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    2. 14-2.인천광역시서구시설관리공단 서구 구립장애인직업재활시설 근로장애인 취업규칙
    3. 시행일 2024. 03. 15.
      1. 제1조 (목적)
        1. 이 규칙은 인천광역시 서구 구립장애인직업재활시설에 근무하는 근로장애인의 채용, 인사, 복무, 보수 등 근로조건에 관한 사항을 정함으로써 근로장애인의 복리증진과 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 목적으로 한다.
      1. 제2조 (적용범위)
        1. ① 이 규칙은 인천광역시 서구 구립장애인직업재활시설(이하 “시설”이라 한다.)에 근무하는 근로장애인(이하 “근로인”이라 한다) 에게 적용한다.
        2. ② 근로인의 복무 및 근로조건 등에 관하여 「근로기준법」(이하 “법”이라 한다), 「기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다), 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「고용보험법」및 「인천광역시 서구시설관리시설 기간제 및 단시간근로자 관리시행내규」등에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규칙에 따른다.
      1. 제3조 (용어의 정의)
        1. 이 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
          1. 1. “기간제근로인”이라 함은 시설과 「기간제법」 제2조에 따른 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로장애인을 말한다.
          2. 2. “무기직근로인”이라 함은 시설과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로장애인을 말한다.
          3. 3. “근로인”이라 함은 시설과 근로계약을 체결한 기간제 및 무기직 근로장애인을 말한다.
          4. 4. “임금”이라 함은 기본급과 각종수당을 합산한 월급여액을 말한다.
          5. 5. “수당”이라 함은 직무여건, 생활여건, 규정 등에 따라 지급되는 부가급여를 말한다.
          6. 6. “통상임금”은 기본급으로 하며, 선임수당을 지급하는 경우 이를 합산한 금액을 말한다.
          7. 7. “초과근무”라 함은 시간외근무, 야간근무, 휴일근무를 통칭함을 말한다.
      1. 제4조 (평등대우 및 신분보장)
        1. ① 근로인은 성별, 장애, 신앙, 국적, 사회적신분 등을 이유로 근무조건에 관하여 차별대우를 받지 아니하며 그 능력에 따라 균등한 기회를 부여받는다.
        2. ② 근로인은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규칙이 정하는 바에 의하지 아니하고는 정당한 사유없이 그 의사에 반하여 휴직, 정직, 해고 등 기타 불리한 처분을 받지 아니 한다.
      1. 제5조 (임면)
        1. 근로인은 공단 이사장에게 위임받아 시설 인사위원회의 심의를 거쳐 해당 부서장이 임면한다.
      1. 제6조 (채용)
        1. ① 시설은 근로인의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신학교, 혼인·임신·출산 또는 병역 등에 의한 차등을 두지 아니한다.
        2. ② 근로인의 채용은 공개경쟁시험을 원칙으로 정시 또는 수시 모집하여 실시한다. 다만, 시설의 훈련장애인이 시설에서 일정기간 채용직무에 상응하는 훈련을 받고 직무능력을 갖췄다고 판단되는 경우에는 특별채용 할 수 있다.
        3. ③ 근로인을 채용할 때에는 사전에 채용예정인원, 업무내용, 응시자격 등 채용조건에 관한 사항을 시설 홈페이지, 복지넷, 워크넷 등 적절한 공고매체를 통하여 접수기간을 포함하여 최소 7일 이상 공고하여야 하며 공고기간은 초일을 불 산입하고 토, 일, 공휴일을 포함한다. 다만, 불가피한 사유로 공고내용을 변경하거나 신속한 충원이 필요한 경우에는 공고기간을 줄여서 운영할 수 있다.
      1. 제7조 (자격요건)
        1. 근로인 채용에 응시하고자 하는 사람은 다음 각 호를 모두 충족하여야 한다.
          1. 1. ?장애인복지법 시행규칙? 제4조에 따른 장애인으로 등록된 사람
          2. 2. 만15세 이상 만60세 미만으로 인천광역시에 주소를 두고 거주 중인 사람
      1. 제8조 (결격사유)
        1. 시설은 다음 각 호의 어느 하나의 결격사유에 해당할 때에는 근로인으로 채용할 수 없다.
          1. 1. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람
          2. 2. 법원의 판결 또는 법률에 의하여 자격의 상실 또는 정지된 사람
          3. 3. 금고이상의 형을 받고 집행이 종료되거나, 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 경과하지 아니한 사람
          4. 4. 금고이상의 형을 받고 그 집행유예기간이 만료된 날로부터 2년이 경과하지 아니한 사람
          5. 5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 사람
          6. 6. 타 기관 또는 본 시설에서 징계에 의하여 해고처분을 받은 날로부터 5년을 경과하지 아니한 사람
          7. 7. 병역법에 의한 병역의무자로서 병역기피의 사실이 있는 사람
          8. 8. 「아동청소년의 성보호에 관한 법률」제56조에 의하여 해당시설에 취업이 제한된 사람
          9. 9. 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제82조에 따라 취업이 제한된 사람
          10. 10. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 규정된 죄를 범한 사람으로서 100만원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 아니한 사람
          11. 11. 전염성 질환이 있거나 신체검사 결과 채용부적격으로 판정된 사람
          12. 12. 채용평가기간 중 자해, 공격행동, 성적행동, 도벽 등 사고가 불순하고 언행이 불건전한 사람으로 단체생활에 부적절한 문제행동이 나타나 근로인으로 부적합하다고 인정되는 사람
      1. 제9조 (지원서류)
        1. 근로인 채용에 지원하는 사람은 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.
          1. 1. 시설이 지정한 지원서 1부
          2. 2. 개인정보수집 및 이용 동의서 1부
          3. 3. 장애인증명서 1부
          4. 4. 주민등록초본 1부
          5. 5. 기타 시설에서 필요하다고 인정하는 서류
      1. 제10조 (채용절차)
        1. ① 근로인 채용은 서류심사, 현장평가 등을 통해 시설 인사위원회에서 최종 적격자를 결정하며, 수습계약체결, 수습근무평정, 정식근로계약체결 등의 절차로 진행한다.
        2. ② 현장평가는 3주 범위에서 실시하고 현장평가 대상자에게는 예산범위에서 일비를 지급한다.
        3. ③ 적재적소 인재선발, 공정한 채용 등을 위하여 보다 효과적인 채용방법이 필요한 경우 시설의 장은 채용절차를 변경할 수 있다.
      1. 제11조 (적격자 결정)
        1. ① 시설 인사위원회의 심의를 거쳐 최종적격자를 결정하며, 동점자가 있는 경우 선발예정인원을 초과하더라도 모두 적격자로 한다.
        2. ② 적격자 이외에 예비적격자를 모집정원의 2배수 범위에서 순위를 정하여 선정할 수 있으며, 적격자와 함께 시설 홈페이지에 공고한다.
        3. ③ 예비적격자 유효기간은 적격자 발표일로부터 6개월 이내로 하며, 근로인 결원발생시 채용신체검사, 범죄경력조회 등에 이상이 없고 제7조제2항의 결격사유에 해당하지 않는 경우에 한 해 순위에 따라 임용한다.
      1. 제12조 (임용대상자 등록 등)
        1. ① 적격자는 적격자 발표일로 부터 5일 이내에 임용대상자 등록을 하여야 하며, 시설의 장은 임용의사 확인 후에 합격순위에 의해 임용한다.
        2. ② 임용대상자가 정한 기일 내에 등록을 필하지 아니한 경우에는 임용의사가 없는 것으로 본다.
        3. ③ 근로인으로 임용되고자 할 때에는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.
          1. 1. 근로계약서(별지 제1호 서식) 및 서약서(별지 제2호 서식) 각 1부
          2. 2. 주민등록등본 또는 가족관계증명서 1부
          3. 3. 채용신체검사서(공무원채용신체검사규정에 의한 의료기관 발행) 1부
          4. 4. 범죄경력, 성범죄경력 및 아동학대 관련 범죄경력 조회 동의서 1부
          5. 5. 사진(탈모 반명함판) 1장
          6. 6. 시설이용에 대한 서비스 동의서 1부
          7. 7. 기타 시설에서 필요하다고 인정하는 서류
      1. 제13조 (수습임용)
        1. ① 근로인을 신규 채용할 때에는 수습직원으로 임용할 수 있으며, 수습기간은 3개월 이내로 한다. 이 경우 수습기간은 근속기간에 포함한다.
        2. ② 수습기간 중의 근로인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당되어 계속 근무함이 부적합하다고 판단 되는 경우에는 수습평가나 해고의 예고 없이 직권으로 면직 시킬 수 있다.
          1. 1. 시설의 제 규정을 위반한 경우
          2. 2. 제7조의2의 결격사유에 해당하는 경우
          3. 3. 제출한 채용관련서류에 허위사실이 발견된 경우
          4. 4. 정신상, 신체상 결함을 은폐한 사실이 발견된 경우
          5. 5. 허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등 시설 운영질서를 문란하게 하는 경우
          6. 6. 지각을 5회 이상 하거나 무단결근을 3일 이상하거나 근무지 무단이탈을 3회 이상 한 경우
          7. 7. 수습 기간 동안 시설 내부에서 물의를 일으켜 경위서를 3회 이상 제출한 경우
          8. 8. 채용 직무를 수행할 능력이 없다고 판단되거나 근무성적이 극히 불량하여 시설 인사위원회에서 결정한 경우
        3. ③ 제1항의 규정에도 불구하고 해당 직무 근무경력자거나 시설 내 훈련장애인이 근로인으로 특별 채용되는 경우에는 인사위원회 결정으로 수습기간을 두지 않을 수 있다.
        4. ④ 수습기간 만료 전에 직업준비검사와 생산성평가 등 수습근무평가를 실시하여 그 결과를 토대로 계속 임용 여부를 결정하며, 임금 등 근로계약의 변경이나 시설 근로장애인으로 부적합하다고 판단되는 때에는 시설 인사위원회의 심의를 거쳐 계속 임용 등의 여부를 결정한다.
      1. 제14조 (근로계약의 체결)
        1. ① 시설은 채용이 확정된 근로인과 (별지 제1호 서식)의 표준근로계약서와 (별지 제2호 서식)의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.
        2. ② 근로계약서는 2부를 작성하여 시설과 근로인이 각 1부씩 보관하며. 수습기간 종료후 정식계약 또는 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다.
        3. ③ 표준근로계약서에는 근로인의 인적사항, 근로계약기간, 근로장소와 업무내용, 근로시간 및 휴게시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항, 임금의 구성·임금액 및 지급방법 등에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하며, 사정변경에 따른 고용조정 등 시설 특성을 반영하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.
        4. ④ 근로장애인의 근로계약은 매년 체결하고 직업적 기능에 따라 근무시간을 차등적으로 운영할 수 있으며 근로계약기간은 2년으로 한다. 다만, 근무성적평정을 통해 2년 단위로 2회까지(최대 6년) 고용 연장하거나 정원 범위에서 무기계약직으로 전환할 수 있다.
        5. ⑤ 제4항에도 불구하고 근로계약 종료 후 재입사를 윈하는 근로인은 시설의 채용절차에 의해 지원할 수 있다. 이 경우 최직근로인의 경제자립 및 사회적응기간 등을 고려하여 퇴직 후 1년이 경과하여야 한다.
      1. 제15조 (임용 및 배치)
        1. ① 시설은 근로계약 체결 근로인에 대하여 (별지 제3호 서식)의 임용장을 수여하고 (별지 제4호 서식)의 임용대장을 관리하여야 한다.
        2. ② 시설 근로인의 사원증은「인천광역시서구시설관리공단사원증에관한시행내규」를 준용하여 발급한다.
        3. ③ 시설은 근로인의 장애특성, 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 직무를 배치하며, 근로인은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.
      1. 제16조 (정기근무성적평정)
        1. ① 시설은 연 1회 이상 근무성적평정을 실시하여 다음연도 고용연장 및 임금그룹 선정에 활용한다.
        2. ② 근무성적평정 시기 및 대상자 등은 시설의 장이 정하며, 평가내용은 직업준비검사와 생산능력평가로 구성하되, 생산능력평가의 세부평가 항목은 공정별로 시설의 장이 별도로 정한다.
      1. 제17조 (근로계약의 해지)
        1. ① 근로인이 제7조의2, 제12조제2항, 제69조, 제70조에 해당될 때에는 근로계약은 당연히 해지된다.
        2. ② 근로인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 시설의 장은 인사위원회 의결을 거쳐 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.
          1. 1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때
          2. 2. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때
          3. 3. 근로자 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때
          4. 4. 직무를 태만히 하거나, 근무성적평정 등에서 직무수행능력이 부족하다고 인정되는 경우
          5. 5. 업무조정 및 예산감축 등으로 인하여 부득이한 고용조정 사유가 발생한 경우
          6. 6. 담당직무와 관련하여 취득한 비밀을 누설한 경우
          7. 7. 형사사건으로 기소된 때
          8. 8. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때
      1. 제18조 (인사기록관리)
        1. 시설은 근로자명부 및 다음 각 호의 서류를 5년간 관리·보존 하여야 한다.
          1. 1. 임용대장
          2. 2. 인사기록카드(별지 제5호 서식, 사회복지시설정보시스템 활용가능)
          3. 3. . 근로계약서
          4. 4. 임금의 결정, 임금계산의 기초 등 지급에 관한 서류
          5. 5. 채용, 계약의 해지(해고·퇴직) 등에 관한 서류
          6. 6. 휴가·휴직 등 근무상황에 관한 서류 (별지 제6호 서식)
          7. 7. 그 밖에 필요하다고 인정되는 서류
      1. 제19조 (성실의 의무)
        1. 근로인은 시설 제반규정을 준수하고 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 한다.
      1. 제20조 (복종의 의무)
        1. 근로인은 직무를 수행함에 있어 상사의 직무상의 명령에 복종하여야 한다.
      1. 제21조 (비밀엄수의 의무)
        1. 근로인은 재직 중은 물론 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.
      1. 제22조 (품위유지의 의무)
        1. 직무의 내·외를 불문하고 그 품위를 손상하거나 시설의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
      1. 제23조 (친절, 공정의 의무)
        1. 근로인은 공과 사를 명백히 분별하고 친절, 공정하게 모든 업무를 처리하여야 한다.
      1. 제24조 (청렴의 의무)
        1. 근로인은 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 어떠한 명목으로든지 사례, 증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없으며, 금전을 차용하여서는 아니 된다.
      1. 제25조 (영리업무 및 겸직 금지 의무)
        1. 근로인은 시설의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위 또는 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하여서는 아니 되며, 다른 직무를 겸직하고자 할 때에는 시설의 장에게 허가를 받아야 한다.
      1. 제26조 (부작위 의무)
        1. 근로인은 다음 각 호의 사항을 하여서는 아니 된다.
          1. 1. 근무시간 중 상사의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 무단이탈하는 행위
          2. 2. 시설의 기물을 파손하거나 물품을 허가 없이 반출하는 행위
          3. 3. 시설의 시설, 물품을 사적인 목적으로 사용하는 행위
          4. 4. 시설 내외를 막론하고 불온적인 선동이나 불법적인 집단행동을 하는 행위
          5. 5. 업무담당이 아닌 자가 위험물을 취급하거나, 위험한 것을 반입하는 행위
          6. 6. 화재의 위험이 있는 장소에서 흡연을 하거나, 근무시간 중 음주하는 행위
          7. 7. 직무와 관련하여 부당한 금품을 수수하거나 기타 권한을 남용하는 부정한 행위
          8. 8. 취업규칙 등 시설의 규정을 위반하는 행위
          9. 9. 그 밖에 위의 각 호에 준 하는 행위
      1. 제27조 (손해배상책임)
        1. 근로인은 고의 또는 중과실로 시설의 재산에 손해를 끼쳤을 때에는 재정보증인과 연대하여 이를 배상하여야 한다.
      1. 제28조 (신상변경신고)
        1. ① 근로인은 거주지 이전, 개명, 세대원의 변경, 기타 이력사항 등에 변동이 있을 때에는 그 사유 발생일로부터 30일 이내에 신고하여야 한다.
        2. ② 제1항의 신고의무 불이행으로 인한 손해 등의 책임은 신고의무자가 부담한다.
      1. 제29조 (협조)
        1. 근로인은 재해, 기타 비상사태 발생 시 시설의 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.
      1. 제30조 (비상출근 명령)
        1. 천재지변, 기타 재해 또는 업무상 부득이한 때에는 휴일 또는 휴가 중일 지라도 시설의 비상출근 명령을 받은 자는 출근하여야 한다.
      1. 제31조 (출근, 결근)
        1. ① 근로인은 업무시작 시각 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 하며, 부득이한 경우를 제외하고는 결근을 하여서는 아니된다.
        2. ② 근로인이 업무 외 질병·부상 기타 부득이한 사유로 결근하고자 하는 때에는 사전에 시설의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일 오전 중으로 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근으로 처리하며 무급으로 한다.
        3. ③ 질병으로 인한 결근이 7일 이상일 때에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.제31조)
        4. ④ 근로인은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 시설에 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.
        5. ⑤ 근로인은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이 한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 근로인은 (별지 제6호 서식)의 휴가원을 사전에 제출하여 시설의 허가를 받아야 한다.
        6. ⑥ 지참, 조퇴, 외출 시 누계시간 매 8근무시간 마다 1일의 연차휴가를, 매 4근무시간 마다 2분의 1일의 연차휴가를 사용한 것으로 한다. 이 경우 약정근무시간에 비례하여 적용하며, 연차휴가가 부족할 경우에는 무급으로 한다.
      1. 제32조 (공민권행사 등의 보장)
        1. ① 근로인이 근무시간 중에 선거권 기타 공민권을 행사하거나 공적인 집무를 행사하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 시설은 당해 권리행사나 집행에 필요한 시간을 부여하며 유급으로 한다.
        2. ② 시설은 전항의 청구한 시간이 업무상 지장이 있는 경우에는 권리행사를 방해하지 아니하는 한도 내에서 그 시각을 변경할 수 있다.
      1. 제33조 (인사위원회 구성)
        1. ① 근로인의 합리적이고 공정한 인사관리를 위하여 위원장을 포함한 5인 이내로 구성하여 운영한다.
        2. ② 위원장은 시설의 장을 당연직으로 하고, 필요에 따라 시설의 장이 위원장을 임명하여 운영할 수 있으며, 위원은 공단 인사부서직원 1인, 사무국장, 직업훈련교사 1인, 생산기사 1인으로 한다. 직업훈련교사와 생산기사 위원은 시설의 장이 선임하며, 필요한 경우 그 밖의 관련 직원을 참석하게 하여 의견을 청취할 수 있다.
        3. ③ 위원장 유고시에는 직제 순에 의하여 사무국장이 직무를 대행한다.
        4. ④ 위원의 임기는 공단 인사부서직원은 재직기간으로 하고, 그 외 위원은 임기를 별도로 두지 않는다.
      1. 제34조 (위원회 기능)
        1. 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.
          1. 1. 근로인의 채용 및 계약연장, 임금그룹 결정에 관한 사항
          2. 2. 근로인의 포상 및 징계에 관한 사항
          3. 3. 시설의 장의 재심 요구에 관한 사항
          4. 4. 기타 근로인 인사관리와 관련하여 시설에서 필요하다고 인정하는 사항
      1. 제35조 (위원회 소집 및 운영)
        1. ① 위원회는 위원장이 소집하며, 재적위원 3분의 2이상의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수이상의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.
        2. ② 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.
        3. ③ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설해서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.
        4. ④ 위원장은 긴급을 요하거나 위원회 소집이 불가능한 경우 서면의결로 갈음할 수 있으며. 관련 근로인을 위원회에 참석시켜 의견을 청취할 수 있다.
        5. ⑤ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해 위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.
        6. ⑥ 위원회에 간사를 두어 회의록을 작성 보관하며, 간사는 근로인 인사담당자로 한다.
      1. 제36조 (휴직사유와 기간)
        1. ① 시설은 근로인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 (별지 제6호 서식)의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 명할 수 있다.
          1. 1. 업무로 인한 질병 또는 공상으로 1개월 이상의 장기요양을 요할 때 :「산업재해보상보험법」에 준하는 요양기간
          2. 2. 업무 외 신체, 정신상의 장애로 1개월 이상의 장기요양을 요할 때 : 3개월 이내
          3. 3. 법령의 규정에 따라 정한기간 동안 직무를 수행할 수 없을 때 : 법령에서 정한 기간
          4. 4. 형사사건으로 구속된 경우 : 1심 확정기간
          5. 5. 천재지변 또는 전시사변 기타 사유로 인하여 소재가 불분명하게 되었을 때 : 3개월 이내
        2. ② 시설은 근로인의 휴직을 허가하였을 때는 그 자리를 결원으로 유지하여야 하며, 휴직자는 휴직기간 중 시설의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며 거주지, 신분관계 등의 변동이 발생한 경우에는 시설에 신고하여야 한다.
        3. ③ 휴직기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 퇴직금 산정 시 필요한 평균임금 산정기간 등은 제75조제2항에 따른다.
        4. ④ 휴직기간은 시설에서 임금을 지급하지 아니한다. 다만, 제1항제1호에 따라 휴직할 경우에는「산업재해보상보험법」상의 휴업급여 지급으로 임금지급 의무를 면한다.
      1. 제37조 (육아휴직)
        1. ① 시설은 근로인이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 1년 이내로 육아휴직을 허락하며 근로인은 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있다.
        2. ② 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 하나에 해당하는 근로인은 육아휴직을 허락하지 아니한다.
          1. 1. 육아휴직 개시 이전 계속근로기간이 6개월 미만인 근로인
        3. ③ 시설은 육아휴직을 이유로 근로인에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 아니하며, 육아휴직기간에는 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
        4. ④ 시설은 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킨다.
        5. ⑤ 육아휴직기간은 근속기간에 포함하며, 임금은 무급을 원칙으로 한다.
      1. 제38조 (가족돌봄휴직)
        1. ① 시설은 근로인이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이 라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 서면으로 신청하는 경우 신청일로부터 30일 이내에 이를 허용하여야 한다.
        2. ② 다음 각 호의 경우에는 전항의 휴직을 거부할 수 있다.
          1. 1. 가족돌봄휴직 개시 예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로인이 신청한 경우
          2. 2. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
          3. 3. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 시설이 이를 증명하는 경우
        3. ③ 전항에 의거 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로인에게 그 사유를 서면으로 통보하되 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
          1. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간의 조정
          2. 2. 초과근로의 제한
          3. 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
          4. 4. 그 밖의 사업장 사정에 맞는 지원조치
        4. ④ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
        5. ⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함하되 무급으로 한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
        6. ⑥ 시설은 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로인의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
        7. ⑦ 시설은 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로인을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하지 아니하며, 복직 시 원직복직을 원칙으로 한다.
        8. ⑧ 시설은 소속 근로인이 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
      1. 제39조 (복직)
        1. ① 휴직자가 휴직사유 소멸 등으로 복직을 원할 때에는 휴직기간 만료일 7일전까지 시설에 복직원을 제출하여야 한다.
        2. ② 휴직기간의 만료 또는 휴직사유의 종료 후 7일 이내에 복직절차를 취하지 아니할 경우 휴직기간 만료일에 퇴직한 것으로 본다.
        3. ③ 시설은 복직절차를 갖춘 근로인에게 즉시 원직 복직 조치하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우 그와 유사한 업무나 등등한 수준의 급여가 지급되는 업무에 종사하도록 할 수 있다.
      1. 제40조 (고충처리)
        1. 시설의 장은 근무조건, 인사관리, 처우에 대한 고충처리를 전담하기 위하여 고충처리 담당자를 별도로 지정하고, 근로인의 고충처리를 위해 건의함을 설치·운영하며, 고충접수 및 처리과정을 문서화하여 처리하여야 한다.
      1. 제41조 (근무형태)
        1. 근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 작업의 특성상 필요할 경우 시설은 주·야간 교대근무제를 시행할 수 있다.
      1. 제42조 (근로시간)
        1. ① 근로시간은 휴게시간을 제외하고 주 40시간, 주 5일 근무하며 유급주휴일 외의 나머지 1일은 무급휴무일로 한다.
        2. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간으로 법정근로시간 내에서 근로계약으로 정한다. 다만, 근로인의 소정근로시간과 관련해 양당사자가 약정할 경우 그에 따른다.
        3. ③ 시설의 장은 사업장 특성을 고려하여 직무의 성질, 지역 또는 기타 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 또는 근무일을 변경할 수 있다.
        4. ④ 근로인이 통상의 근무시간 또는 근무일을 변경하는 유연근무제 적용을 요청하는 경우 시설의 장은 업무수행에 특별한 지장이 없는 한 이를 허가하여야 하며, 유연근무를 이유로 보수 및 근무성적평정 등에서 부당한 불이익을 주어서는 아니 된다.
      1. 제43조 (시업과 종업 및 휴게시간)
        1. ① 시업시간은 09:00이며 종업은 18:00로 하며, 생산공정에 따라 운영시간을 달리 운영할 수 있다.
        2. ② 시설의 장은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 사전에 정하여, 근로인이 자유로이 이용할 수 있도록 보장한다.
      1. 제44조 (시간외근무 · 야간 및 휴일근로)
        1. ① 업무상 필요한 경우 1주간 12시간을 한도로 시간외근무, 야간(22:00~06:00) 및 휴일 근로를 실시할 수 있다. 이 경우 전자결재시스템으로 사전승인을 받아야 한다.
        2. ② 시설은 산후 1년이 지나지 아니한 여성 근로인에 대하여는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근무를 시키지 못한다.
        3. ③ 시간외근무, 야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 다만, 근로인이 시설의 승인 없이 자발적 시간외근무, 야간 및 휴일 근로를 한 경우에는 해당 초과근로시간에 대한 정상임금과 법정수당을 지급하지 아니한다.
        4. ④ 시설은 근로인과 합의에 따라 시간외근무, 야간 및 휴일근무에 대하여 임금을 지급하는 것에 대신하여 휴가를 부여할 수 있다.
      1. 제45조 (야간 및 휴일근로의 제한)
        1. ① 18세 이상의 여성 근로인을 당일 22시부터 익일 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 근로인의 동의를 얻어 실시한다.
        2. ② 임산부와 18세 미만인 근로인에 대하여는 22시부터 익일 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로인의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.
          1. 1. 18세미만자의 동의가 있는 경우
          2. 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
          3. 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우제2절 휴일·휴가
      1. 제46조 (유급휴일)
        1. ① 1주 동안 소정 근로일을 개근한 근로인에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다. 다만, 업무특성상 주휴일에 근무명령에 의하여 근무한 근로인에 대하여는 대휴일을 정하여 주거나 휴일근무수당을 지급한다.
        2. ② 근로자의 날(5월1일)은 유급휴일로 한다.
        3. ③ 「관공서의 휴일에 관한 규정」에 정한 날은 유급휴일로 한다.
        4. ④ 정부(자치단체) 또는 공단의 지시가 있거나 시설의 형편상 필요한 경우에는 유급휴일을 다른 날로 대체할 수 있다.
      1. 제47조 (토요일)
        1. 매주 토요일은 무급휴무일로 한다. 다만, 업무의 특수성을 고려하여 토요일에 해당하는 무급휴무일을 개인별로 다른 요일로 조정하여 실시할 수 있다.
      1. 제48조 (연차유급휴가)
        1. ① 1년간 8할 이상 출근한 근로인에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 8할 미만 출근한 근로인에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.
        2. ② 3년 이상 근속한 근로인에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
        3. ③ 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만인 자인 경우에는 연차유급휴가를 부여하지 아니한다.
        4. ④ 연차유급휴가는 반일단위 또는 시간단위(지참·외출·조퇴의 경우)로도 사용할 수 있으며, 반일단위의 휴가는 9시부터 14시까지 또는 14시부터 18시까지로 하며 지참·외출·조퇴는 제31조에 따른다.
      1. 제49조 (연차휴가의 사용)
        1. ① 휴가를 사용하고자 하는 근로인은 사전에 (별지 제6호 서식)의 휴가원을 제출하여 시설의 허가를 받아야 한다.
        2. ② 근로인의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다
        3. ③ 시설은 「근로기준법」제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 시설의 사용촉진조치에도 불구하고 근로인이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.
      1. 제50조 (연차유급휴가의 대체)
        1. 시설은 근로자 대표와의 서면 합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 근로인을 휴무시킬 수 있다.
      1. 제51조 (특별유급휴가)
        1. 시설은 「근로기준법」상의 휴가 이외에 특별한 경우 업무에 지장이 없는 범위에서 근로인 복지차원에서 다음 각 호의 유급휴가를 줄 수 있으며, 근로인은 (별지 제6호 서식)의 휴가원을 사전에 제출하여 시설의 허가를 받아야 한다.
          1. 1. 경조사휴가
          2. 2. 공가
          3. 3. 병가
      1. 제52조 (휴가기간 중의 공휴일)
        1. 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니 한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.
      1. 제53조 (휴가기간의 초과)
        1. 이 규정에 의한 휴가일수를 초과한 경우에는 결근으로 처리한다.
      1. 제54조 (경조사휴가)
        1. ① 시설은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 근로인의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.
          1. 1. 본인의 결혼 : 5일
          2. 2. 자녀의 결혼 : 1일
          3. 3. 배우자의 출산 : 10일
          4. 4. 배우자 또는 본인·배우자의 부모의 사망 : 5일
          5. 5. 본인 및 배우자의 (증)조부모 또는 외(증)조부모의 사망 : 3일
          6. 6. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망 : 5일
          7. 7. 본인 및 배우자의 형제자매 또는 그 형제자매의 배우자의 사망 : 1일
          8. 8. 본인 및 배우자의 부모의 형제자매 또는 그 형제자매의 배우자의 사망 : 1일
          9. 9. 「입양촉진 및 절차에 관한 특례법」에 따른 입양 : 20일
        2. ② 경조사휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근로시간 종료 후 사유가 발생한 때에는 그 다음 날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속하여 실시하는 것이 원칙이나, 본인 결혼 및 배우자의 출산휴가의 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위에서 사용이 가능하다.
        3. ③ 입양 외의 경조사휴가를 실시함에 있어서 원격지일 경우에 실제 필요한 왕복소요 일수를 가산할 수 있다. 이 경우 휴가일은 유급으로 한다.제54조1(난임치료휴가)
        4. ④ 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하‘난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경 할 수 있다.
        5. ⑤ 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
      1. 제55조 (공가)
        1. 근로인이 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에는 당해 기간 중 공가를 허가하여야 한다.
          1. 1. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때
          2. 2. 「산업안전보건법」 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 받을 때
          3. 3. 공무로 국가기관에 소환될 때
          4. 4. 지방 또는 국가단위, 장애인복지기관(협회·단체) 주요행사에 참가할 때
          5. 5. 천재지변, 교통차단, 화재, 수해, 기타 재해로 인하여 출근이 불가능할 때
      1. 제56조 (병가)
        1. ① 시설은 근로인이 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없을 때에는 연간 30일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다. 다만, 공무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요양이 필요한 경우에는 연간 180일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다.
        2. ② 질병이나 부상으로 인한 지참·조퇴·외출은 누계시간 8시간을 병가 1일로 계산한다.
        3. ③ 병가일이 7일 이상일 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 하며, 7일 미만일 경우에는 병가로 인정할 수 있는 증빙서를 제출하여야 한다.
        4. ④ 제1항에 따른 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연가일수에서 공제한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수에는 이를 연가일수에서 공제하지 아니한다.
      1. 제57조 (포상휴가)
      1. 제58조 (생리·검진휴가)
        1. 시설은 여성 근로인이 청구하는 경우 월 1일의 생리휴가 또는 임신검진휴가를 주어야 한다. 이때 생리휴가는 무급으로, 임신검진휴가는 유급으로 한다.
      1. 제59조 (휴가의 동시 제출 금지)
        1. 휴가는 휴가사유가 있는 자가 개인별로 제출하여야 하며 동시 집단휴가의 제출은 정당한 사유가 없는 한 허가하지 아니한다. 다만, 시설의 사정에 의해서 단체휴가를 명할 수 있다.
      1. 제60조 (임산부의 보호)
        1. ① 임신 중의 여성 근로인에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.
        2. ② 임신 중인 여성 근로인이 유산의 경험 등 「근로기준법」 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
        3. ③ 임신 중인 여성 근로인이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 근로인이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 「모자보건법」에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.
          1. 1. 유산 또는 사산한 여성 근로인의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지
          2. 2. 유산 또는 사산한 여성 근로인의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지
          3. 3. 유산 또는 사산한 여성 근로인의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지
          4. 4. 유산 또는 사산한 여성 근로인의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지
          5. 5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지
        4. ④ 시설은 근로인이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 「고용보험법」에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
        5. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 근로인이 「고용보험법」에 따라 지급받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 근로인의 통상임금보다 적을 경우 시설은 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.
        6. ⑥ 임신 중의 여성 근로인에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.
        7. ⑦ 시설은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로인이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로인에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
        8. ⑧ 시설은 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로인의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
        9. ⑨ 시설은 임산부 등 여성 근로인에게 「근로기준법」제65조에 따라 도덕상 또는 보건상의 유해·위험한 직종에 근로시키지 아니한다.
        10. ⑩ 인공수정 또는 체외수정 등 불임치료 시술을 받은 직원은 시술당일에 1일의 휴가를 받을 수 있다. 다만, 체외수정 시술의 경우 난자 채취일에 1일의 휴가를 추가로 받을 수 있다.
        11. ⑪ 시설은 출산휴가 또는 유산사산휴가의 종료 시 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킨다.
      1. 제61조 (태아검진 시간의 허용 등)
        1. ① 시설은 임신한 여성 근로인이 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
        2. ② 시설은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로인의 임금을 삭감하지 않는다.
      1. 제62조 (육아기 근로시간 단축)
        1. ① 시설은 제36조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 근로인이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
        2. ② 시설이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로인에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로인과 협의하여야 한다.
        3. ③ 시설은 해당 근로인에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다.
        4. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
        5. ⑤ 시설은 근로인이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
      1. 제63조 (육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
        1. ① 시설은 제62조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로인에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
        2. ② 제62조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로인의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 시설과 그 근로인 간에 서면으로 정한다.
        3. ③ 시설은 제62조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로인에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로인이 명시적으로 청구하는 경우에는 시설은 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
        4. ④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로인에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로인의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
      1. 제64조 (육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
        1. 근로인의 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축의 사용 형태는 다음과 같다.
          1. 1. 근로자는 육아휴직은 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
          2. 2. 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간을 단축할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다.) 이상이 되어야 한다.
      1. 제65조 (육아시간)
        1. 시설은 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 근로인의 청구가 있는 경우 제43조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.
      1. 제66조 (임신 중인 근로인의 보호)
      1. 제67조 (임금의 구성)
        1. ① 근로인에 대한 임금은 기본급과 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.
        2. ② 근로인의 기본급은 최저임금 이상이 보장되도록 매년 공단 이사장이 정한다.
        3. ③ 근로인의 임금그룹은 직업능력평가 또는 근무성적평정 결과에 따라 인사위원회에서 결정 하며, 「최저임금법」제7조에 따라 최저임금의 적용제외를 할 수 있다.
      1. 제68조 (임금의 계산 및 지급방법)
        1. ① 임금의 계산은 당월 1일부터 당월 말일까지로 월급제로 하며, 해당 근로인이 월의 중간에 입사 또는 퇴사, 무단결근하는 경우 일할 계산하여 지급한다.
        2. ② 근로인의 임금은 근로인이 지정한 근로인 명의의 계좌에 다음 각 호의 금액을 공제하여 매월 5일에 지급한다.
          1. 1. 국가 또는 지방자치단체가 징수하는 세금
          2. 2. 고용보험, 산재보험, 국민연금, 건강보험 등 사회보험료
          3. 3. 기타 법령에 따라 공제되는 금액
          4. 4. 구내식당 월 중식비 등과 같이 필요하다고 인정하여 근로인의 동의에 의해 결정된 금액
        3. ③ 임금지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급하며, 특별한 사유가 있다고 판단되거나, 근로인의 동의가 있는 경우 시설의 장은 임금지급일을 변경하여 운영할 수 있다.
      1. 제69조 (명절휴가비)
        1. 시설은 근로인에게 설날 및 추석이 있는 달의 임금지급일에 명절날 현재 근무하고 있는 근로인에 대해 명절휴가비를 예산범위에서 지급할 수 있다. 이 경우 명절휴가비는 통상임금에 포함하지 않으며, 휴직 및 정직 기간 중인 근로인에게는 지급하지 아니한다.
      1. 제70조 (선임수당)
        1. 시설은 생산공정별 선임 근로인에게 선임수당을 예산범위에서 지급할 수 있다.제7장 정년· 퇴직·해고 등
      1. 제71조 (정년)
        1. 근로인의 정년은 만60세로 하며 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.
      1. 제72조 (해고)
        1. 근로인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 시설 인사위원회의 의결을 거쳐 해고할 수 있다.
          1. 1. 금고 이상의 형이 확정된 경우
          2. 2. 휴직자가 정당한 사유 없이 휴직기간 만료 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우
          3. 3. 기타 이에 준하는 경우
      1. 제73조 (퇴직 및 퇴직일)
        1. ① 시설은 근로인이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.
          1. 1. 본인이 퇴직을 원하는 경우
          2. 2. 사망하였을 경우
          3. 3. 정년에 도달하였을 경우
          4. 4. 근로계약기간이 만료된 경우
          5. 5. 해고가 결정된 경우
        2. ② 제1항에 따른 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같으며, 퇴직일 다음 날 면직처리 한다.
          1. 1. 근로자가 퇴직일을 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날
          2. 2. 근로자가 퇴직일을 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한
            1. 가. 다만, 시설에서 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위에서 퇴직일을 지정하여 수리할 수 있다.
          3. 3. 사망한 날
          4. 4. 제69조의 정년에 도달한 날
          5. 5. 근로계약기간이 만료된 날
          6. 6. 해고가 결정·통보된 경우 해고일
      1. 제74조 (해고의 제한)
        1. ① 시설은 근로인이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.
        2. ② 산전(産前)·산후(産後)의 여성 근로인이「근로기준법」에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
        3. ③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당 근로인을 해고할 수 있다.
      1. 제75조 (해고의 통지)
        1. ① 시설은 근로인을 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하는 경우에 는 그 사유 및 날짜를 기재하여 반드시 서면으로 통지하여야 한다.
        2. ② 시설은 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.
      1. 제76조 (예고해고의 예외)
        1. 다음 각 호의 근로인에게는 해고예고를 하지 아니한다.
          1. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
          2. 2. 근로인이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 또는 천재·사변·그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 근로인
      1. 제77조 (퇴직급여제도의 설정 등)
        1. ① 시설은 1년 이상 근무한 근로인이 퇴직한 경우에는 계속근로 기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
        2. ② 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.
          1. 1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간
          2. 2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
          3. 3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간
          4. 4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간
          5. 5. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간
          6. 6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간
          7. 7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.
          8. 8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간
        3. ③ 시설은 「근로자퇴직급여보장법」 제4조에 따라 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 근로인의 과반수 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다.
      1. 제78조 (중간정산)
        1. 시설은 주택구입 등 「근로자퇴직급여보장법」 시행령에서 정한 사유로 근로인이 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로인의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산 시점부터 새로이 기산한다.
      1. 제79조 (표창)
        1. ① 시설은 근로인이 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우 표창할 수 있다. 다만 제4호의 경우에는 인사위원회 심의 없이 포상할 수 있다.
          1. 1. 품행이 방정하고 업무에 근면하여 타 직원의 모범이 된 근로인
          2. 2. 업무개선 창안하여 시설 발전에 기여한 근로인
          3. 3. 업무수행 성적이 우수한 근로인
          4. 4. 외부기관 또는 별도 심사를 거쳐 선정된 근로인
          5. 5. 기타 위호에 준하는 공적이 있다고 인정되는 근로인
        2. ② 표창대상자는 인사위원회를 거쳐 결정하며, 포상절차는 (별지 제8호 서식)및 (별지 제9호 서식)에 의거 공단절차에 따른다.
      1. 제80조 (징계의 종류 및 효력)
        1. ① 근로인에 대한 징계 종류는 해고, 정직, 감급, 견책으로 구분한다.
        2. ② 징계의 효력은 다음 각 호와 같다.
          1. 1. 해고는 근로계약을 해지하며, 퇴직급여의 전액 지급을 원칙으로 한다.
          2. 2. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 근로인의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니한다.
          3. 3. 감급은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액(보수를 월별지급 시 그 월임금액)의 10분의 1을 초과하지 못한다.
          4. 4. 견책은 과실에 대하여 경위서를 제출받고 서면으로 훈계하고 시설이 정한 행동지침에 의해 반성하게 한다.
          5. 5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로인에게 서면으로 경고하고 반성하게 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.
        3. ③ 근로인이 정직의 처분을 받은 경우 징계기간이 계약기간 만료일을 초과하면 적용 일부터 당연 해고되며 임금도 지급하지 않는다.
      1. 제81조 (징계사유)
        1. ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다.
          1. 1. 이 규정 제18조부터 제25조를 위반한 때
          2. 2. 이 규정 [별표 1]의 징계처분양정기준에 해당될 때
          3. 3. 채용서류의 부정 및 허위 등의 방법으로 입사한 때
          4. 4. 근무성적이 극히 불량하여 취업이 부적당하다고 인정되고, 사회통념상 개전의 가망이 없을 때
          5. 5. 신체 또는 정신상의 질병으로 직무를 감당할 수 없다고 사회통념상 인정될 때
          6. 6. 직무 수행능력이 현저하게 저하되어 개선의 가능성이 없다고 사회통념상 인정될 때
          7. 7. 협박 또는 폭행으로 상사 또는 동료의 업무나 시설의 운영을 방해하는 언행을 한 때
          8. 8. 시설의 규정과 상사의 정당한 지시를 어겨 시설의 운영질서를 문란하게 한 때
          9. 9. 직무를 사적으로 이용하거나 부당한 이익을 취했을 때
          10. 10. 직장 내 성희롱, 성폭력 등의 행위로 상사나 동료에게 피해를 주었을 때
          11. 11. 채용할 때의 서약에 위반되는 일이 있었을 때
          12. 12. 형사처분(형사유죄확정판결)을 받았을 때
          13. 13. 휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없게 되었을 때
          14. 14. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때
        2. ② 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 1년이 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 단, 금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 1년 6개월로 한다.
      1. 제82조 (징계의결 요구)
        1. 시설의 장은 제79조에서 정한 징계사유에 해당하는 근로인을 징계처분 하고자 할 때에는 (별지 제10호 서식)의 징계심의요구서 및 관련 자료를 붙여 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.
      1. 제83조 (징계의결기간)
        1. 인사위원회는 징계심의요구서를 접수한 날로 부터 15일 이내에 심의·의결하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 인사위원회 의결로 15일 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.
      1. 제84조 (징계안건 심의)
        1. ① 인사위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 [별표1]의 징계처분양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.
        2. ② 인사위원회는 징계대상 근로인에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 출석하여 증거를 제출하거나 진술하게 할 수 있으며, 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.
        3. ③ 인사위원회가 징계대상 근로인에게 출석을 명할 때에는 해당 징계심의위원회 개최 3일전 까지 (별지 제11호 서식)의 출석통지서를 해당 근로인에게 교부하고, (별지 제12호 서식)의 출석통지서 수령확인증을 받아야 한다. 다만, 징계대상 근로인이 위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 아니하는 경우에는 진술권 포기서를 제출받아 기록에 붙이고 서면심사만으로 징계를 의결할 수 있다.
        4. ④ 징계대상 근로인이 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다. 다만, 징계대상 근로인이 출석통지서의 수령을 거부한 경우에도 위원회에 출석하여 진술할 수 있다.
        5. ⑤ 징계대상 근로인이 정당한 사유로 출석할 수 없는 때에는 위원회에 그 사유서를 제출하여야 하며, 사유서를 제출하지 아니한 경우에는 위원회는 그 사실을 기록에 명시하고 서면심사를 거쳐 징계를 의결할 수 있다.
        6. ⑥ 징계대상 근로인이 해외체류, 형사사건으로 말미암은 여행, 구속 그 밖의 사유로 징계의결 요구서 접수일로부터 15일 이내에 출석할 수 없다고 인정될 경우에는 서면으로 진술하게 하여 징계를 의결할 수 있다. 이 경우 서면진술을 하지 아니하였을 경우에는 그 진술 없이 징계를 의결할 수 있다.
        7. ⑦ 징계대상 근로인의 소재가 분명하지 아니한 경우의 출석통지는 시설 홈페이지에 공고한다. 이 경우 공고한 날부터 7일이 지나면 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.
        8. ⑧ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못하며, 이에 해당하는 위원은 징계위원회 구성 재적위원 수에 산입하지 아니 한다.
        9. ⑨ 인사위원회 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 위원회에 참석한 위원이 서명 날인한 (별지 제13호 서식)의 징계의결서 및 회의록을 작성하여 관리하여야 한다.
      1. 제85조 (권한 있는 기관의 조사와의 관계 등)
        1. ① 감사원 또는 권한 있는 기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 조사를 개시한 날로부터 징계의결의 요구, 기타 징계절차를 진행하지 못한다.
        2. ② 검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사를 개시한 날부터 징계의결의 요구, 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.
      1. 제86조 (징계의 양정기준의 가중)
        1. 인사위원회가 징계의결 함에 있어 최초의 징계사유 발생일로부터 1년 이내에 동일한 사유로 2회 이상 징계처분을 받은 자에 대하여는 [별표1]의 징계처분양정기준보다 중하게 징계하여야 한다.
      1. 제87조 (징계의 감경)
        1. ① 인사위원회는 징계의결이 요구된 근로인이 다음 각 호의 1에 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 대상공적기간에 한해 [별표2]의 징계양정감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 비위 및 「도로교통법」 제44조제1항에 따른 음주운전, 「성폭력방비 및 피해자보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력범죄, 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」에 따른 성매매, 「국가인권위원회법」제2조제3호 라목에 따른 성희롱에 대하여는 감경할 수 없다.
          1. 1. 「상훈법」에 의한 표장, 서구포상조례에 의한 표창, 이사장의 표창
          2. 2. 모범직원으로 선발된 근로인
        2. ② 인사위원회는 징계의결이 요구된 근로인의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정되는 경우에는 그 정상을 참작하여 [별표 2]의 징계양정감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.
      1. 제88조 (수사기관이 통보한 근로인 범죄사건 처리기준)
        1. 인사위원회는「지방공기업법」제83조에 의거 근로인의 범죄사건에 대한 통보를 받은 경우 다음 각 호의 기준에 따라 처리하여야 한다.
          1. 1. 협의 없음 또는 죄가 안 됨 결정 : 내부종결 처리, 다만, 제70조의 징계사유에 해당되는 경우 [별표 1]의 징계처분양정기준 및 [별표 2]의 징계양정감경기준 적용
          2. 2. 공소권 없음 결정, 기소중지 결정 또는 참고인중지 결정 : 비위의 정도 및 과실의 경중, 고의성 유무 등 사안에 따라 [별표1]의 징계처분양정기준 적용 및 [별표2]의 징계양정감경기준 적용
          3. 3. 기소유예 결정, 공소제기 결정 : [별표1]의 징계처분양정기준 적용 및 [별표2]의 징계양정감경기준 적용
      1. 제89조 (집행 및 징계결과 통보)
        1. 시설의 장은 징계의결에 따라 이를 7일 이내에 이를 집행하여야 하며, (별지 제14호 서식)의 징계처분통지서를 징계처분을 받은 근로인에게 교부하여야 한다.
      1. 제90조 (재심청구)
        1. 시설의 장은 징계처분을 받은 근로인이 징계처분의 위법·부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 징계의 재심을 위한 인사위원회를 구성하여 재 심의하여야 한다. 이 경우 재심청구기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.
      1. 제91조 (상벌자명부 관리)
        1. 이 규칙 및 다른 규정 또는 법에 의하여 포상 또는 징계, 처벌을 받은 근로인에 대하여는 (별지 제15호 서식)의 상벌자명부를 작성 관리한다.
      1. 제92조 (직무교육)
        1. ① 시설은 교육에 있어 남녀를 차별하지 않으며 근로인의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있다. 이 경우 근로인은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.
        2. ② 시설은 근로인이 사회에 적응할 수 있는 자질 향상과 직무수행에 필요한 지식 및 기술을 습득시키기 위하여 근로인에게 다음 각 호의 해당교육을 사내교육 또는 외부기관(강사) 교육으로 대체하여 실시할 수 있다.
          1. 1. 일상생활 및 가사생활 훈련
          2. 2. 사회적응훈련
          3. 3. 작업훈련
          4. 4. 통근훈련
          5. 5. 기타 시설에서 필요하다고 판단되는 교육
        3. ③ 직무교육과 제91조의 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 한다. 다만, 근로인과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소·일정 등을 고려하여 따로 정한다.
      1. 제93조 (성희롱의 예방)
        1. ① 시설은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로인이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 연 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 실시한다.
        2. ② 근로인은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.
        3. ③ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 근로인에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다.
        4. ④ 시설은 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의 요청이 있는 경우를 제외하고는 직장 내 성희롱에 대해서는 비공개를 원칙으로 한다.제91조1(직장 내 성희롱 및 성차별 금지의 의무)
        5. ⑤ 근로인은 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로인에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주거나, 합리적 이유 없이 특정 성별에게 불리한 결과를 초래 하여 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
        6. ⑥ 근로인의 직장 내 성희롱 예방에 관하여는 공단내규에 따른다.제91조2(직장 내 괴롭힘 금지의 의무)
        7. ⑦ 근로인은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
        8. ⑧ 직원의 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생조치 등에 관하여는 공단 내규에 따른다.
      1. 제94조 (안전보건 교육)
        1. 시설은 근로인의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로인은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
      1. 제95조 (위험기계·기구의 방호조치)
        1. 시설은 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계·기구에 대하여 유해·위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 근로인은 다음 각 호의 위험기계·기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다.
          1. 1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 시설의 장의 허가를 받아 해체할 것
          2. 2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체 없이 원상으로 회복시킬 것
          3. 3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체 없이 시설의 장에게 신고할 것
      1. 제96조 (보호구·작업복 지급 및 착용)
        1. ① 시설은 근로인이 유해·위험작업으로부터 보호받을 수 있도록 보호구 및 작업복을 지급하여야 하며, 근로인은 작업 시 이를 착용하여야 한다.
        2. ② 지급된 보호구 및 작업복은 근로인 스스로 청결을 유지하여야 하며, 근무기간이 3개월 미만의 근로인이 퇴사하는 경우 이를 반납(훼손 시 변상)하여야 한다.
      1. 제97조 (작업환경측정)
        1. ① 시설은 「산업안전보건법」에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다.
        2. ② 제1항의 작업환경측정 시 근로인 대표의 요구가 있을 때에는 근로인 대표를 입회시킨다.
        3. ③ 시설은 작업환경측정의 결과를 근로인에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.
      1. 제98조 (건강진단)
        1. ① 시설은 근로인의 건강보호·유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.
        2. ② 시설은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수·배치전·수시·임시건강진단 등을 실시한다.
        3. ③ 근로인은 시설이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.
      1. 제99조 (산업안전보건법 준수)
        1. ① 시설은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로인의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지·증진 시킨다
        2. ② 근로인은 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 시설로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.
      1. 제100조 (재해보상)
        1. ① 근로인이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다.
        2. ② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 시설에서 보상한다.
      1. 제101조 (취업규칙의 비치)
        1. 시설은 본 규칙을 사업장 내의 사무실·휴게실 등에 비치하여 근로인들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
      1. 제102조 (취업규칙의 변경)
        1. 시설은 이 규칙을 변경할 때에는 근로인의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
      1. [이 규정과 관련된 첨부파일]
        1. 0001. 근로계약서<개정 2020.10.29.>
        2. 0001. 징계처분 양정기준<개정 2020.10.29.>
        3. 0002. 징계양정감경기준
        4. 0002. 서약서<개정 2020.10.29.>
        5. 0003. <삭제 2020.10.29.>
        6. 0003. 임용장 <개정 2020.10.29.>
        7. 0004. 임용대장<개정 2020.10.29.>
        8. 0005. 인사기록카드
        9. 0006. 휴가(직)원<개정 2020.10.29.>
        10. 0007. <삭제 2020.10.29.>
        11. 0008. 포상요구서
        12. 0009. 포상심의조서<개정 2020.10.29.>
        13. 0010. 징계심의요구서
        14. 0011. 출석통지서<개정 2020.10.29.>
        15. 0012. 출석통지서 수령확인증
        16. 0013. 징계의결서
        17. 0014. 징계처분통지서<개정 2020.10.29.>
        18. 0015. 상벌자명부