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 없다. (3) 원고는 설립 첫 해인 2020년부터 이미 자본잠식 상태에 있었으므로 경영 상 어려움이 있을 것이라는 점이 충분히 예상됨에도 불구하고, 원고의 경영진이 경영 상태를 개선하기 위하여 별다른 노력을 기울였다고 볼만한 자료가 없다. (4) 원고는 현재까지도 폐업을 하거나 영업양도 등의 방식으로 사업을 청산하 지 않고 있는 것으로 보이는데(참가인은 원고가 현재 약 10대 정도의 택시를 가동하면 서 사업을 재개한 상태라고 주장하였고, 원고는 이에 대해서 별다른 반박을 하지 않았 다), 사업을 재개할 경우 택시 가동을 위한 근로자가 필요할 것이므로, 기존의 근로자 를 전원 해고하는 방식으로 경영상 위기를 벗어나려고 하는 것은 정당성을 인정하기 어렵다. (5) 이 사건 해고가 있기 전 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 근로자들(18 명)은 모두 퇴직한 상태였던바, 원고의 기존 고용 규모 등에 비추어 이 사건 근로자들 을 해고하여 얻을 수 있는 인건비 절감 효과가 그리 클 것으로 보이지도 않는다. 나) 해고 회피를 위한 노력 - 8 - (1) 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하 는 것을 의미하고, 사용자의 경영위기의 정도, 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조). (2) 원고는 2022. 6. 9. 영업용 택시가 모두 압류되자 소속 직원 전원에게 사 직을 권고하였고, 이에 18명의 근로자가 퇴직하였으나 이 사건 근로자들은 권고사직을 거부하고 잔류하였다. 이후 원고는 이 사건 해고에 이르기까지 이 사건 근로자들과 협 의하는 과정에서 퇴직을 종용하는 것 외에 근무시간 축소나 교대근무 등 고용 계속을 위한 대안을 제시한 바가 없다. (3) 원고는, 경영난을 타개하기 위하여 충주시에 감차신청을 하였으나 불허되 었고, H에 영업양도를 하려고 하였으나 충주시에서 영업양도양수 신청을 불수리하여 영업양도를 통한 자구 노력도 실패하는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 기울 였음에도 관할 관청에서 자구책을 승인하지 아니한 것이라고 주장한다. 그러나 원고의 감차신청이 불허된 것은 원고가 2020년경 I로부터 택시면허를 양수하여 영업을 개시할 당시 ‘5년간 양도를 제한하고 7년간 감차대상에서 제외한다’는 조건으로 영업양수 허가 를 받았기 때문이고, 영업양도양수 신청이 불수리 된 것은 과태료 체납 사실 및 그 조 사를 위한 자료제출에 불응하는 등 여객자동차 운송사업체로서 불성실한 모습을 보였 기 때문인 점을 고려하면, 원고가 이 사건 근로자들에 대한 해고를 회피하기 위하여 충분한 노력을 기울였다고 평가할 수 없다. - 9 - 다) 해고대상자 선정 기준의 합리성·공정성 원고는 이 사건 해고의 해고대상을 선정한 기준에 대하여 별다른 주장·증명을 하지 않았고, 이 사건 해고가 이루어진 경위를 보더라도, 20**. *. **.부터 20**. *. *. 사이에 이 사건 근로자들을 제외한 근로자가 전원 퇴직한 후 원고와 이 사건 근로자들 사이에서 이루어진 3차례에 걸친 간담회에서 원고가 ‘사업재개가 불가능하여 근로관계 를 유지한다는 것이 매우 비현실적이다’라는 취지의 입장을 전달하면서 거듭 퇴직을 권유하였고, 그럼에도 이 사건 근로자들이 퇴직하지 아니하자 이 사건 해고를 통하여 이 사건 근로자들 전원을 해고한 것일 뿐이므로, 이 사건 해고의 대상자 선정이 합리 적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 할 수 없다. 라) 해고 회피 방법과 해고 기준에 관한 근로자대표와의 성실한 협의절차 원고와 이 사건 노동조합이 2022. 8. 12., 2022. 10. 26., 2022. 11. 25. 3차례 에 걸쳐 노사간담회를 가지고, 정리해고에 관한 논의를 한 사실은 인정되나, 위 간담회 에서 원고는 정리해고의 필요성만을 강조하면서 이 사건 근로자들에게 퇴직을 권유한 것으로 보일 뿐이고, 해고를 회피할 방법이나 해고의 기준에 관하여 논의가 이루어졌 다고 볼만한 자료가 전혀 없다. 따라서 원고가 이 사건 해고에 관하여 근로자대표와 성실한 협의절차를 거쳤다고 인정할 수 없다. 다. 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 1) 원고 주장의 요지 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 정당한 해고일 뿐 이 사건 근로자들이 노동 조합 활동을 하였다는 이유로 불이익 취급을 한 것이 아니고, 원고에게는 이 사건 해 고를 통하여 이 사건 노동조합의 운영과 활동에 대하여 지배·개입하려는 의사가 없었 - 10 - 다. 2) 판단 앞서 든 증거, 을가 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다 음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 원고의 반조합적인 의사에 의 한 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제1호, 제4호에서 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 가) 원고의 대표사원은 이 사건 노동조합이 설립되기 전 2020. 11. 2.경 노동조 합 가입 여부에 따라 월급을 차등지급하겠다는 취지의 발언을 하였고, 이 사건 노동조 합이 설립된 이후에는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 아니하거나 과반 수 노동조합을 공고하지 않는 등 원고와 이 사건 노동조합 사이에 지속적으로 갈등이 있어 왔고, 이 사건 노동조합 및 그 소속 근로자들과 원고 사이에 부당해고, 부당노동 행위 등을 다투는 구제신청 사건이 다수(10건) 진행되기도 하였다. 나) 이 사건 노동조합은 원고와 단체교섭을 진행하던 중 2021. 8. 26. 충북지방 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2021. 9. 3. 조정중 지 결정을 하였으며, 이에 이 사건 노동조합은 2021. 9. 12.경부터 쟁의행위를 시작하 였다. 원고는 이 사건 노동조합의 쟁의행위 해결을 위한 단체교섭 요구에는 응하지 아 니한 채 2021. 9. 15.부터 노동조합 사무실에 단전 및 단수를 하며 대응하였다. 이 사 건 노동조합이 진행한 위 쟁의행위는 이 사건 해고가 있던 날까지 지속되었다. 다) 원고 대표사원의 발언, 원고와 이 사건 노동조합 사이에 여러 건의 구제신청 사건이 진행되면서 누적된 갈등 상황, 원고가 이 사건 노동조합이 적법한 절차를 거쳐 쟁의권을 획득한 후 진행한 쟁의행위에 대하여 단전, 단수라는 비제도적인 방식으로 - 11 - 대응한 점 등을 종합하면 원고의 반조합적인 의사를 충분히 추단할 수 있다. 라) 원고는 지속적인 경영난을 겪으면서도 경영 개선을 위한 별다른 방안은 마 련하지 않은 채 제3자에게 영업을 양도하는 방법을 주로 모색하였던 것으로 보인다. 그런데 원고는 영업을 양도하면서 양수인으로 하여금 고용을 승계하도록 하기 보다는 이 사건 근로자들을 모두 해고하려고 하였을 뿐이고, 더욱이 일부 영업을 재개한 것으 로 보이는 현재에 이르러서도 이 사건 근로자들과의 쟁송을 이어가고 있다. 여기에 원 고에게 반조합적인 의사가 있었음을 추단케 하는 여러 사정을 더하여 보면, 원고가 이 사건 노동조합 활동을 이유로 이 사건 근로자들을 해고한 것으로 볼 여지가 많다. 마) 원고는, 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 정당한 해고이므로 부당노동행 위에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건 과 절차를 구비하지 못한 부당한 해고라는 점은 앞서 본 것과 같고, 이 사건 해고가 있기 전 근로자 다수가 퇴직하여 이 사건 노동조합에는 이 사건 근로자들만 남은 상황 이었는데 이 사건 해고로 원고 회사에 남은 근로자가 전혀 없어지게 된 결과 이 사건 노동조합의 활동이 위축되거나 이 사건 노동조합 조직 자체가 와해될 우려가 있는바, 이 사건 해고는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하 다. 라. 소결론 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고에 해당하 고, 이 사건 해고는 원고의 반조합적인 의사에 기하여 이루어진 것으로서 노동조합법 제 81조 제1항 제1호 및 제4호에서 금지하는 부당노동행위에 해당한다. 4. 결론 - 12 - 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한 다. - 13 - 별지 관 계 법 령 ▣ 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동 거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아 니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바 에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한 다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이 하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해 고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근 로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통 령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. - 14 - ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. ▣ 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유 를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경 우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용 한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ▣ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기 타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근 로자에게 불이익을 주는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시 간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근 로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하 며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합 의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. 끝.
