[행정][노동] 회사가 경영성과급 지급요건을 ‘1년 중 225일(12개월 기준 11개월에 해당) 이상 근무’로 정하면서 ‘개인 유급휴가와 출산휴가만 근무일로 산입’하고 정당한 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않은 날을 근무일에서 제외함으로써 쟁의행위에 참여한 노동조합 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위는, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 취급에 해당하고 회사의 부당노동행위의사 역시 인정된다는 이유로, 이를 부당노동행위라고 판단한 재심판정이 적법하다고 한 사례(2024구합75659)
- 1 - 서 울 행 정 법 원 제 1 1 부 판 결 사 건 2024구합75659 부당노동행위구제재심판정취소 원 고 주식회사 A 피 고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 노동조합 변 론 종 결 2025. 11. 28. 판 결 선 고 2026. 2. 13. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2024. 6. 12. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부노**, ** (병합) 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 ① 원고가 보안 요원을 상주시켜 피고보조참가인의 활동을 감시 및 방해한 행위, ② 원고가 2023. 9. 13. “쟁의행위 기간을 포함하여 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하 지 않겠다”고 공지한 행위 부분을 취소한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 1/3은 원고가, 나머지는 피고가 각 부 담하고, 보조참가로 인한 부분의 1/3은 원고가, 나머지는 피고보조참가인이 각 부담 - 2 - 한다. 청 구 취 지 중앙노동위원회가 2024. 6. 12. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2024부노**, **(병합) 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 패소 부분을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 19**. **. **. 설립되어 상시 약 160명의 근로자를 사용하여 수입 양주 도매업을 영위하는 회사이다. 참가인은 원고에 근무하는 근로자를 가입대상으로 20**. *. **. 설립된 노동조합으로, 조합원 수는 약 38명이다. 나. 참가인은 원고가 ① 20**. *. **. 참가인에게 새로운 단체협약안으로만 교섭을 강요한 행위, ② 20**. *. **. 이후 현재까지 실무교섭만 진행한 행위, ③ 20**. *. **. ∼*. **. 진행된 스토어 행사를 이유로 노동조합 활동을 방해한 행위, ④ 20**. **. **. 부터 참가인의 임시 텐트 옆에 보안요원을 상주시켜 노동조합 활동을 감시 및 방해한 행위, ⑤ 원고의 대표이사가 20**. *. **. “쟁의행위 기간을 포함한 여타의 이유로 11 개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다.”라고 전 직원에게 공지한 행 위, ⑥ 2023. 11. 24. 참가인 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위는 노동조 합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제3호 교섭 거부․해 태(①, ②), 제4호 지배․개입(③, ④, ⑤), 제5호 불이익 취급(⑥)에 해당하는 부당노동 - 3 - 행위라며, 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 다. 서울지방노동위원회는 2024. 1. 22. 참가인의 구제신청 중 ④ 원고가 2023. 11. 13.부터 참가인이 설치한 임시 텐트(이하 ‘이 사건 텐트’라 한다) 옆에 보안요원을 상주 시켜 노동조합 활동을 감시 및 방해한 행위(이하 ‘제1행위’라 한다), ⑤ 원고의 대표이 사가 2023. 9. 13. “쟁의행위 기간을 포함한 여타의 이유로 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다.”라고 전 직원에게 공지한 행위(이하 ‘제2행위’라 한다), ⑥ 원고가 2023. 11. 24. 참가인 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위(이하 ‘제3행위’라 한다)에 대해서 부당노동행위임을 인정하였고, 나머지는 모두 기각하는 판 정을 하였다(서울2023부노**, ** 병합). 라. 원고는 위 초심판정 중 참가인의 구제신청이 인용된 부분에 대하여 불복하여 중 앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 6. 12. 원고의 재심신청 을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024부노**, ** 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한 다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 제1행위의 부당노동행위 여부 1) 원고의 주장 요지 제1행위는 다음과 같은 이유로 부당노동행위라 할 수 없다. ① 원고는 외부인 출입통제와 시설관리권 침해행위 채증을 위하여 보안요원을 배치하였다. ② 보안요원 이 배치된 장소는 공용 휴게공간 내에 외부인의 출입을 확인할 수 있는 곳이고, 보안 - 4 - 요원 옆에 있는 이 사건 텐트는 노동조합 사무실이 아니라 물품보관창고에 불과하다. ③ 보안요원이 참가인 조합원들의 시설관리권 침해행위를 채증하는 것은 적법하다. 2) 재심판정의 요지 제1행위는 다음과 같은 이유로 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다. 가) 원고가 외부인 출입통제를 위해 보안요원을 배치하였다고 보기 어렵다. ① 보안요원의 배치가 참가인의 활동에 제약을 가하거나 감시할 목적이 아니 었다면 공용 휴게공간의 이 사건 텐트 옆이 아니라 반대편 출입구의 사무공간 근처에 배치하였어야 함에도, 원고는 보안요원을 이 사건 텐트 바로 옆에 배치하였다. ② 보안요원은 수시로 참가인 조합원 또는 참가인을 방문한 사람들의 사진을 찍어 동향을 감시하였다. 나) 원고는 이 사건 텐트 옆에 보안요원을 상주시켜 노동조합의 활동을 감시 및 방해하였다. 이 사건 텐트가 단순히 창고로 사용되고 있다 하더라도, 적법한 쟁의행위 수단으로 설치한 이 사건 텐트의 용도는 원고가 관여할 사항이 아니다. 3) 이 법원의 판단 앞서 든 증거들, 갑 제12 내지 29, 42, 48, 49, 50호증, 을나 제9 내지 21, 29, 38, 39, 40호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 과 같은 사정을 종합하면, 제1행위는 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정 중 제1행위에 관한 부분은 위법하 다. 가) C 취재진은 2023. 11. 7. 원고의 양해 없이 원고 사업장을 출입하여 촬영하 였고, 이에 대해 원고는 2023. 11. 24. C에 우려를 표하고 경위 설명을 요청하는 공문 - 5 - 을 보냈다. 또한, 참가인은 20**. **. **.경부터 20**. *. *.경까지 전면 파업(이하 ‘이 사건 쟁의행위’라 한다)을 하였고, 그 이후에도 보안요원이 배치된 2023. 11.경까지 간 헐적으로 쟁의행위를 하였던 것으로 보인다. 따라서 원고가 2023. 11. 13.경 외부인 출 입통제와 시설관리 등을 위하여 보안요원을 원고의 사업장 내에 배치할 필요가 있었다 는 점은 수긍할 수 있다. 나) 원고는 보안요원을 공용 휴게공간 내 이 사건 텐트 옆에 배치하였다. 그러나 ① 보안요원이 배치된 곳은 출입구의 출입 현황을 가장 잘 파악할 수 있는 위치로 보 이는 점, ② 반대편 출입구의 사무공간에는 마땅히 보안요원을 배치할 만한 공간이 없 는 점, ③ 원고는 종래 회의실 내에 보안요원을 배치하였으나 2023. 9. 19. 노사협의회 에서 회의실이 부족하다는 이유로 보안요원의 이동배치를 요청받았던 점, ④ 이 사건 텐트에는 참가인의 물품이 보관되어 있을 뿐이어서 원고가 이 사건 텐트를 상시 감시 할 필요는 없어 보이는 점을 종합하면, 원고가 보안요원을 공용 휴게공간 내 이 사건 텐트 옆에 상주시킨 행위가 부당하다고 보기 어렵다. 다) 원고는 사업장 전반에 대한 시설관리권을 가지고 있으므로, 근로3권을 과도 하게 위축시키지 않는 범위 내에서 시설 관리와 보안 유지 및 위법행위 증거 수집을 위하여 채증 활동을 할 수 있다. 참가인은 2023. 11.경 원고의 사업장 일부를 점거하는 방식으로 쟁의행위를 하였고, 사업장 내에 게시물을 부착하고 홍보물을 배포하는 등 노동조합 활동을 하였다. 원고의 보안요원은 참가인 조합원들이 쟁의행위 또는 노동조 합 활동을 개시하는 경우 이를 촬영하고, 특이사항이 없는 경우 다시 원래 자리로 돌 아와 외부인 출입 통제 업무를 담당하였던 것으로 보이는바, 위와 같은 행위가 시설관 리권 유지의 범위를 넘어 참가인의 정당한 조합활동을 과도하게 위축시켰다고 보기 어 - 6 - 렵다. 나. 제2행위의 부당노동행위 여부 1) 원고의 주장 요지 원고 대표이사(이하 ‘원고’라고만 한다)는 20**. *. **. 개최된 D 행사(이하 ‘이 사건 행사’라 한다)에서 경영성과급(SRI, Strategic Roadmap Incentive)의 지급기준에 대하여 원론적인 설명을 하였을 뿐 쟁의행위 기간이 근무일수에 포함되는지 여부에 대 해 발언한 사실이 없다. 2) 이 법원의 판단 앞서 든 증거들, 갑 제30, 36, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고는 제2행위와 같은 발언을 한 사실이 없고, 달리 원고의 지배․개입의사를 인정할 만한 사정도 없으므로, 이 사건 재심판정 중 제2행위에 관한 부분은 위법하다. 가) 원고는 이 사건 행사에서 2023년도 경영성과급 지급기준에 관한 질문을 받 고, ‘기준은 지난해와 동일하다. 정확하게 기억나지 않지만, 약 250일 정도 1년에 가까 운 기간을 회사에 근무해야 하고, 그 외의 기준들은 다 동일하다. 본 회사에 거의 1년 정도는 근무를 해야 받을 수 있는 인센티브다. 새롭게 입사한 직원들은 내년을 노려보 는 것이 좋을 것 같다.’라고 답변하였다. 나) 원고는 경영성과급 지급요건으로서 근무일수에 쟁의행위 기간이 포함되는지 여부에 대해 언급하지 않았고, 원고의 발언이 ‘쟁의행위 기간을 포함하여 11개월간 만 근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다’는 내용을 암시한다고 하기도 어렵다. 다) 원고가 이 사건 행사에서 한 발언으로 인하여 참가인의 단결권이 침해되었 - 7 - 다거나 침해될 위험이 있었다고 볼 자료가 없다. 다. 제3행위의 부당노동행위 여부 1) 원고의 주장 요지 원고가 지급한 경영성과급은 임금이 아니므로, 원고는 경영성과급 지급기준 설 정에 폭넓은 재량을 가지고 있다. 1년 225일 근무일수 요건(이하 ‘이 사건 근무요건’이 라 한다)이 과도하다거나 합리성을 결여하였다고 할 수 없다. 2) 재심판정의 요지 제3행위는 다음과 같은 이유로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다. ① 원 고는 이 사건 근무요건을 설정한 경위에 대해 명확한 답을 하지 못하고 있고, ‘성과’와 ‘근무일수’의 상관관계도 불분명하다. ② 이 사건 근무요건은 쟁의행위 허용 기간을 1 개월 이내로 설정하는 결과를 가져오므로, 정당한 쟁의행위에 참가하는 조합원들에게 매우 불리한 조건이다. ③ 이 사건 근무요건은 참가인의 이 사건 쟁의행위에 적용되었 고, 장래 쟁의행위에 대한 불이익 위협 또는 쟁의행위 불참에 대한 이익제공의 약속이 라고 볼 여지가 있다. ④ 근로시간 면제제도의 적용을 받은 위원장을 제외한 참가인의 나머지 조합원들은 모두 경영성과급을 지급받지 못하였고, 이로 인해 참가인에서 탈퇴 하는 조합원까지 생겼다. 3) 관련 법리 가) 근로자가 정당한 쟁의행위를 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위는 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행 사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없 으며, 쟁의행위를 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위가 법률상 금지되어 있으므로 - 8 - (노동조합법 제3조, 제4조, 제81조 제5호), 근로자가 쟁의행위 기간 동안 근로를 제공 하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조). 나) 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자가 가지는 근 로3권이 경영성과급 지급기준 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 경영성과급 지급과 근로3권 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계 등을 감안하 여 두 기본권의 침해 여부를 살피면서 경영성과급 지급기준 설정의 최종적인 효력 유 무를 판단하여야 한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두62549 판결 취지 참조). 4) 이 법원의 판단 앞서 든 증거들, 갑 제31 내지 35, 38, 39, 51호증, 을나 제1 내지 8, 22 내지 26호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 제3행위가 불이익 취급의 부당노동행위라고 본 이 부분 재 심판정의 사실인정과 판단은 모두 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고가 이 법원에서 특히 강조하거나 새롭게 제기하는 주장들은 모두 받아들이기 어렵다. 가) 원고의 경영성과급 지급대상은 다음과 같다. ○ 대상 ▷ 경영진과 Expat, 원고 소속 외 직원, 인턴은 제외한 원고 직원을 대상으로 함(계약직 직원 포함) ▷ 2023회계연도에 근무일 기준 225일(1년 12개월 기준 11개월에 해당함. 주말, 법정공 휴일, 회사 공휴일 제외) 이상 근무한 직원 - 9 - 나) 이 사건 쟁의행위에 참여한 참가인 조합원들은 경영성과급을 지급받지 못하 였다. 만약 원고가 쟁의행위 기간을 경영성과급의 지급과 관련해서는 근무일수에 산입 하는 것으로 정하였더라면, 위 조합원들 중 다수는 경영성과급을 지급받았을 것으로 보인다. 다) 2023년도에 대상자들에게 지급된 경영성과급은 760만원으로 그 액수가 적지 않다. 참가인 조합원들은 경영성과급 지급대상에서 배제된 것을 알고 크게 동요하였고, 그로 인하여 참가인 조합에서 탈퇴한 조합원도 있는 것으로 보인다. 이 사건 근무요건 과 그에 따른 제3행위는 장래에도 참가인의 쟁의행위에 중대한 위축효과를 가져올 것 이 충분히 예상된다. 원고는 근무일수라는 동일한 기준을 적용하여 경영성과급을 지급 한 것이지 쟁의행위를 이유로 불이익을 준 것이 아니라는 취지로 주장하나, 위와 같은 기준을 적용한 결과 경영성과급을 받지 못한 직원들은 대부분 쟁의행위에 참여한 참가 인 조합원들이라는 점에서, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 취급이 아니라고 볼 수 없다. 라) 원고의 부당노동행위의사 역시 인정된다. 그 이유는 다음과 같다. ① 원고는 2023. 11.경 내부적으로 경영성과급을 결정하는 과정에서, 쟁의행위 기간을 근무일수에 산입하지 않을 경우 참가인의 조합원들 대부분이 경영성과급을 받 지 못할 것을 알고 있었다. ② 원고는 쟁의행위 기간을 근무일수에 산입하여 쟁의행위 참가자들도 경영성 과급 지급대상으로 하되 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않은 일수에 비례하여 경 ▫ 개인 유급휴가와 출산 휴가(공휴일 포함 90일, 배우자 출산휴가 10일) 근무일로 산 입하며, 이외의 장기휴가는 근무일 산정에서 제외됨 ▫ 지급 시점에 재직 중인 직원 - 10 - 영성과급을 삭감하는 방법(나아가 경영성과에 대한 기여를 누락하지 않는 방법) 등과 같이 쟁의행위에 참가한 조합원들의 불이익을 완화할 수 있는 방법을 선택할 수 있었 음에도, 쟁의행위 기간을 전부 근무일수에서 배제하여 경영성과급 지급 여부를 결정함 으로써 결과적으로 이 사건 쟁의행위 참가자들 대부분에게 경영성과급을 전혀 지급하 지 않았다. ③ 원고는 경영성과급이 근로에 대한 대가가 아니라 경영성과의 사후정산이므 로 재량으로 요건을 정할 수 있다고 주장한다. 그러나 경영성과급의 성질이 근로의 대 가가 아니라고 하더라도 그 지급요건이 부당하거나 합리적이지 않은 경우에는 부당노 동행위가 될 수 있는바, 앞서 본 바와 같이 비례적으로 경영성과급을 삭감하는 등의 방법이 있음에도 근무일수 요건을 만근에 가깝게 정하면서 동시에 쟁의행위 기간을 근 무일수에 산입하지 않음으로써 이 사건 쟁의행위 참가자들이 경영성과급을 전혀 지급 받지 못하게 하는 것은 정당한 재량권 행사라고 할 수 없다. ④ 원고는 이 사건 근무요건이 이 사건 쟁의행위 전인 2022. 4. 1. 마련되었고 이미 참가인과 협의를 거친 사항이라고 주장한다. 그러나 원고와 참가인은 단체협약의 유효기간이 만료된 2017. 6. 30.부터 이 사건 변론종결일까지 8년 이상 단체협약을 체 결하지 못하면서 상호 민사가처분, 형사고소, 노동위원회 구제신청 등을 제기하는 등 갈등을 계속해온 점, 경영성과급 및 이 사건 근무요건 도입 직전 회계연도(2020. 7. ~ 2021. 6.)에도 평균 12.8일의 쟁의행위가 발생하였던 점, 원고의 경영성과급 지급기준 은 해당 회계연도에만 한정되고 매년 검토하여 결정되는데 원고가 2023회계연도 경영 성과급 지급기준을 공지한 2022. 12. 23.경에는 이미 이 사건 쟁의행위가 24일간 진행 되고 있었던 점, 원고가 쟁의행위 참가로 인한 근무일수 부족을 이유로 경영성과급을 - 11 - 지급하지 않은 것은 제3행위가 최초이고 참가인이 이에 동의하거나 이를 용인하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점을 고려하면, 원고가 주장하는 위 사정만으로 부당노동행위 의사가 부인된다고 볼 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이 유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
