[행정][노동] 종전에 반복하여 근로계약을 갱신하던 사용자와 근로자가, 근로자의 정년이 도과하였음을 상호 잘 알면서 기간을 정한 촉탁직으로 고용계약을 체결하였고, 그 기간이 만료되자, 사용자가 기간만료 통보를 한 사안에서, 정년이 도과하였으나, 근로자에게 갱신기대권이 인정되고, 사용자의 기간만료 통보에는 합리적 이유가 없다고 판단한 사례(2025구합53964)
서 울 행 정 법 원
제 1 2 부
판 결
사 건 2025구합53964 부당해고구제재심판정취소
원 고 A 주식회사
피 고 중앙노동위원회위원장
변 론 종 결 2026. 3. 12.
판 결 선 고 2026. 4. 9.
주 문
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
청 구 취 지
중앙노동위원회가 2025. 3. 17. 원고와 B 사이의 중앙2024부해**** A 주식회사 부당
해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
이 유
1. 재심판정의 경위
- 1 -
가. B는 20**. *. *. 공동주택관리업을 영위하는 원고에 입사하여 청주시에 있는 C아
파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 관리사무소에서 기전대리 및 관리부장으로 근무하
였다.
나. B는 20**. *. *. 자 원고의 B에 대한 계약만료 통보(이하 ‘이 사건 만료 통보’라
한다)가 부당하다면서 충북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는
B는 ‘기간제근로자로서 갱신기대권이 인정되고, 원고의 이 사건 만료통보는 합리적 이
유 없는 갱신거절’이라고 인정하여 구제신청을 인용하였으며, 중앙노동위원회도 같은
이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
다. 관계 법령은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증의 각 기재
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 인정사실
1) 원고는 20**. *. **. 이 사건 아파트 입주자대표회의와 기간을 20**. *. *.부터
20**. *. **.까지로 정한 아파트 위탁관리계약을 체결한 후, 기간을 3년으로 정하여 2
회 갱신하여(2027. 6. 30.까지) 계속 이 사건 아파트에 관한 위탁관리업무를 수행하고
있다.
2) B는 아래와 같이 20**. *. *. 원고와 같은 날부터 2018. 9. 30.까지로 정한 근로
계약을 체결한 후 총 8회 계약을 갱신하였다.
계약기간 월 임금 비고
최초 20**. *. *. ~ 2018. 9. 30. 270만 원 직책: 기전대리
생략
직종: 기술직 1차 2018. 10. 1. ~ 2019. 6. 30. 270만 원 위와 같음 2차 2019. 1. 1. ~ 2019. 6. 30. 285만 원 위와 같음 3차 2019. 7. 1. ~ 2019. 12. 31. 285만 원 위와 같음
- 2 -
4차 2020. 1. 1. ~ 2020. 12. 31. 295만 원 위와 같음
3,008,000원 [기본급 250만 원, 제 수당
5차 2021. 1. 1. ~ 2021. 6. 30.
위와 같음
408,000원, 복리후생 수당
10만 원]
6차 20**. *. *. ~ 2022. 6. 30. 3,008,000원 위와 같음
생략
7차 20**. *. *. ~ 2022. 12. 31.
위와 같음
3,067,000원 [기본급 2,559,000원, 제 수당 408,000원, 복리후생
수당 10만 원]
352만 원 [기본급 287만 원, 제 수당
8차 2023. 1. 1. ~ 20**. **. **.
위와 같음
55만 원, 복리후생 수당
10만 원]
3) 원고의 취업규칙 제9조 제1항은 ‘회사는 정년에 도달한 자가 회사에 다시 취업
하기를 희망하는 때에는 그간의 근무태도, 건강상태, 인원의 필요성 및 입주민의 의견
등을 고려하여 촉탁으로 재고용할 수 있다’고 정하고 있다. 한편 원고는 2023. 11. 23.
이 사건 아파트에 근무하는 근로자들 과반수의 동의를 얻어 만 65세로 되어 있던 취업
규칙상 정년 연령을 ‘만 62세로 하되 정년이 도래하는 해당 월 말일까지로 한다’로 개
정하였다(제71조).
4) B는 위 개정 취업규칙에 따라 20**. **. **. 정년이 도래되는 관계로 원고에게
20**. **. **. ‘정년으로 인하여 20**. **. **.까지 근무하고 사직한다’는 사직서를 제출
하였고, 20**. *. *. 원고와 다시 아래와 같은 촉탁근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이
라 한다)을 체결하였다.
계약기간 월 임금 비고
380만 원 [기본급 315만 원, 자격 수당 35만 원,
직책: 관리부장
2024. 1. 1. ~ 2024. 6. 30.
제 수당 20만 원, 복리후생수당 10만
직종: 기술직
원]
이 사건 근로계약상 B의 신분은 ‘촉탁계약직’이고, ‘정년퇴직 후 재고용되는 경우
- 3 -
종전의 근속기간은 계속근로기간에서 제외’한다는 내용(제2조)이 추가되어 있다. 한편
B는 같은 날 ‘이 사건 아파트 관리사무소에 취업(재직)함에 있어 정년 62세가 초과되
어 취업이 불가하나 원고의 촉탁근무제도에 의하여 취업한다’는 촉탁채용원에 자필로
서명하였다.
5) 이 사건 아파트의 관리과장 D, 관리소장 E는 20**. *. **. B의 재계약 여부를
결정하기 위한 업무적격성 평가를 실시하였는데, 1차 평가에서는 D가 44점(평가의견:
직원간 편가르기 및 불투명한 업무처리), 2차 평가에서는 E가 47점(평가의견: 관리부장
으로 계속 근무 부적합)을 각 부여하여 1, 2차 평가결과 평균이 45.5점으로 재계약 허
용점수인 70점에 미달하였다. 그런데 B에 대한 위 평가는 원고의 취업규칙 [별표 3]인
‘시용기간 중 업무적격성 평가‘ 양식을 수정한 것이었다[제목을 ’시용기간 중 업무적격
성 평가‘에서 ’재계약 관련 업무적격성 평가‘로 수정하고, 양식의 아랫부분의 ’※‘로 명
시된 ’시용기간 만료 전 1회 이상 평가 및 평가결과 70점 미만인 경우 근로계약을 해
지한다‘는 부분과 ’사업장 여건상 1차 평가가 곤란한 경우 2차 평가만 할 수 있다‘는
부분을 각 삭제하고 ’근로계약기간 만료 전 1회 이상 평가를 실시하시기 바라며, 근로
계약 종료시점에 평가결과를 종합하여 평가결과(평균) 70점 미만인 경우 연장 근로계
약을 체결하지 아니한다‘는 내용을 추가하였다].
원고는 B에게 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약기간이 종료하면 업무적격성
평가를 하여 평균 70점 미만인 경우 재계약을 하지 않는다는 내용을 통지하지 않았다.
6) 원고는 2024. 6. 25. B에게 이 사건 만료 통보를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 채택한 증거, 갑 제4 내지 6, 8, 11, 16호증의 각 기
재, 변론 전체의 취지
- 4 -
나. 판단
1) 갱신기대권 인정 여부
가) 원고 주장
원고가 정년이 지난 B와 이 사건 근로계약을 체결한 것은 원고의 이 사건 아파
트 위탁관리계약의 기간이 6개월 정도 남았고, 관리부장직이 공석인 상황에서 마침 기
전대리로 5년 6개월간 근무하다 퇴직하는 B를 임시로 활용하겠다는 의도였다. 이 사건
근로계약 체결로 정해진 B의 직급인 관리부장은 종전 근로계약상 직급인 기전대리보
다 2단계 높고 임금도 월 28만 원 상향된 점, 이 사건 근로계약상 계약기간이 종전에
갱신된 근로계약과 달리 6개월인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약 체결은 종
전 근로계약의 갱신이 아니라 신규채용이다.
나) 판단
(1) 앞서 본 바와 같이, ① 원고의 취업규칙 제9조는 정년에 도달한 근로자를
촉탁으로 재고용할 수 있다고 정하고 있고, B가 20**. **. **. 제출한 사직서에는 ’정년
으로 인하여 20**. **. **.까지 근무하고 사직한다‘는 내용이 기재되어 있으며, 20**. *.
*. 작성한 촉탁채용원에는 정년이 초과하였으나 촉탁근무제도에 의해 취업할 것을 청
원한다는 촉탁채용원을 작성하여 원고에게 제출한 사실, ② 이 사건 근로계약은 B의
신분이 ’촉탁계약직‘이라는 점과 정년 퇴직 후 재고용시 종전 근속 기간을 계속 근로기
간에서 제외한다는 점 및 직책이 ’관리부장‘으로 기재된 점을 제외하고는 그 내용이 실
질적으로 종전 근로계약과 같고, B의 직종도 기술직으로 같아 이 사건 근로계약에 따
라 B가 수행한 업무는 기술 직종에서의 종전 업무와 실질적으로 다른 것이라고 보기
어려운 점,1) ③ 20**. *. *. 최초로 근로계약을 체결한 이후 이 사건 근로계약 체결 전
- 5 -
까지 원고와 B는 계약기간을 6개월로 하여 근로계약을 갱신한 경우도 3회나 있었고, 9
개월을 기간으로 정한 적도 있는 사실에 비추어 이 사건 근로계약상 계약기간이 6개월
인 사실만으로 이 사건 근로계약이 신규채용이라고 보기 부족한 점(즉 이 사건 근로계
약이 종전 근로계약의 갱신이라고 판단하는 데에 관하여 의미 있는 소극적 요소라고
할 수 없다), ④ 원고와 B는 각 근로계약을 갱신하면서 월 급여를 여러 차례 상향 조
정하였으므로 이 사건 근로계약에서 월 급여 28만 원2)이 상향되었다는 것만으로 이
사건 근로계약으로 종전 근로관계가 단절되었다고 인정할 수는 없는 점 등을 더하여
보면, 이 사건 근로계약을 종전 근로계약과의 관계가 단절된 신규채용이라 보기는 어
렵다[B가 앞서 본 바와 같이 사직서를 제출하였더라도 이는 진정한 의미의 사직서라기
보다는 정년 도달 후 촉탁직 재고용을 위한 사전 절차의 일환으로 봄이 타당하다].
(2) 원고의 취업규칙이나 이 사건 근로계약에 기간 만료 시 근로계약이 갱신
된다는 내용이 포함되어 있지 않다. 그러나 앞서 채택한 증거, 을 제2호증의 기재, 변
론 전체의 취지를 더하여 보면, ① B는 20**. *. *. 원고에 입사하여 계속하여 20**.
**. **. 정년이 도래하기 전까지 원고의 이 사건 아파트 위탁관리계약 기간에 따라 6개
월 또는 9개월, 1년 단위의 근로계약을 별도의 평가 없이 8차례 체결하였고(원고는 지
방노동위원회 심문회의에서 ’위와 같이 계약기간을 6개월 또는 1년 단위로 체결한 것
은 원고가 이 사건 아파트 입주자대표회의와 체결한 위탁관리계약 기간과 B의 임금
1) 이 사건 근로계약 제4조에는 입사 후 최초 3개월간은 시용기간으로 한다는 내용이 포함되어 있는데, 원고도 B가
시용근로자가 아님을 인정하고 있으므로(지방노동위원회 심문회의) B에 관하여는 아무런 의미가 없는 조항이다. 한편 위 제4조와 같은 내용이 20**. *. *. 체결된 근로계약서 및 20**. *. *. 체결된 근로계약서에도 동일하게 제 4조에 명시되어 있다는 사실도 이를 뒷받침한다. 2) 이 사건 근로계약 이전 합계 352만 원(= 기본급 287만 원, 제 수당 55만 원, 복리후생 수당 10만 원)에서 이 사
건 근로계약에 의해 합계 380만 원(= 기본급 315만 원, 자격 수당 35만 원, 제 수당 20만 원, 복리후생수당 10 만 원)으로 변경되었는바, 종전 제 수당이 55만 원이 자격수당과 제 수당으로 구분되었다고 보면, 기본급 28만 원이 상승된 것이다.
- 6 -
산정을 위한 것으로 사실상 B는 무기계약직‘이라고 진술하였다), 정년 이후에도 별도의
평가 없이 2024. 1. 1. 이 사건 근로계약을 체결한 사실, ② 원고의 2023. 11. 23. 자
취업규칙 개정으로 정년이 도래한 근로자들의 재고용 현황을 살펴보면, 정년으로 사직
서를 제출한 F 기전과장, 개인사정으로 2024. 2. 1. 자로 사직서를 제출한 G 방재과장,
원고를 제외하고 모두 2024. 1. 1. 자 기간제근로자로 고용되거나 갱신된 사실(2024. 1.
1. 이후 정년이 도래한 H 기전기사도 2024. 7. 1. 자 촉탁직으로 고용되었다)이 인정되
고, 여기에 ③ 원고가 2024. 3. 28.경 이 사건 아파트 입주자대표회의와 위탁관리계약
을 2027. 6. 30.까지로 갱신한 점, ④ B가 기술직 직종의 관리부장으로서 수행하는 시
설관리 총괄의 업무는 이 사건 아파트 관리업무 중 지속적으로 필요한 업무인 점 등의
사정을 더하여 보면, 원고와 B를 비롯한 원고 근로자들 사이에는 정년 도래 후라도 기
간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었다고 봄이 타당하다(대법원
2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).
2) 원고의 갱신거절에 합리적 이유 유무
가) 원고 주장
원고 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 없으므로 갱신 여부에는 원고
에게 재량권이 있다. 이에 원고는 B가 종전 기전대리 직책에서는 갱신기대권이 인정되
지 않으나, 관리부장 직책이 존속되는 상황에서 객관적인 기준으로 갱신 여부를 판단
하여야 한다는 의도에서 6개월간 근무한 B에게 적용할 평가표를 만들기로 하여 취업
규칙 [별지 3]을 활용한 것이다.
나) 판단
원고의 취업규칙 등에는 정년이 지난 기간제 촉탁직 근로자의 계약갱신에 적용
- 7 -
되는 평가방법이나 평가기준을 규정하고 있지 않으나, 앞서 채택한 증거들에 의하여
인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 원고의 B에 대한 갱신거절(이 사건 만료통
보)에는 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
(1) 취업규칙 제9조 제1항은 ’정년에 도달한 자가 다시 취업하기를 희망하는
때에는 그간의 근무태도, 건강상태, 인원의 필요성 및 입주민 의견 등을 고려하여 촉탁
으로 재고용할 수 있다‘고 정하고 있고, 제11조 제7항은 ’근로계약기간이 만료되어 다
시 채용하고자 하는 때에는 근로계약기간 동안의 근무태도, 능력 등을 평가하여 재계
약할 수 있다. 다만, 평가결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 갱신하지 않는다(별
지 2 참조)‘라고 정하고 있다. 이 사건 근로계약이 취업규칙 제9조 제1항에 따른 재고
용이라 할 수 있고, 따라서 이 사건 만료 통지 당시 B는 이미 정년을 지난 근로자이므
로 B에게 직접 취업규칙 제9조 제1항이 적용된다고 보기 어렵더라도, 원고의 취업규칙
에는 달리 정년이 지난 근로자의 재고용에 관한 명시적 규정이 없고, 원고 소속 중 정
년이 도달한 근로자와 정년이 도달한 후 원고와 촉탁근로계약을 체결하여 근로계약관
계가 계속된 근로자 사이에 본질적인 차이는 없는 점, 취업규칙 제11조 제7항은 정년
도달 여부과 관계없이 근로계약기간이 만료되어 다시 채용할 때 적용할 수 있는 규정
인 점, B의 경우 정년이 도래한 후 다시 취업하기를 희망함을 앞서 본 촉탁채용원을
통해 명시적으로 표시한 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약과 같이 정년이 지난 기
간제 촉탁직근로자에 관한 근로계약이더라도 계약기간이 만료된 경우에는 원고는 취업
규칙 제9조 제1항 및 제11조 제7항에 따라 B에 대한 재고용(갱신) 여부를 결정하여야
봄이 타당하다.
그런데 원고는 B에 대한 업무적격성 평가 당시 취업규칙 제9조 제1항 정한
- 8 -
건강상태, 입주민의 의견 등을 고려한 바 없다(원고는 위 취업규칙 규정은 ’재계약 할
수 있다‘고 정하고 있는 임의규정이므로 반드시 그에 따라야 하는 것은 아니라고 주장
하나, 취업규칙 제9조 제1항 및 제11조 제7항은 평가방법을 근무태도, 건강상태, 인원
의 필요성, 입주민의 의견, 능력 등으로 명시하고 있고, 그 평가에 있어 구체적이고 세
부적인 평가기준 및 평가방법 등은 [별지 2]를 따르도록 규정한 것이므로 적어도 평가
방법은 그에 따라야 한다고 봄이 타당하므로 원고의 위 주장은 이유 없다).
(2) 원고는 시용근로자에 적용되는 취업규칙 [별지 3]을 이용하여 B의 업무적
격성을 평가하였으나, B는 시용근로자가 아니다. 따라서 시용근로자에 대한 평가항목
및 기준인 [별지 3]을 이용하여 B를 평가하였다는 점에서 B에 대한 업무적격성 평가가
객관적․합리적 기준에 의한 것이라고 보기 어렵다. 즉 취업규칙 제11조 제7항에 따른
인사고과평가를 정한 [별지 2]는 업무수행능력으로 전문지식, 학습능력, 관리능력, 판단
/추진력, 통솔력을, 업무태도로 책임/성실성, 유대관계를, 자기관리로 신뢰성, 건강상태,
복무상태를 각 평가항목으로 정하고 있는데 비해, 원고가 B를 평가할 때 사용한 업무
적격성 평가서는 [별표 3]인 ’시용기간 중 업무적격성 평가서‘의 제목 등만 일부 수정
하였을 뿐 평가항목인 업무지식/능력, 업무태도/협동심, 규율/보고, 조직적응/인간관계,
고객응대태도/능력 등은 그대로 유지하였는바, 이는 [별지 2]의 평가표와는 평가항목
뿐만 아니라 평가항목별 세부구성 요소 및 항목별 부여된 점수(배점) 등이 전혀 다르
다. 이러한 점을 고려하면 원고가 B에 대하여 한 앞서 본 업무적격성 평가만으로 취업
규칙 제9조 및 제11조에 따라 정년 도과 후 촉탁직 재고용 또는 근로계약기간 만료 후
계약갱신을 위한 업무적격성 평가가 이루어졌다고 할 수 없다.
(3) D, E를 통한 B에 대한 위 업무적격성 평가와 관련하여, 원고는 B에게 사
- 9 -
전에 어떤 방법과 절차로 평가하고, 근로계약 갱신의 기준은 무엇인지 등을 고지하지
않았다.
(4) 그 밖에 B에 대한 업무적격성 평가 결과인 ‘직원 간 편 가르기 및 불투명
한 업무처리’, ‘관리부장으로 계속 근무 부적합’을 증명할 객관적인 증거는 찾아보기 어
렵다(원고는 B의 컴퓨터 사용 능력 미숙, 공사업체 추천 시 유착된 무자격업체 추천,
폐자전거 처리 부적정, 용역공사에 원고 직원 투입 부적정, 복무 보고 누락 등을 갱신
거절의 사유로 삼고 있으나, 원고 제출 증거들만으로 이를 인정하기 부족하다).
라. 소결
B에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 원고의 이 사건 만료 통보를 통한 갱신거
절에는 합리적인 이유가 없다는 이 사건 재심판정에 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
- 10 -
별지
관계법령
❏ 근로기준법
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감
봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
❏ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계
약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서)
기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초
과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하
는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로
자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로
본다.
❏ 취업규칙(2023. 11. 23. 개정된 것)
제7조(근로자의 구분) ④ 촉탁근로자: 임시 또는 부정기적인 용역제공을 위하여 채용된 자 및
본 규칙 제71조에 의거 정년을 초과한 자 중에서 근무가 가능하다고 판단된 자
제9조(정년퇴직자의 재고용) ① 회사는 정년에 도달한 자가 회사에 다시 취업하기를 희망하는
때에는 그간의 근무태도, 건강상태, 인원의 필요성 및 입주민의 의견 등을 고려하여 촉탁으로
재고용할 수 있다.
② 회사는 고령자인 정년 퇴직자를 재고용함에 있어 당사자 간의 합의에 의하여 제78조의 규
정에 의한 퇴직금과 제49조의 규정에 의한 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속 근로 기간 산
정에 있어 종전의 근속기간을 제외하며, 임금의 결정을 종전과 달리 할 수 있다.
제11조(근로계약) ① 근로계약기간이 만료되어 다시 채용하고자 하는 때에는 근로계약 기간 동
안의 근무태도, 능력 등을 평가하여 재계약할 수 있다. 다만, 평가결과가 70점 미만인 경우에는
근로계약을 갱신하지 않는다(별지 2 참조).
(☞ 주의: 2년 이하 기간제 근로자에 대하여만 유효)
제12조(시용기간) ① 신규채용된 근로자는 경력을 특별히 인정하여 채용된 자를 제외하고는 채
용한 날로부터 최초 3개월 이하의 시용기간으로 한다.
② 시용기간 동안의 적성, 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단하고 업무적격성
- 11 -
평가결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 해지한다(별지 3 참고).
제70조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 근로자가 다음 각 호에 해당할 때에는 근로자를 퇴직시킬
수 있다.
4. 근로계약기간이 만료되고 계약갱신이 되지 아니하였을 때
제71조(정년 연령) ① 근로자의 정년 연령은 만 62세로 하되 정년이 도래하는 해당 월말일까지
로 한다.
③ 관리소장이 필요하다고 인정할 시 본 규칙 제9조 제1항의 촉탁근로계약을 체결할 수 있다.
